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标题: 【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？ [打印本页]

作者: Mark.Yao 时间: 2011-3-30 21:39
标题: 【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？
【背景】
+ ]; I/ `2 H/ H; h( \某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式，半年考核一次。
年初进行了绩效计划的制定，部门领导与员工本人均签字确认。

【案例状况】
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候，A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录：
“绩效考核指标未曾量化，绩效成绩结果本人存在一定的疑议”
同时进行了签字确认。
根据上半年绩效考核成绩，HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划（为期三个月），并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
A君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通，但未达成一致意见。
转眼三个月过去了，绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
部门在与HR沟通后，出具一份《培训通知书》，通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
部门与HR在与其多次沟通未果的情况下，将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。
由于A未到被通知的岗位报到，公司根据《员工手册》规定，对A君开具了《违纪处罚单》。

【案例争议】
公司认为：公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，
公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。
A君认为：年初的绩效考核指标是其认同的，但是由于该些绩效指标未能完全量化，部门领导可以定性地去考量
自己的工作表现，所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核
有问题的前提下产生的。

各位看官，遇到这样的案例情况，请留下您的墨宝，讨论以下问题：
$ D: i/ `5 k% t1 k1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
: X) W8 _* x0 R4 I2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？- F! ^! d3 A# R x
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？

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: { B* {) U* m) Z9 W不过，千万别灌水哦……: z3 D+ z7 P+ S5 C" z# i
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本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 21:57 编辑

作者: 那米走车草 时间: 2011-3-30 21:41
先抢沙发再发表评论！

作者: cowboykiki 时间: 2011-3-30 21:46
呵呵～～·《劳动合同法》实施后，用人单位的很多东西需要其他东西来做支撑，如手册是否符合第四条要求。不是用人单位想如何就如何的。另外。劳动者说的量化也是有道理的。

作者: 危机宝宝 时间: 2011-3-30 22:22
我来坐地板

作者: 危机宝宝 时间: 2011-3-30 22:27
1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？9 c% y; l6 j8 J0 e* h8 f x; KA君既然在绩效目标任务书上签了字就应该理解为认同，所以本人认为合理。2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？1 }- h' w5 J1 H( g% U
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？) k$ 如果《员工手册》的制定程序合法，我认为可以。A君应该到新部门报到学习

作者: 乌日娜 时间: 2011-3-30 23:12
1、公司对于争议内容的看法合理。
2、公司对于A君的违纪处罚有效。

作者: Keky 时间: 2011-3-30 23:37
1、个人觉得公司处于优势的地位，虽然从题意上看出该公司的绩效考核定性指标过多，基本上都是领导的主观考量.但也算作一种考核方式，我认为公司合理. 需要改进的地方，应该从绩效考核体系上下手，完善考核目标，落实考核制度，合理分配量化和非量化指标，不要让考核流于形式.
2、虽然劳动合同法规定，经过培训或者调岗后，仍不胜任工作的，可以解除劳动合同. 在此之前，公司通过绩效，得出A此次的考核不及格，并制定了3个月的培训计划和调入别的岗位的培训的通知书，但遭A拒绝，未到岗位报道，而并非用人单位之错.如果员工手册有明确表示几天未到公司所指定的岗位报道，视为旷工，属于严重违反公司的规章制度，也可和该员工解除劳动合同.
3、考核不合格，属于不胜任工作这种类似的意思只要出现在规章制度中，员工公示、确认、合法、就应该属于违反规章制度，但是注意，由于考核的模糊性，不标准性，往往有可能同样的员工或者同岗位的，业绩或者完成的指标都一样，但是两者却得分不一样，有的就像A这样,甚至被调岗. 但如果该员工抓着这个同部门同岗位人员得分相同，却被调岗，这样单位是不是会不利呢？ 本帖最后由 Keky 于 2011-3-30 23:40 编辑

作者: 巫桃生 时间: 2011-3-30 23:48
你让A君说说他对量化的具体认为和他认为是哪没做到，然后再坐下好好商谈。
实在讨论无效再如上做。
而且有些制度本身其实也是存在很多问题的，同时也可以考虑制度是否存在歧异或误差。

