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标题: 该与员工签订什么类型的合同 [打印本页]

作者: dan0712 时间: 2011-4-2 14:21
标题: 该与员工签订什么类型的合同

北京某大型传媒公司业务部门在2009年2月因一项目急需用人，又嫌公司既定的招聘流程过慢，因此通过相关熟人介绍，招用了一批员工。陈某就是其中一员，一个月后（3月），部门负责人觉得这批人员还可以，就通知公司人力资源部为上述人员办理入职手续，而当人力资源部找到陈某要求其提供前一家单位的离职证明时，陈某提出其不能提供离职证明，其在原单位属于停薪留职人员，社会保险及住房公积金均在原单位缴纳，公司不必为其负担社保及公积金。面对陈某的具体情况，我们试处理下列问题：

1、公司应当与陈某签订什么类型的合同？

A、劳动合同；
$ n5 E6 C" _1 q/ b) x7 kB、劳务协议；

C、代理人协议；, {; z ^) \2 Q: t
D、可以坚持不签任何协议。

2、公司在招聘录用人员问题上存在哪些风险？

作者: Mark.Yao 时间: 2011-4-2 15:20
个人意见如下：
1、需要员工原单位提供“停薪留职”及社保缴纳的证明；
2、公司可以与员工签订劳务协议；

作者: 银牛 时间: 2011-4-2 16:59
1.选择B，同事，要求陈某提供单位的停薪留职证明及缴交社保证明；另由陈某亲笔写一份申请，主要阐明自己属于原**单位的停薪留职员工、不要求现在***公司缴交社保，同事不愿意填写劳动合同，只愿意签订劳务协议等内容。
2.该公司存在用人风险：
主要是未与员工签订劳动合同：人员上岗一个月才办理入司手续，自然在这一个月内就没有社保之类的，劳动合同就不用说了。按照劳动合同法“ 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这个公司看来违反了劳动法及已经超过这个时间了。

作者: 芒果吃饭 时间: 2011-4-2 17:00
回复 2楼 Mark.Yao 的帖子
mark劳务协议和劳动合同有什么区别啊？原谅我的无知，阿门

作者: zyclarence 时间: 2011-4-2 21:46
回复 1楼 dan0712 的帖子

需要签订劳动合同，但是前提是这个员工必须与之前的公司解除劳动合同；

作者: cowboykiki 时间: 2011-4-3 12:01
1、公司应当与陈某签订什么类型的合同？
A、劳动合同；
你看下司法解释三。

2、公司在招聘录用人员问题上存在哪些风险？
如果他说的是假的，或者原单位不再为其参保，你就要承担很多不作为所带来的后果了。

作者: 尕佐佐 时间: 2011-4-4 18:50
同意版主的见解

作者: 祖朝野 时间: 2011-4-5 00:25
只要陈某的所说能够证实，并企业留下陈某提供的证实的有效证据。可以前劳务合同。
企业这么做风险是肯定有的，不过仲裁、起诉都要陈某提出，劳动部门处事的方法是下不举上不究！

作者: condylzj 时间: 2011-4-5 00:34
公司要与员工签订有固定期限劳动合同而非劳务协议，劳动合同法对双重劳动关系是保护的。存在以下风险：一是未经人力资源部面试录用，未审查是否与原单位解除劳动关系、是否与原单位签订竞业限制协议、是否与原单位签订培训服务期协议；二是未进行健康体检；三是入职一个月没有与员工签订劳动合同，未对试用期进行约定。

作者: HR剑客 时间: 2011-4-6 09:59
这种情况下最好还是不要录用，或者是要求对方办完离职手续后才能录用。
1.该员工没有与原单位解除劳动合同，如果原单位提出该员工擅自到贵公司上班而给原公司造成经济损失，那么贵公司将承担连带责任；
2.该员工目前表示公司不用为其缴纳社保及公积金，万一某一天或者该员工在离职后提出公司未给他办理社会保险和住房公积金，公司将要为其补缴。 本帖最后由 HR剑客于 2011-4-6 10:00 编辑

作者: dan0712 时间: 2011-4-6 10:23
是的,目前这类员工属非常危险性的员工,公司应谨慎用之.

