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标题: 【转载】“薪”痛的人力资源经理 [打印本页]
作者: Mark.Yao    时间: 2011-3-29 22:17
标题: 【转载】“薪”痛的人力资源经理
【案例描述】：; ~0 ~# x! K- w% @% \6 X

1 o1 {5 g. A( Y6 i　　“真是气死我了！”北京某咨询公司人力资源部经理梁丽气愤地说，“孙延是和我同一天进入这个公司的，而且他的职位只是一位中层经理，但我无意中发现他的工资竟然比我的高出两倍还多！”
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　　“我认为同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。但我无意间看到了孙延的工资条，他的工资比我的高出那么多，这显然不是一个正常的现象，我真的无法理解！”梁丽委屈地说道。
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6 I# w; p2 S" K! y      梁丽还说：“我准备去和总经理说这件事，如果他不能给我一个满意的答复，我一定会选择辞职。其实我也不愿意这么做，我已经在这家公司里工作将近6年的时间，从没与任何人发生过矛盾，可是这件事对我的打击实在是太大了，我一定要讨回一个说法来。”
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　　“我主要是不明白我和孙延的工作量是相当的，有时我还会加班加点的干，不比他干得少。可是薪酬制定上为什么会出现出如此巨大的偏差？我认为这个心理阴影一定会在我的心里存在很长时间的，我真不知道下一步我该怎么办了？”
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　　梁丽的下一步该怎么办呢？她应该如何去调整自己的心态？' @+ m# T' |$ @5 U* b5 u  Z

6 c- k$ j' \8 ?　　从本案例的表面上来看，这是一个“同级不同酬”的问题，这与我们常说的“同工不同酬”还不能完全等同对待。从案例中我们可以得知，梁丽的职务是人力资源部经理，而孙延的职务是某部门的中层经理，所以说，他们虽然处于“同级”位置，但并不属于“同工”的范畴。& j7 ]; l, Q2 r0 W. h2 D$ P! f

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　　　针对梁丽目前所面临的困境，深圳创新管理顾问公司首席顾问陈文武建议她从以下三个方面入手来解决：7 r7 N) J* [: P$ w: `

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, Q# G5 w- T3 `2 O8 ^" ~　　1．明白薪酬差异所在;" w! G: U9 Y; `, Q
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　　传统的薪酬等级评定，往往以职称、职务为依据，同级别职务大都是一刀切，待遇相同。然而由于岗位不同、任务量及业务能力要求和承担责任的大小也不同，结果相同的待遇便导致了事实上的分配不公。按照梁丽的说法，她和孙延的工作量相当，但是，他们所承担的责任、所在岗位的性质、业务能力的要求方面是否相同？这是一个需要梁丽尽快了解的信息。. C" K4 J. A; @4 I
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　　建议梁丽同总经理做一次面对面的沟通，将问题摆到桌面上来谈，尽快了解上述问题的答案。如果说以上所说的这些在她与孙延全都相同或相似的话，那么本公司所制定的薪酬制度是明显有漏洞的，她可以理直气壮地向总经理提出修改薪酬制度的方案。假如说通过她的了解，孙延的工作性质的确是要比她的工作所负担的责任大或是业务能力要求高的话，她也自然可以坦然地面对这种薪酬上的差异了。# R0 ?7 O" ?$ o+ q7 J3 R3 A