作者: jadeshi 时间: 2011-3-31 08:49
1、先要解决A君的不满，设计的绩效考核制度不能令员工心悦诚服，应从根本上解决。（当然如果确实是A君心态问题，HR就需另当别论了）
2、公司绩效制度需要先进行公示，是否属于暗箱操作？
3、为员工做绩效改善计划，是没问题，关键的是A君有歧义，再进行这种程序就不正常了，尤其作为HR。其他员工见了不仅心寒而且不会再相信公正。
４、修改制度，找A君了解详情，然后再说谁是谁非。

不要老是站在天上，说天外的事。

作者: HR剑客 时间: 2011-3-31 08:51
1.该员工已经对绩效考核提出异议，表示员工没有接受公司对他的考核结果，而且公司没有明确的量化指标来证明该员工的绩效情况，所以我认为公司无法以“不能胜任”为由与该员工杰出劳动合同。
2.调换岗位是要经过协商一致的，公司未能与该员工达成一致，公司不能为此对该员工进行处罚。
3.建议还是协商处理比较妥当。

作者: chenlei7349 时间: 2011-3-31 08:59
“A君提出关于绩效的申诉，HR和部门与他本人多次沟通未果”
公司一旦接受A君的申诉，就应该有个最终的裁定，并书面通知其本人，双方签字即为事实认定。－－这是流程公开重要的原则，也是流程合法。
如A君对申诉结果还不认定，可以停岗让他仲裁。至于绩效考核指标没有完全量化，这本身就不是理由，量化不是绩效唯一的衡量标准，所有国内外企业都是如此。
在企业管理实践中，此时HR就可以出面进行劝退了，案例中企业做的有点教条和僵化了。

作者: lixiaoxv 时间: 2011-3-31 10:44
本来所有的考核项目就是不能都量化的，更何况当初双方都签字确认了考核计划，所以不合格应该参加培训，转岗等。但对于绩效申诉、反馈一直僵在那里没有结果我认为是不对的，对于没有结果的事儿，有人最爱钻空子了。
《员工手册》若走的民主，合法流程那企业就没什么问题。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-3-31 11:19
认为公司这么做无可厚非

作者: 罗小冀 时间: 2011-3-31 11:45
1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
公司既然在《员工手册》中阐明了绩效考核制度以及绩效考核不合格的结果应用相关事项（包括绩效考核不合格便可认为员工不胜任该岗位），且员工知晓并认可该制度，那么公司的看法便是合理的。可是，从案例上看争议的焦点好像并不一样，公司认为有权利对考核不合格者进行绩效改进、培训、调岗，这都没问题。但A也没说公司没这样的权利啊，他只是说后续动作因为是基于绩效结果不实的前提所以无效，由此看来争议其实是在第2问上面，呵呵。另外，公司在前期制定绩效方案还有应该改善的地方，A质疑的其实是上级打分时主观随意性的大小，是上级高兴了就能打5分不高兴了就能打2分呢，还是即便他对我不满，但有相关依据，他想打2分也很难。比如A提到的“绩效指标”是认可的，但是由于指标未完全量化所以对考核结果不认同，这说明在绩效考核方案与员工确认时有可能只说明了考核指标，但未说明考核标准及数据来源，如：把“客户满意度”作为考核指标之一，这一点员工是认可的，但这个指标是打5分还是打1分？如何打？依据是什么？是通过直接上级主观感受、或是同事的评价、还是《客户满意问卷》的分数统计？该公司用的是KPI考核方法，意味着每个岗位的考核指标不会太多，若能把每个指标的考核标准及依据都与员工说明，也许就不会存在员工纠结于是否完全量化了，本来指标完全量化就是不太现实的，通常都是通过直接量化、间接量化的方法让考核尽可能客观。我们常常说KPI 尽量不要太多，至多也就5、6个，咋听之下哇好简单啊，每个人就只评评这几个分就好了，不用填那么满满的几张表，但是其实也许1个指标的打分是需要10张表格记录作为数据支撑的。

