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标题: 关于绩效评估的建议 [打印本页]

作者: 多宝道人 时间: 2011-4-5 13:41
标题: 关于绩效评估的建议

绩效评估过程存在着潜在的危机问题。例如，评估人可能会无意识夸大评估（正向宽厚错误）或低估绩效，或对于一个特点的评估过度地影响了对其他特点的评估（晕轮效应）。一些评估人无意识地对那些特质和特点与自己相似的人更有利，因而使评估结果出现偏差（相似性错误）。当然，还有一些评估者把评估过程视为一种政治机会，因此公然根据自己的喜好来奖励或惩罚员工。虽然我们不能担保一定会得出精确的绩效评估，但下面一些建议显然有助于使这一过程更为客观和公正。

使用多个评估人。

评估人数量增加时，获得更准确信息的可能性也会增加。如果评价的误差遵循正态分布规律，那么，评估人数量的增加会使大多数人的评价趋中。这种方法常用在跳水、体操之类的体育比赛中。一组评估人评判一个动作，去掉最高分和最低分之后，最终得分由剩下的几个分数相加而得。多个评估人的逻辑基础也适用于组织环境。

如果一位员工有10名主管，其中9名认为他很出色，只有1名认为他能力很差，那么我们可以对那个较差的评估打折扣。因此，通过让员工在组织内部流动以获得多个评估，或使用多个评估人（如360度评估），更可能得到有效而可靠的评估结果。

有选择的评价。

评估人只应在自己熟悉的领域进行评估。这一措施会提高评估人之间的一致性，并使评价过程更加有效。这种方法还认为，不同的组织层级常常对评估对象强调的重点不一样，在不同背景下对他们进行观察。所以从总体上说，评估人与评估对象在组织层级上的距离越近越好。相反，评估人与评估对象之间的距离越远越好，则他们观察对象行为的机会就越少，因此不足为奇，它的准确性就可能越小。

培训评估人。

如果找不到优秀的评估人，那么一个备选方案就是由你来造就他们。大量事实证明，对评估人进行专门的培训可以使他们成为更精确的评价者。
通过参加研讨班进行观察和行为评定的实践，可以大大降低甚至消除诸如晕轮效应或宽厚错误这些常见问题。这类研讨班一般为期1至3天，不过，安排太长实践培训没有多大的必要。人们经常引用的一个例子是，评估人在听了五分钟解释性培训课以后，晕轮和宽带错误大大降低。不过，培训的效果会随着时间的推移逐渐减弱。这就证明，有必要进行定期培训。

给员工提供豁免程序。

在评估中使用豁免程序的概念，可以提高员工受到公正待遇的认知。豁免程序体系有三个特点：（1）个体得到了充分通报，了解组织希望他们做的事情；（2）在听证会上展示所有被认为是违规行为相关的证据，受到影响的个体可以在这里申诉；（3）最终结果依赖于证据，而且是排除偏见的作用。

大量证据表明，评估系统常常违背了员工的豁免程序：它给他们提供的绩效反馈并不充分，在评估过程中几乎不让他们参与，并且在绩效评估当中可能有意的引入一些偏见。但是，当豁免程序成为评估系统中的一部分时，员工会对评估过程的反应更为积极，得到的评估结果更为精确，另外，员工还对于留在组织中工作表达出更高的意向。

本帖最后由多宝道人于 2011-4-5 13:43 编辑

作者: 义果 时间: 2011-4-5 13:58
谢谢楼主的建议。刚刚准备开始做绩效。会根据绩效考核过推进过程中的绩效培训及绩效考核委员会人员数量及绩效数据收集使用的规矩及时间性和人力资源部的工作精力等方面因素综合考虑写个方案交给公司人看看。

作者: spcchenyue 时间: 2011-4-5 14:40
让员工参与到绩效考评中来，充分的给予反馈，会让绩效考评效果更好，学习了！

作者: 萧然1983 时间: 2011-4-6 11:35
考评只是能做到相对公平，绝对公平是做不到的，呵呵！所以只要80-90%的人认可考核结果，那考核就是合理的。

作者: 误入人事 时间: 2011-4-11 16:44

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