+ F3 y8 ^8 w, I0 k; l( i9 {　　2．要求缩短薪酬差异. u( I/ r, J& T7 d4 u3 q* ^
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　　虽然说“同级不同酬”的现象有其存在的合理性，但类似于案例中描述的那样差异值也确实大了一些。面对这样的问题，梁丽可以向总经理提出缩短薪酬差异的要求，也就是说，她可以向公司提出给自己加薪的要求。1 K1 t+ s- h7 V7 |8 d
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　　我们都知道，员工提出加薪是需要理由的。梁丽可以通过与总经理的沟通，提出职位评估，就是通过一定的标准对各职位价值进行综合衡量评价，并以此确定薪酬级别和职位待遇。具体的操作可以按照成立评估委员会、确定评估标准、评分汇总并排序这样的流程来进行，从而制定出一系列更为客观合理的薪酬考核制度，如果是这样的话，类似本案例所发生的故事就会在本公司内不再发生。
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9 M1 ?7 w. e+ w4 Z5 Y　　当然，这样的要求应该是梁丽与其总经理在一个和谐、愉快的气氛中进行交谈。假如梁丽怒气冲冲地去找总经理以评理的方式来解决这个问题的话，其成功几率是很小的。所以，在她与总经理进行有效沟通之前，应首先调整好自己的心态。
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- C) @/ l% i: D( Z- l) @　　3．及时调整自己的心态& V2 w; ^5 L0 ?7 o1 \

* @% @" N$ O5 o　　无论是谁遇到这样的问题都会产生不理解甚至是冲动的表现，但为了使问题能够得到圆满的解决，建议梁丽尽量不要把辞职摆在头脑中的第一位置，这样想只能是把事态进一步恶化，对于成功解决问题起不到任何作用。如何来调整好自己的心态呢？首先，梁丽应尽量少想自己的委屈，多想孙延的长处，在自己的心里先对这个差异原因做一个客观、冷静的判断。其次，要坚信自己的沟通能力，对自己的语言表达和据理力争的交谈内容做到心里有数，这样可以理智地来处理这个问题，同时也会得到尽可能满意的结果。最后，建议梁丽此时千万不要由于情绪激动而动怒，这样做会使她处于一个不理智的状态。一个人在不理智的状态下是无法去解决问题的，只能会使矛盾更加激化。假如梁丽想使问题得到满意化的解决途径，就必须要能控制住自己的情绪。
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原文转载自：17hr   原发作者：biandou. |# {0 Z: D, C! V
特此说明
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/ U9 v: k$ [5 Q$ y/ H 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 08:59 编辑 ) C* i( J: i5 F9 o8 }

( e6 \7 h2 f" T- n6 a 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-31 20:59 编辑 0 u% l" C7 z# V8 ^9 }

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作者: 小小香儿    时间: 2011-3-29 22:55
占Mark的沙发了，嘿嘿！' H% z# E0 c; d" z

