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标题: 老HR记谈记之二十四--HR如何成功导入人事系统 [打印本页]

作者: HR哥 时间: 2011-3-28 22:50
标题: 老HR记谈记之二十四--HR如何成功导入人事系统

这次和大家谈谈HR如何成功导入人事系统，人事系统又叫HRMIS，全称为人力资源管理信息系统。

谈到人事系统先让大家了解一下人事系统的一些发展阶段吧，这些发展阶段从侧面也可以反映HR管理的一些发展情形。最早的人事系统，其实是为了计算工资而开发的，就象现在很多公司自己开发人事系统一样，首先开发的是薪资系统。第一代的人事系统是为了防止工资计算错误而设计的，只能计算工资，没有报表生成功能，更没有报表数据分析能力。第二代的人事系统就有了很大的变化，因为数据库技术的出现，薪资可以保存历史信息，就是可以对以前的工资进行查询，同时报表及分析的功能也有了，只是这时的人事系统，没有HR的观念，侧重于解决技术问题，没能HR的全局理念，当然系统也是各个模块分散，联系不密切的。第三代的人事系统，也就是现在大多企业正在使用的系统，它的设计从HR管理的角度出发，将HR相关的信息数据集成，强大的报表生成功能及分析功能，让HR从重复烦琐的工作中慢慢得到解放，能提供更多的信息为决策提供参考。如果要论各个系统产生的年代，第一代人事系统出现在60年代，第二代出现在70年代，第三代出现在90年代，当然在中国的情况有些不一样了。一二三代的出现都集中这20年间，并且在今天，有些自己开发的人事系统，功能也很单一，即使是很好的人事系统，大多数功能都荒废掉了，我曾经呆过的一个公司，人事系统里面只用了三块，一个是宿舍安排的，一个是人事资料录入，一个是人事考勤，其他的基本没用。问大家为什么不用，回答是用了也没有什么用，反倒还增加工作量，这个是目前人事系统在大部分公司的一个使用现状。

现在中国企业使用人事系统的情况，为1：1：1，三分之一为使用ERP中的人力资源管理模块或外部人力资源管理软件包，三分之一为自行开发或委托别人针对自己企业情况开发系统，三分之一的公司没有使用任何人事系统。从系统开发的主体来看，我们可以将系统分为国外引进系统、国内开发系统、定制开发系统，定制开发系统是企业根据工厂实际情况安排专人开发或委托顾问公司进行开发。国外的人事系统比较标准。系统内融入了一些先进的管理理念，比较有名气的：eople Soft、SAP、Oracle为代表的国外厂商的产品。国内的人事系统也较标准，通过一些改进比较适合中国的企业实情，并且借鉴了国外先进的管理理念，性价比高。比较有名气的：用友公司、金蝶公司的e-HR等。

那么一个完整的人事系统应该包括哪几大部分呢，每个部分由哪几个模块组成了，我以我公司现在的人事系统为例，作一个说明：人事系统一般由8大部分组成：基础信息管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、人力资源决策支持、员工自助和系统管理和维护。基础信息管理模块包括：组织机构管理、岗位管理、人事信息管理等子模块组成，绩效管理模块包括：绩效指标设置、绩效计划、绩效考核、绩效交流与反馈、考勤管理等子模块。招聘管理模块包括人力资源需求确定、招聘信息发布、应聘人员信息甄选、人员录用等子模块。培训管理模块包括培训需求分析和计划，培训发布和申请等子模块。薪酬管理模块包括薪资核算、福利管理等子模块。人力资源决策支持模块包括：职位分析、晋升与补充规划、培训与开发规划、薪酬分析等子模块。员工自助模块主要将人力资源管理人员从繁琐的日常事务工作中解脱出来，强调员工的自助服务，包括员工的个人信息查询、培训情况查询、考勤记录查询等;还可提交申请如培训申请;对绩效评价进行反馈;接受上级规定文件地下达。借助internet/intranet可以不受时间和地理位置的限制，同时企业的各项政策、制度、通告以及培训资料也可以通过internet/intranet发布。系统管理和维护模块包括：权限管理、日志管理、系统升级与修复、数据库管理等子模块。其实大家从以上各个模块的内容中也可以看出标准的HR管理的大概工作要点。

你们可以对照一下自己公司用的系统，包括以上8大部分模块的有几家，而在使用这8大部分模块的企业又有几家，一般的企业中用得最多的就是录入员工基本信息，算算考勤，做做工资，导出几份报表就不错了，很少有使用完整的人事系统的公司。其实不管你是使用全部的模块还是只用几个模块，要成功的导入人事系统，基本原则与方法都是相同的。

下面讲讲要如何才能成功的导入人事系统。我经历的公司有的自己开发人事系统，有的外购人事系统软件包，历经过手工向系统导入、自己开发系统改成外包系统等过程，对成功导入人事系统有一定的经验，现在分享给大家，希望给各位在公司导入系统时，有一个参考作用。

第一：我们首先要明白人事系统导入的目的，如果不知道这个目的，就很难评估系统是否导入成功。一般来说：人事系统导入有如下三个目的：提高工作效率、规范业务流程、组织决策提供支持。导入系统如果不能提高工作效率，增加数据信息的准确性，反而让HR人员增强工作量，那就不是一个成功的系统。规范业务流程，一个好的人事系统应该处处体现HR标准作业要求，起到教育培训提高HR人员业务能力的作用。好的人事系统应该能把孤立的、散乱的信息汇集成有用的、完整的、全面的信息，为上层提供决策参考。

第二：人事系统导入前应该分析公司的企业文化及管理理念是否符合系统的要求，是否具备了实施系统的基本条件，在导入系统前，人事的各项信息资料是否建立齐全，各项人事流程是否建立及规范，最重要的一点是企业管理层的思想及意识是否支持系统的导入，这个非常重要，我曾在的一个企业推行OA系统，花了几十万，最后停止开发了，原因是各级管理层不习惯电脑签单还是喜欢手工签名，可见企业管理层的思想及素质很大程度决定一个系统导入的成功。所有的系统，尤其是一些标准的系统，引进都是一些相对标准、相对先进的管理理念和管理思想，如果企业跟不上，那系统推行注定要失败。

第三：HR人员的素质，后续详细内容请参见《老HR心谈记》一书。

本帖最后由 HR哥于 2011-3-29 00:03 编辑

作者: vivian wei 时间: 2011-3-28 23:06
shafa...........
学习，支持hr哥
本帖最后由 vivian wei 于 2011-3-28 23:13 编辑

作者: 善爱悠悠 时间: 2011-3-29 01:34
楼主的确老道,经验丰富,很羡慕,学习了,谢谢分享.

作者: 常诚 时间: 2011-3-29 08:02