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标题: 花旗银行和美洲银行的人事管理 [打印本页]
作者: jerrynian    时间: 2003-9-11 16:46
标题: 花旗银行和美洲银行的人事管理
以提高工作效率为宗旨设置机构和招募雇员9 k+ @+ s u2 {( ?& z: c8 L, } 两家银行在内部机构的设置上主要从三个方面考虑1 ^, v) a8 a' |* j 一是根据国际业务的拓展情况，按在全球设置分支机构的/ @; O$ y4 z H9 G9 ~1 h5 ` 布局确定以地区为主的业务部，以便加强同各地区的联* T/ z8 ~9 u3 f4 p- e( I/ q 系。二是根据业务种类的不同，设立各主要部门，如信贷、 - _' N" e: h3 H财务、融资、稽核、信用卡、与国外金融机构关系、电脑、 ' C- ~2 `( ~$ x( P, [法律事务等。三是根据国内各分支机构发展情况，专门设# d: Q f: q5 G) Y& A 立分行业务部，处理与分行之间的业务联系。 1 E3 C! q- w) Z7 u 在人事管理体制上，两家银行有着管人与管事相结合 0 d$ f! r' v0 `# `的特点。他们不设立专门的人事部门，把人事管理的权力" Z$ }* \* |7 S& d* {4 M 分散到各个业务部门。这种体制不仅因减少管理层次、精 ) z8 p/ P G$ q. Z; ?( y9 U( C简非业务部门的人员而提高工作效率、降低银行成本，而2 V2 m3 W/ ]3 H9 R: X% I8 z 且使业务用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权% ^, A" @9 N3 o+ ]* E 处理人事方圃的问题。6 U: p8 V6 F8 f9 E w( r' k+ h 两家商业银行招募雇员的条件是比较苛刻的，宁缺勿 % |+ C9 n# B9 p滥。招募雇员有三条基本标槐与人交往的技能和数学的 4 y, s5 j- ?4 Z: m技能，为客户服务的意识，专业能力和可靠性。对管理人 9 |( w0 T1 I* U! A员要求有较高的文化素质，其中spe是从大学生中招募的。7 n( }4 Z+ x& O: N, { 在花旗银行的高层次管理人员中，有78吧的人为硕士以上 1 B# e. M" Q8 ~! | u$ a6 e8 O# J学位，确保有较高文化素质的管理人员的来源。花旗银行( | T, q# i- I g0 Z0 u 同美国排名前40名的大学都建立了回定的联系，每年从- `; u3 B+ c) R2 \! Y0 i i 这些学校招收的学生占招募人数的67％。他们还每年向这 4 @8 U3 g2 X6 K" @1 X4 t. [8 f些学校投资1850万美元，并组织这些学校的大学生到银. ~* ~. b1 [( ^1 e/ M; J 行空际操作。 " ]! c1 Q! C) Z# V+ @& |! | - G& M% [. z; V6 { I6 D* P: B' R8 Q* t1 @将建立公乎的竟争机制作为 * K: a- z# j# V( q# ?/ y9 E7 T 发现和选拔人才的主要手段8 l* d9 r! V$ i7 x: b+ G 两家美国商业银行无论在雇员的招募，还是在雇员职 0 r3 y! ~- t" i F" H% i1 n) r务的晋升时，都始终贯穿着公平竟争的原则。" p$ d1 G; C$ k( q: W; E! v( Y( j+ O 招募雇员本着放宽范围的原则，不分国别、不分性! w1 ~, N! E- u, F/ t 别、不分宗教信仰、不分肤色。. F5 a' X7 u* ]& W% ?4 o 在招募雇员时，银行雇员也可以介绍自己的亲朋好6 R, u! V5 T' j+ D. U2 P/ Q 友，但这些人不能享有任何特权，而要同其他人一样参加3 J8 z5 x) I: f" o+ O+ I, i 银行测试，这在一定程度上打破了人情网的束缚。同样， * k" E0 p/ X9 n3 V/ |! {; l- Z/ `" |在雇员职务晋升问题上，两家银行也打破了论资排辈的旧 / a8 K( y" ~# I$ m习，不以年龄、资历考虑晋升，也不以工作年限为依据，- \6 o9 y; J( g. V 而是看真才实学。他们把岗位评估和表现评定作为晋升工, W0 d/ c6 S& J3 e. \. e7 w/ c @ 资和职务的重耍条件与依据。岗位评估的标准通常为：工 $ o7 { _ p. v/ N/ V作职责和范围、业务技能、解决问题的能力、知识范围（包* x& }5 n/ y# V9 B3 |9 V 括基础知识、专业知识、管理知识）、处理人际关系的技2 ^: B/ l1 x& n( ~: M 能等方面的内容。$ p$ Y4 v7 G; }( Y9 W+ U% m; x 两家银行对屑员的表现评级大体分为五种：优秀、良 6 h/ ?4 \& ~, i' G+ I) g; r好、刚达到标准、达到标准中的一些、达不到要求。如果 X3 e7 U2 x; M8 b( W: V0 o 一个雇员属于后两种评极，就要离开岗位，否则也不会有 . R$ x( M$ K2 C/ f" }$ s B) W+ i晋升的可能。达到前三种结果的雇员都有晋升工资的机! z) V3 v5 q* \ d. w. O1 J 会 ; C8 ]4 r7 `$ ^ n4 h 两家美国银行定期公布本行各管理岗位的空缺惰况，1 z. K P( _8 X( {! V 供本行雇员报考。这种做法既发挥了竟争机制的作用，又 5 T$ o+ Z& W8 m0 @4 [8 w$ [调动了雇员为事业发展负责的积极性。