/ S* G  t* G; W2 G" s! X! l其实也有很多公司都面临着同样的问题。
7 i* Z( P+ N% b. ?6 `只是因为各种原因或者形式不同罢了！
+ r$ V# `" u8 }5 a. v6 _处理事态的情况也不尽相同。
作者: 红豆烧仙草    时间: 2011-3-29 23:19
或许岗位级别差不多，但是如果是核心业务部门，那有一些差距也很正常。但案例中的当事人确实需要一个说得过去的解释，否则以后要如何和另一位同事一起工作
作者: 陌上雪    时间: 2011-3-30 07:48
我周围也经常有这样的问题。而且我也遇到，但是差异还没有成倍。
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我始终认为，不要计较那么多，放宽点心态也是善对自己。
作者: hxf731    时间: 2011-3-30 08:18
这可能是所谓的谈判薪酬吧
# Z6 k9 D2 z- y7 b刚来的时候谈到多少就多少，后期加薪的话按一定的比率上调，基数高的人永远薪资高0 T( A# y: _7 k4 i# @
故：这样的公司薪资一定要严格保密
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不过，个人还是觉得应该根据工作分析来确定岗位的责任性、关键性和技术要求等方面的因素来决定薪酬
作者: ponycomb    时间: 2011-3-30 08:30
有很多是这样的了。关键是要比较行业的同岗位薪资水平。
作者: 白头熊    时间: 2011-3-30 08:30
在工作分析和职位分析的基础上，要有一定的均衡性& }- v4 z5 K7 p$ K3 p  v& z; U, R
关键是要按照岗位的贡献情况，岗位重要性是核对薪酬的重要依据
5 o3 o4 W% Y5 Z4 [; i不能简单的看
/ ]2 s# H4 O- @5 K“薪”视工作贡献而论
作者: 无神堪培拉    时间: 2011-3-30 08:32
企业对自己内部晋升培养起来的员工，总是在薪酬上有所保留（或者说是不够重视），只要是实行薪酬保密政策的企业，空降兵的工资都远高于同等级甚至同岗位的老成员。另外，做HR的，对薪酬不要总是跟人家比来比去，本来在很多企业就是可有可无的，努力提高自己的可替代性才是关键。4 L5 M8 V  o* J$ @0 a2 |* K5 i
梁丽对此事的过激反应非常正常，但是对于辞职对于她自己而言不见得是坏事，关键还是要看有没有这个能力
作者: 妞@小懒猪    时间: 2011-3-30 08:36
    要充分考虑自己岗位价值和孙延的岗位价值，待分析后，还是要伸张为自己加薪，个人认为可以有差别但不能差太多
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-30 08:42
所谓的宽带薪酬可以解决此类问题，宽带薪酬区别与单纯的职位工资制
' Q  F& K) w: {3 t2 Z, R宽带薪酬体系的特点：
3 J  }- X/ f- X1。基于岗位是指工资体系的设计考虑岗位的价值贡献的大小；; B( b) {+ {* l; Y. _& N6 s) D  R
2。宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以有弹性地管理员工的发展、绩效及薪酬。宽带薪酬强调员工的绩效与技能的增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长。
作者: 罗小冀    时间: 2011-3-30 08:55
若同一职级（但不同工）的工资相差2倍之多，我认为首先应搞清楚对方的薪酬结构，固定部分和浮动部分的比例，是否有奖金部分，是否有该岗位特有的一些补贴等，然后再视情况与上级沟通，LZ案例里提到的与总经理沟通前调整好心态及注意态度这一点非常重要，怒气冲冲质问般抱怨般的沟通显然不行。其实很多公司，特别是薪酬体系不够完善严格的公司，在对空降兵的定薪时往往都抱有一种“外来的和尚会念经”的心态，但这个案例中梁丽与孙延是同一天进入公司的，那么有两种可能，第一种是入职时定薪额就不一样，第二种是在公司工作的6年间薪酬涨幅不一样，梁丽在与总经理沟通前也应搞清楚这个。
作者: TOHEY    时间: 2011-3-30 08:55
梁丽作为一个HRM针对这件事的反应真让人感到担忧，作为HR第一得有良好的情商，第二得有全面的思考。7 `+ Q8 f# P/ |5 `% x3 M1 ~7 }' n
我想作为HR经理偶然发现其他部门经理的工资是她的两倍，她不是薪酬经理？但如果对HR经理仍保密的薪酬，你去贸然跟总经理讲，这是很忌讳的。
+ R  W" u, ?4 x4 f  A4 v/ J存在即合理，他人薪酬比你高，自然有他的可取之处，多吸取他人的长处，弥补自己的不足。尤其作为HR情商一定要高。
作者: conankid    时间: 2011-3-30 08:59
这可能是所谓的谈判薪酬吧
; ~0 v1 A3 h7 d- F/ M刚来的时候谈到多少就多少，后期加薪的话按一定的比率上调，基数高的人永远薪资 ...
; W" @8 {# `: Z. |: C* q2 Vhxf731 发表于 2011-3-30 08:18