作者: hxf731 时间: 2011-4-6 10:48
1、公司应当与陈某签订什么类型的合同？
选B

2、公司在招聘录用人员问题上存在哪些风险？
给原单位带来损失了,公司要承担相应的经济方面的责任(建议让员工提供上家的一些书面证明，可以证明也日停薪留职的状态）
如果没有缴纳保险，出现工伤是很麻烦，因为你是现在用人单位；且存在离职后本人提出公司补缴工作期间保险的风险（保险是公司和员工本人的义务，而不是责任，所以单位和本人一定要依法缴纳保险，不可协商不缴）

作者: s80s1b27 时间: 2011-4-6 10:55
劳动法并未禁止劳动者在与一家单位保持劳动关系的同时还与其他单位保持劳动关系,陈某既然为该公司工作,就应当认为与该单位建立了劳动关系。至于劳务协议，虽然名义上是劳务，但实质上还是劳动关系，因此协议很可能被认为是“劳动合同”，只是因为陈某已经在其他单位交社保了，因此现单位不存在给他交保险的问题。最好的方法是以其他单位或个人的名义给陈某发薪水

作者: 小玉任1123 时间: 2011-4-6 11:02
用此类人风险肯定是存在的，为避免最好不要用为好。如必须要用让他出示前家公司停薪留职证明，还有社保的一些证明。如果有一天翻脸了麻烦可就大了，什么事情还是预防为主。

作者: 海之波涛 时间: 2011-4-6 11:33
个人认为，该公司在人员录用环节上不够规范，很容易在日后出现劳动争议方面的问题。

像陈某这种情况，如非常必要，建议还是不用为好，除非陈某与原单位解除劳动合同，你公司再与他签订正式劳动合同，这样比较规范。

公司存在的风险，楼上的已经说了很多，全都有可能出现，11楼斑竹的两点意见是最容易出现的，还有发生工伤你怎么办？这种事实劳动关系不管有没有签订劳动合同，将来出事倒霉的肯定是你公司而不是陈某，劳动法及劳动合同法保护的就是他。

比较一下就可以看出，是现在从新招聘人员麻烦还是陈某将来出现问题麻烦。

作者: 天蝎＃隐士 时间: 2011-4-6 13:12
只能签署劳务协议，而且只能是非全日制的那种，签署的同事，除了需要员工写一份个人声明外，同时需要原单位出具同意该人员兼职的声明以及停薪留职的证明。

作者: hele_lv 时间: 2011-4-6 15:31
签订劳务协议，提供社保缴纳证明，这类人员可以用，但同时存在一定的风险，用人单位应视工作岗位和员工而定，同时可选择意外险或者补充医疗，规避风险。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-4-7 09:44
还是签合同吧，不然的话劳动违法违规风险太大了，首先是出现工伤没办法解决；其次是员工离职后告你未与其签订劳动合同，让你赔付双倍工资并补缴社会保险和住房公积金。再次如果该人与原来的公司签订有竞业限制协议或培训服务协议，那公司还有可能承担连带赔偿责任，建议人力资源部介入先搞清楚情况再说，问题严重，一定要坚决清理。

作者: wangyulu 时间: 2011-4-7 12:28
赞同一楼的做法！签劳务协议，但需提供社保、停薪留职证明以及个人申明。

作者: wy066 时间: 2011-4-8 11:53
同意斑竹的意见

作者: cy4567 时间: 2011-4-10 17:34
大家意见不一，到底哪个是正确的做法呢？

作者: 紫月亮10109 时间: 2011-4-11 09:35
大家意见不一，到底哪个是正确的做法呢？
shia

作者: 二米阳光 时间: 2011-4-12 11:19
当然是要签订劳动合同的，劳动合同法明确规定，劳动者可以与两个单位建立劳动关系，后建立的不能影响先建立的。

作者: mehongguo2002 时间: 2011-4-20 16:29
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作者: snailke 时间: 2011-4-22 11:58
对于此问题，可签劳务协议，但是需要做以下工作：
1、让员工写出自己在原单位的工作状况，包括停职留薪状况、岗位状况、是否有签保密协议及竞业限制，原单位是否允许在外担任其他工作等。
2、让员工写出自己不愿在公司参保保险的声明，确认责任由自己承担。
3、尽量让其拿出其可以在其他公司工作的证明材料，有原单位盖章。

作者: 吹花小筑 时间: 2011-5-1 11:10
很赞同十四楼的观点

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