6 S5 v' v$ A% z4 r' {3 _% z5 | 这两家银行还十分重视对管理人员的岗位轮换与流$ E1 v3 [. k3 D" s 动。一个优秀的管理人才到银厅5年内最多可在15个岗位 , \! [' z# e4 S上工作，银行下属分行的副总裁或经理一般是由总部派 $ F/ i& {, B X1 \6 x去，到一地工作3——4年，定期进行轮换，对一些在总部. x/ d! ]# V1 B% i1 b4 ] 工作出色的雇员都要在适当的时候下派到分行任职锻炼。 & o9 G* Z) x0 t1 ?& k 这两家美国银行的劳动报酬也都有着它的竞争性。雇6 N/ x! I6 Y( m# z2 Q% V5 Y0 ? 员工资水平不是根据资历、性别等因素确定的，而是依据 / m4 l+ j o) r' m/ I7 B0 f银行本身的效益和雇员在银厅岗位的上作业绩表现。制定7 ]( d7 U* ]- b: N1 X1 z- ?9 J: h 工资标准既要求有统一性，不能随意过大，又要求奖惩分8 z) b5 O. ?, L9 @5 _% D5 S 明，同部门做相同工作的雇员之间因表现不同，在！赝水" Y% X |7 L! k a9 O" x# _ 平上有所区别，不同职务、不同等级雇员之间的l：资筹别* h# d, y" r. u. F# v 也比较大。由于确定了岗位评估的标准，每个雇员的职责、 4 }! i; K0 @6 e; b# R- r& g任务都非常明确，什么岗位的人拿什么岗位的上资，不会* Z( _$ u2 E- a6 h! r9 i 出现雇员相互攀比、互不服气的问题。 & ^2 [, Z! P8 D7 G; \重视焙训和教育，以提高雇员素质1 v# w1 X. P3 Z5 d 美国这两家银行的经验总结是，银行的业务是随着社7 n0 Y* e5 p3 d+ ? 会的发展不断拓展的，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并 7 m! O% s7 G# P, I+ j有所发展，就必须不断地更新本行员工的知识，提高员I二 ; b+ s) X5 w8 m/ y* O2 C的素质。 & B. G3 ^& d1 w/ D# P9 R0 p$ n 银行培训雇员有专门的机构、人员、时间和经费，做 9 S+ p# h- r) Y7 X2 e8 f到常抓不懈。人事或培训部门根据各业务部门提出的需要 + G9 `) B( l# D& j制定培训计划并组织实施，H而培训的针对性强。同时， 7 p p0 }. I- v5 d% h# u6 ~培训的形式多样，对经理等高级管理人才，一般是送到大8 }2 S; v. T+ Y% A" Q: k0 f; S" n 学的管理人才培训班进行学习对各业务部门的雇员则侧 * r. O% ^9 L7 D1 D重于业务技能的培训，教员以各部门的经理和有关专家为2 M9 p T a) U% } 主，培训时间每年至少5——10天。除了短期培训，银行还( d5 r# S8 z! a" Y 积极支持雇员们多接受一些学校教育。只要所学知识与l二 " P6 ?/ m) }0 A1 z) v/ s) G- o' @1 W作有关，银行可以批准一些雇员脱产进行学历教育。银行2 |+ e" p* S/ H: e; ^4 ?- ? 还主动派一些雇员接受与工作有关的学历教育，并负担全, D" Z! F0 k( g5 ^8 M F# W 部费用。 " {2 p4 }! v1 O8 E3 P8 u 随着科学技术的发展和计算机的应用，银行办公臼动0 W% \/ @2 r- t3 k/ i 化程度越来越高。这两家银行更加紧对雇员的培训，让他 0 ?# b/ W) L: g们适应新的业务。 i @+ n2 N, k 将建立独立的银行工资福利制度作 % h# P2 G* u0 s# i N0 M# | 为稳定和发展银行队伍的主要措施 2 \* m: W5 V! |) L 美国这两家银行认为，银行作为一个特殊职能的行 5 X: k5 T4 ~# E1 O业，有着自身的特点，比如银行对社会晌贡献大，自身效9 R4 |# S4 F z; U! Q 益好；银行专业性强，对雇员素质要求比较高：银行内部' A3 b7 p8 U% s5 B2 l 的一些管理人才受市场人才竟争的影响往往流失。因而， . e$ U1 n, z4 \有必要在工资福利待遇上区别子社会上其他行业，建立适 + m' p0 U$ D# _+ W% J5 D合银行白身发展的工资福利制度。总的来说，他们建立的. D0 y+ \" v# w# E/ ^. V$ } 是独｝的和优厚的工资福利制度，以此来稳定和发展银行% w& ^9 s' Q' S; @ 队伍。7 W6 J3 h) D6 t5 C( @0 @3 N 为了吸引更多的优秀人才，除了基本工资以外，两家 4 H6 M. l* d+ ^/ B e银行还有一些福利措施，上要有奖金、医疗保险、人寿保$ V: ?( b$ @9 E0 `; i3 E, m 险、养老金等7种。 8 n! J; n9 a! q 奖金足为了调动雇员的积极性，鼓励雇员更勤奋工作' T# I6 J$ e7 y% u 而发放的。例如，规定雇员可以随时找董事长或其他最高( V1 w6 A1 S' w1 |0 P- H' _ 决策人捉合理化建议与意见，并根据采用惰况发给不同数 6 H9 u/ H5 d! g额的奖金予以鼓励，美洲银行最高资金达5万美无，1991( ]. k: b$ H! ~; w9 [# ^3 p 年这个琐门的奖金就达20多万美元。
作者: ren    时间: 2003-9-21 13:52
标题: 未现出金融业的特点！
和外资企业一样
作者: 高大木    时间: 2011-2-20 22:57
不错的资料哦！



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