& g8 K5 L( n, M我们公司就这样，只要你来的时候会谈判，定薪比别人高，以后永远都是越来越高，差距越来越大。。。
作者: 蝈    时间: 2011-3-30 09:01
好案例，顶！
作者: kiki梁    时间: 2011-3-30 09:04
楼主分析得很对，很受教....- ?& z, J8 G9 c; |# F) d" B3 E; i
同岗不同酬在每一家公司都会遇到。关键是看不幸之人如何去处理这件事情。1 ]) Q$ ^5 D7 W
不需要急着辞工，要相信有效沟通的威力。: M7 Q2 j; ~7 _# e$ P- B2 b2 U! k
而且相差两倍多的同岗工资实在是有点过分。是公司的绩效、薪酬制度存在问题。梁丽应该在原谅公司的前提下与总经理好好面谈，认真跟总经理讨论一下以后的薪酬。
作者: 湖南人在他乡    时间: 2011-3-30 09:08
    薪酬支付原则上来讲是要根据岗位职责、工作的困难（广度、深度）、岗位在企业价值链中的贡献大小等因素来决定的。案例中所涉及问题如果梁与孙的岗位确实存有前述因素巨大差异，孙得高于梁2倍待遇也无可厚非。要知道企业中所谓的“经理”仅仅是一个职称罢了，更何况“同级同酬”、“同工同酬”并非是指最终的待遇总额是一样的？而是指的“岗位基本薪酬相同”，因为 薪酬构成结构中既有基本薪酬、又有绩效薪酬及其他（因企而宜）。如果企业一味强调“同级同酬”或“同岗同酬”，而无视同级或同岗中不同个体之间的绩效差异支付等同的待遇，岂不是“平均分配、吃大锅饭”的“共产主义”（遗憾的是共产主义还远未到来），这样的话所谓的“激励性、公平性”的薪酬设计原则岂不成为空话？！
. t6 x6 z3 A+ a- T' H   当然作案例中的企业，其本身就是咨询行业。梁为人事经理，孙虽为中层经理但他的岗位是什么案例并未说明，试设想一下如果孙系咨询师虽与梁同称为中层经理，但是孙拿高于梁2倍的薪酬实为正常。因为在咨询行业咨询师比hrm的价值似乎要大得多！！！！
+ x' S3 d" J" L% \  W  d4 m   给梁的应对建议：梁发现与孙薪酬差距后不必“大惊小怪”至少要“淡定”，先搞清楚个中因由。然后再找总经理沟通。薪酬永远是靠实力和谈判能力的！那种以辞职来胁迫调薪的处理方式实属不理智的表现。
作者: yiyi907    时间: 2011-3-30 09:11
我之前也有过这样的想法' N/ f5 }) P  |4 ^, J! U% m1 G  Q
后来我觉得作为HR一定要冷静
# z  \) ], m3 \( ^2 u今天你们两个人同职不同酬/ j5 L+ ?( s% k0 h
一定是有原因的7 G7 ?6 a( z6 {$ w( y5 I% }
或许是你的工作还有没做到位的地方
$ B6 l3 |6 F8 ~# k2 a, c- V1 y或许是其他的原因& J7 M4 R1 h/ H
可以侧面了解一下
, Z$ P' [: m7 j& w( ^4 F& @先不要冲动
7 Y7 K5 h. K) N3 D  g" _就像我之前
" y# ~' `9 h5 v+ l; C和我职别一样的人" W/ `- P. L& k; m* O
人家薪水就是比我高
! ?' ]1 n7 W- A因为人家是~~~~~
" A4 y- {6 U* ^7 b- S嘿嘿~~~
作者: 四眼仔David    时间: 2011-3-30 09:31
平常心~~~ 一个HRM，居然在这个问题上产生情绪......难怪会产生工资差异......" i  a1 a9 D& p: h
同岗不同酬，很正常~
作者: jadeshi    时间: 2011-3-30 09:44
这就是宽带薪酬的妙处。但差两倍，说明这家公司可能没有C&B政策，但我又纳闷，这是啥咨询公司呢？此案例虚构得不好。
作者: annabelle_ren    时间: 2011-3-30 10:31
不要盲目的辞职，可以与老板面谈，了解原因，并提出加薪的充分理由