2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
我需要搞清楚一点，该公司对于绩效管理的流程是怎样的，从案例上看应该是：1.考核--2.不合格者制定改进计划--3.执行改进计划--4.执行情况评估--5.评估不合格者调岗或培训，违纪处罚显然是因为A未按时参加培训而开具的，但是这个流程A其实并未执行到第5步，其实是卡在了第2步，所以这个违纪处罚我认为是无效的。流程中有很多环节是互动的，公司不能在HR唱独角戏的情况下强制走完流程。另外，关于有一点我有疑问，不知道在该公司的绩效制度中对于绩效申诉是怎么规定的，通常是被考核人对考核结果有异议时就应该进行申诉，可是A在绩效结果签字确认了之后才提出申诉，显然是因为对于绩效改进计划制定的一些东西不满才申诉的，那么他的这个申诉是否过了时效呢？在绩效制度中是否规定了若被考核者在得知绩效结果时未提出申诉并签字确认便视为被考核者认可了该考核结果？在认可了考核结果后是否还有申诉的权利？

3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？!
如果按照我对第2个问题的看法，整个绩效管理流程其实是卡在其中的一个环节上，对于违纪不存在，那么当然也不存在违法公司员工手册的规定。如果我是A君，我想我会离开，因为在绩效改进计划的制定过程中，未与人力资源部及上级取得一致意见但无视任由发展，这已经是消极的表现，否则，在绩效结果出来的时候就应该以正面积极的态度与上级沟通。

后话：我认为在这个案例中，公司的三方：绩效考核的组织管理者人力资源部、绩效考核的被考核方A与考核方A的上级，都有问题。即便绩效方案有漏洞和缺陷，但在实施过程中出现了A的质疑后，特别是A在改进计划上并未与公司取得一致的情况下不该不把问题解决便强制让流程继续走下去，一条绳子的某个地方打结了强制往下推，这个结不过是往后换了位置，但依然存在于绳子上。当然，如果公司的初衷是用这样的方法解除与A的劳动关系，那就另当别论了，如果是这样的话，在改进计划制定环节上应有明确规定“若员工绩效考核不合格，应按照部门制定的绩效改进计划进行绩效改善”，要么就别那么复杂，培训、调岗不是针对绩效改进计划的完成情况而是直接针对绩效考核不合格。

以上纯属个人浅见

。谢谢LZ的案例分享。

本帖最后由罗小冀于 2011-3-31 16:21 编辑

作者: 祖朝野 时间: 2011-3-31 13:22
学习了！
任何时候都是：理想很丰满，现实很骨感。

作者: melodylin 时间: 2011-3-31 15:14
Q1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
A1：个人认为公司的观点没有错，但是前提应该是基于两点，一是公司的制度和手册的颁布符合法律规定的民主程序，员工已知悉和认同；二是A君“不胜任”的事实存在。
      且不论第一点是否合规，因为案例提供的信息有限无法判定；其实通篇看下来，A君和公司的争议焦点就是在下“不胜任”这个结论的依据上。
      从A君反馈的意见看，公司的KPI指标可能存在指标值不明确，定性考核占比较重的问题；量化指标应予以数据化，而定性指标也可以把他量化，比如用5点或者7点量表，设定较为清晰的行为描述，避免拍脑袋。

Q2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
A2：从公司的操作程序上，“约定考核—考核不合格—周知并制定改进计划—转岗培训—根据公司制度规定予以违纪处罚”，这一路下来应该还是合规的。但其实做这些措施的前提还是要回到Q1里，也就是公司做出的这个“不胜任”的考核结论是否成立。
      如果成立，则有效；若不成立，则后续的操作无意义了。

Q3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？
A3：咱们也无法从案例中得知该公司制度和手册的具体条款的规定，所以也不好说A君是否违反；
员工有对考核结果提出申诉的权利，公司也应该予以正面回应，摆事实讲道理，既然做出了结论，就应该要让人心服口服，而不是一味地走程序；
个人认为A君如果真觉得自己的考核结果不符合事实，也是需要摆数据讲道理，必要时还可以寻求法律援助。

作者: 了度 时间: 2011-3-31 16:00
该公司的流程还是很到位的，而且执行的也很好。一般的企业都做不到这样的，先赞一个。
个人觉得这样做了以后企业与A君解除合同的话没有纠纷。