作者: 芒果吃饭    时间: 2011-3-30 10:55
我觉得在任何一家公司都会存在同一级别的人员，工资待遇相差很多的情况。比如我们公司的业务部门和设计部门的主管工资就相差很多，公司制定一个薪酬范围必定也有它存在理由，平常心对待
作者: JENNYSH    时间: 2011-3-30 11:51
同级不同酬，同岗不不酬，每家企业都是存在的，企业如何做到在工作中的管理，这是很重要的。
作者: hunsons    时间: 2011-3-30 12:07
唉 好好沟通，发现问题之所在
作者: HR剑客    时间: 2011-3-30 12:41
可能因為市場行情的原因，也有可能是物價上漲的原因，经常会导致楼主所说的那种情况，在我们公司这也是离职的原因很大的一部分，所以公司内部薪资制度需要在“效率优先”的基础上“兼顾公平”。
作者: offshorehr    时间: 2011-3-30 12:56
我们公司的薪酬分技术部门和支持部门的职级，职级同样是经理级的话技术部门的薪酬带宽可能是1万-2万，而支持部门的带宽只有8000-15000。而这个带宽是根据岗位对于公司的价值及市场的稀缺性决定的。
作者: dmgy2012    时间: 2011-3-30 13:13
人力资源经理还不清楚公司薪酬机制的原则么？
作者: taopeach    时间: 2011-3-30 13:34
销售经理能和人事经理拿一样的工资吗？也许你没有看到别人的付出
作者: 坦克装甲    时间: 2011-3-30 13:59
很有意义的案例
作者: alonesock    时间: 2011-3-30 15:21
我个人认为在一个公司同职，但是绝对不会说干的活的比重一样，因为要考虑公司的一个人才成本的问题，如果相同的工作两个人去做，那就是浪费。员工心理不平衡，在一个公司中很常见，这个需要沟通。公司人力资源部必须把公司的各部门的职位分析要非常明确。
作者: Cindy燕儿    时间: 2011-3-30 16:27
我们公司以前也发生过差不多的案例。也是HRM对某部门经理的待遇比她高上几倍不平衡，最后她做了一个非常不理性和有失职业操守的行为，离职时将所有员工的薪酬公诸于众。
8 O: p8 q. u7 ^( c我个人认为，HR部门作为职能部门，与直接产生效益的公司核心部门，薪酬体系中本来就是有较大差别的。薪酬比较不能仅局限于职位级别上
作者: melodylin    时间: 2011-3-30 17:12
这个案例很现实，咨询顾问的建议也能帮助解决一些问题。& ~" u. _% [7 Z+ ?
不过还有另外一方面，如果这家公司薪酬保密制度做的好执行得严格的话，这位HRM向总经理提及了此事，那位不小心被看到工资条的经理就该被开掉了，呵呵。
作者: yey    时间: 2011-3-30 17:22
其实很正常啊，业务部门和支持部门的薪酬本来就不等，好好调整自己的心态吧。
作者: 、晞児    时间: 2011-3-31 09:03
貌似平等的事情很少，不过首先也要总结迥异，查获自己的不足，自己很少能看到自己的弱点，旁人缺观的清晰。。如果实在不能等同那就试着缩小距离吧。。
作者: 陈黎明    时间: 2011-3-31 09:20
一、岗位说明及素质要求，薪酬多出两倍，有以下多种可能：一种是该员工背景、专业知识、能力素质较另一位强很多，属于该岗位薪酬等级较高的；二种任务不同，也许该员工工资高，但承担的绩效标准也很高；三、谈判薪酬；四、该公司无规范的薪酬标准。
9 ?8 J5 w! i- J0 f- _; ]二、薪酬制度规范，岗位及岗位素质要求规范；
! c% I2 `- Y* X1 j三、找出原因，解决问题，属于任务及背景不同，通过沟通解决；属于无规范薪酬的，要找到本质，解决问题，不然同样的漏洞还会存在；另薪酬保密原则，一定要贯彻。
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-3-31 15:29
回复 1楼 Mark.Yao 的帖子
4 ]5 i/ G3 m* V( O/ D5 i) D0 A我没搞明白的是她是人力资源部经理怎么会对公司员工薪酬情况提前一无所知呢，连薪酬都没有搞明白，也不知道她这个人力资源经理是怎么当的？难怪差异会这么大，呵呵，是不是也说明这公司制度体系不正规，人力资源部就是个跑腿部啊？
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作者: xugaoyan    时间: 2011-4-1 09:21
1、在这家公司里工作将近6年的人力资源经理竟然对薪酬体系知之不祥，说明：A、这位人力资源经理所做的工作仅仅是一般人事文员就能做的事，其替代性很强；B、这位人力资源经理一直没有发挥自己的特长去影响与促进公司业务的发展与整体竞争力的提升。
5 B* u) B- Z! ~. X2 H, P* c: F# l2、“从没与任何人发生过矛盾”说明小梁是个“好好小姐”，与人力资源经理的任职要求不符。
& u) F9 s/ e6 e3、“无意中发现他的工资竟然比我的高出两倍还多就选择辞职”说明小梁是个性情中人，城府不够。5 W5 x5 f: B, N+ E" p2 U  n8 h
4、小梁接下去要好好学习提升自己，明年跳槽，刚好符合七年之痒。
作者: tracydhl    时间: 2011-4-1 14:17
我们公司没有薪酬制度，工资结构就一项：基本工资。
3 V: K' `7 e# S% x全凭你出来时跟老板怎么砍价的，砍得高你就高，砍得低你就低。没有级别之分。% B5 i3 P5 _, G  k' X9 T; S& E# U
所以有时候一个中层经理比经理还高是正常的。
作者: dj_emmet    时间: 2011-4-1 16:16
这在很多企业是很正常的事情，一个人事经理和经营性部门、或者研发类等部门经理的薪酬水平肯定差别很大。
作者: 萧然1983    时间: 2011-4-1 16:29
作为人事工作者，早都习惯了，薪资么，人事经理和行政经理基本在公司部门都是排在末位的。
作者: laken    时间: 2011-4-2 08:20
其實這种情況要麼就是關係，要麼就是能力，如果跟總經理一本正經去談工資，反而會有點.....
作者: 十四朵    时间: 2011-4-2 17:01
我现在还不清楚薪酬职级是怎么定义和定位的，求教呢
作者: subway_jj    时间: 2011-4-12 15:15
36楼分析得有道理啊
作者: 孟砂努    时间: 2011-4-12 18:00
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: wyw6860    时间: 2011-4-15 17:19
还是制度的根源性偏差
作者: zjwhr    时间: 2011-4-16 13:21
谈谈我的看法：' ]* n8 \8 q7 c7 v; E/ l" p, t' b
1、对于薪酬管理存在两大问题
5 D: Z1 H# F: k2 X- d（1）薪酬方案本身的设计，上面很多家人都提到，并有较好的思路和做法，在此省略；: P0 S6 n+ |. m  i$ |' }
（2）薪酬体系的管理问题，作为6年的经理，怎么不知道薪酬具体情况， 存在管理上的问题
% b  v7 B, d/ [+ u4 o- V# f2、对于“个人”同样也是两个问题- @; o: _& Y8 r9 e- N
（1）不是去比较别人的工资差异，原先你认可了，你就不应该去比较，各个岗位的薪酬本身就具有不同性，同时同岗也不一定非要同薪。
5 r; N: o+ r5 S  s' M5 D+ A: A（2）争取待遇的提升，是要证明自己的工作的重要性和取得的业绩。通过正常途径争取。
作者: markkk2010    时间: 2011-8-1 11:17
嗯！确实！



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