作者: 芒果吃饭 时间: 2011-3-31 17:08
看高人解答

作者: hunsons 时间: 2011-4-1 10:47
觉得14楼回答的不错，学习了
个人对绩效了解甚浅，首先觉得双向沟通很重要，该公司和A君一直没有达成一致，后续的操作没有啥意义，员工没有信服，培训、调岗当然不会同意了。
其次，公司也应该反省下，指标设计是否合理？
再次，既然建立了绩效申诉渠道，协商不成就让员工申诉吧。

作者: 游泳小鱼 时间: 2011-4-1 11:23
1、公司在员工入职培训中，如实的告知其绩效考核制度并经个人签字确认。那么员工就是认同了其制度。所以公司的观点是正确的。但做为HR，需要就员工提出的考核疑问，制度的不完善，做出调整和规避。如考核指标量化、360度考核方法等等方式。
2、支持公司对其的违纪处罚。考核---告知并培训---评估培训结果--调岗并告知--处罚。公司的操作流程上没有问题，员工对公司做出的处理决定有疑问的，启动申诉程序并做调解工作，无法达成和解的情况下，公司做出的决定，员工必须遵守并执行。依据《劳动合同法》，员工不能胜任工作，经培训和调整工作仍不能胜任的，可以提前一个月书面通知本人，解除劳动合同。员工据不到调整岗位，对其做出违纪处罚，完全合理！A确实违反公司制度和《员工手册》。A君应当保留自身意见情况下坚决执行公司相关决议，积极的配合公司做好培训和调岗工作。对考核制度的疑问做为制度化建议向公司提出改善。

作者: tracydhl 时间: 2011-4-1 13:47
哎，看不到贵公司具体的奖惩制度，绩效考核制度，转岗待岗制度，员工手册等等具体的东西，仅凭这些信息是不好说滴。

作者: 金蠡 时间: 2011-4-7 14:45

1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？

我的看法：

根据题目，公司认为，公司有相应的绩效考核制度，并且在《员工手册》中也进行了相应的说明，A君既然绩效考核未及格，公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。

公司这样的看法完全“文不对题”。《员工手册》只是规定了绩效考核的程序和公司的权利，但A君质疑的并不是公司的程序，而是具体的考核方案，也正是公司的这种错误认识，导致后面的矛盾越来越大。

A君不是专业的绩效管理人员，所以他说考核指标没有量化。从专业角度考量，量化不量化不是关键，A君的意思可能是考评的主观性太大，主观性考评的效度和信度往往难以保证，很容易引起员工质疑。我不太了解我国司法实践中是否有这样的案例，但我曾从书上看到，美国法院在判决时，过于主观的考评将被否定，公司败诉的概率很大。

我建议公司从头开始，对考评方案和考评结果进行研究，并就此与A君实事求是地沟通，发现方案中的不足，予以改进。这对公司所有绩效考评，进而对于提高绩效管理水平都会有益处。

2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？

我的看法：

绩效管理的正确性不单单在于管理程序，还包括考评方法。公司没有很好地对职工申诉进行答复，也没有对绩效考评方法的正确性向员工做出有理有据的说明（至少在案例中我们没有看到），更何况这个考评方法本身也可能并不有效，而且，从上一题的分析中，我们已经发现，公司并没有意识到考评方法的问题。在这样的情况下，强行按程序执行并做出处罚决定是草率的。

3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？

我的看法：

总的来说，我不太愿意把此事放到法律层面去评判，我更愿意把它理解为公司管理活动中出现的矛盾。既然公司在前面的工作中存在瑕疵，那么公司应该发挥主导作用，把事情朝好的方面转化。

对于A君，建议你认真思考一下，绩效考评的结果是否真的一无所用，反思一下自己在考评不及格的项目上是否确实存在问题和弱点，公司的绩效改进计划如果真能帮助自己提高，又何乐不为呢？应该明白，即便是主观性考评，也反映了别人对你的印象，多少会有可取之处。总之，提出质疑是你的权利，但更要配合公司解决问题，一味我行我素是不明智的，我想这也不是你想要的结果。

本帖最后由金蠡于 2011-4-7 15:18 编辑

作者: hienk 时间: 2011-7-30 01:23
学习了，

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