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标题: 各行各业薪资架构，薪酬等级与标准的设定 [打印本页]
作者: haoed 时间: 2011-4-7 18:59
标题: 各行各业薪资架构，薪酬等级与标准的设定
合理的薪资体系能够有效的激励员工。每个行业，每个公司的薪资架构，薪酬等级与标准薪资也各不相同。
比较常见的两种工资体系：
一、级别工资制。
工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，50个或者100个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
二、职能化的工资系统。
比如说公司有10个职能部门，就有10个工资系统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是根据职位的级别和类别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。
比如说公司职话工资系统包有内部管理系列和技术系列的薪资体系会有不同，一个好的技术人员,其薪资可能与一个部门主管的薪资处于同等水平甚至更高. 这样有利于激励技术人员更深入钻研,扬其长。
还有，薪资结构中增设绩效工资模块，最常见的是销售人员的工资。
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讨论：
希望家人们能说说你们公司是什么行业（制造业、贸易公司、流通业、金融业、物流业……），
公司的薪资架构怎样，薪资等级与标准是怎么设定的？
也可以谈谈你对薪资架构，薪资等级与标准的了解或理解是怎样的？
《悟》
电影《新少林寺》主题曲
作词：刘德华
作曲：赵钦
无量心
生福报
无极限 无极限
生息息
爱相连 为何君视而不见
规矩定方圆 悟性
悟觉
悟空
心甘情愿 放下
颠倒梦想
放下云烟 放下
空欲色
放下悬念
多一物
却添了
太多危险 少一物
贪嗔痴
会少一点
若是缘
再苦味也是甜
若无缘
藏爱
在心田
尘世
藕断还丝连
回首一瞬间 种颗善因
陪你走好每一天 唯有
心无挂碍
成就大愿 唯有
心无故
妙不可言
算天算地
算尽了
从前 算不出
生死
会在哪一天 勿生恨
点化虚空的眼
勿生怨
欢喜
不遥远
缠绕
欲望的思念
善恶一瞬间 心怀忏悔
陪你走好每一天 再牢的谎言
却逃不过天眼 明日之前
心流离更远 浮云霎那间
障眼
人心渐离间 集苦连连
不断的出现 无量心
生福报
无极限 无极限
生息息
爱相连 凡人却视而不见
规矩定方圆 悟性
悟觉
悟空
心甘情愿
简简单单
陪你走好每一天
本帖最后由 haoed 于 2011-4-7 19:24 编辑
本帖最后由 隔岸观火 于 2011-4-7 19:33 编辑
作者: haoed 时间: 2011-4-7 19:03
沙发自己做，说下我们公司：
贸易公司：主要是采用公司级别工资制，偏向宽带薪资模式，分9个级别，34个薪资等级。每个等级对应相应的行政职务，从最低级别职员开始至最高级别总经理。每个等级对应若干个级别。每个级别所设定的薪资等级数根据岗位，行业薪资水平，个人能力等来划分；有的级别对应的薪资等级比较少（如总经理为1级，对应的薪资等级有3个，但等级跨度大），有的级别对应的薪资等级比较多（如职员有6个等级）。
公司每个级别都有对应一个范围。还有，一个级别的最高等级工资可能等同于上一个级别的最低等级工资。
另外薪资结构中不包括满勤工资，工龄工资及其他一些福利。
个人觉得同个级别，薪资等级怎么去界定是一个难点，目前自己是用薪资等级确定评分表来进行确认。希望其他高手能分享下你们的看法或做法。
本帖最后由 haoed 于 2011-4-7 19:13 编辑
作者: 芋儿 时间: 2011-4-7 19:13
目前在一家综合性的集团公司，下设的产业模块很多，目前正在开始着手制定宽幅型薪酬。
很期待下一次的线下交流，可以系统的了解一下。
作者: 酒香巷深 时间: 2011-4-7 19:25
服务公司：公司人比较少，办公室人员的公司老板说了算，选什么样的人给个大概工资标准，不合适再给你涨。店面员工分低、中、高三个等级，三个等级主要是做参考，其实主要看干活多少给提成，不管你什么样的技术就这样，算是提成工资制吧。我刚给改的等级制度还没执行呢。
作者: xuefairy 时间: 2011-4-7 19:43
我们公司是电池制业。
新的薪资结构跟1楼那位版主筒子的差不多，具体的明天来补上（因为我现在还有晕呼呼没整明白）
作者: 上善若水2010 时间: 2011-4-7 20:46
生产制造加销售服务一体。产品供应链较长。
1、生产系统：实行计件工资制，同时实施了保底工资及加班工资制度。一定程度上能够缓解销售淡季对人员稳定性的冲击。
2、销售系统：基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋奖金提成。绩效实行月度考核，年终完成销售预算指标时返还月度扣除的绩效工资。
3、职能部门：岗位级别工资制。虽然有划分薪档和级差，但不属于严格意义上的宽带薪酬同时也欠缺科学性和严谨性。
薪酬是个技术含量最高操作难度较大的模块，真希望能够有专业的老师指导并进行梳理，当然前提是要说服老板同意改革。这个难度更大，呵呵！
本帖最后由 上善若水2010 于 2011-4-7 20:49 编辑
作者: wzj9001 时间: 2011-4-7 21:09
集团企业、行业跨度大。目前老总说了算.....。不过期待房地产业朋友指教。
作者: 危机宝宝 时间: 2011-4-7 22:20
我们是服务行业。各部门基本薪资都是一个体系。共15个职级，区别在于绩效薪资部分
，各职能部门20%绩效薪资，10%按考核结果月度发放，令10%年度发放（标准按考核的达成率）。销售部门走业绩提成。即完成80%以上才有提成。
作者: mystruggle 时间: 2011-4-7 23:49
比较不错的话题，宽带薪酬，结构工资制、佣金制，计件制适用不同的岗位与部门
作者: 风雨竹 时间: 2011-4-8 08:01
近期实在没时间，来表示一下支持！
作者: laken 时间: 2011-4-8 08:05
好話題，需細細道來!!!
作者: jhzhuzy 时间: 2011-4-8 08:14
汽车零部件/制造业
一、生产系统
1、一线操作工：计件制
2、现场管理及辅助服务人员：岗位工资+超产奖（规定月产值额度结合人均产值，超过部分以200万为一个梯度计算奖励金额）
二、其他职能部门
有一个比较宽泛的岗等薪级表，各岗位一般员工基本在表中相应的等级额度内。
1、一般员工实行结构工资制，岗位+司龄+其他津贴，就餐另外补助
2、中层以上及部分技术骨干：年薪制
作者: 常诚 时间: 2011-4-8 08:21
比较常见的两种工资体系：一、级别工资制。二、职能化的工资系统。
没有看懂这是根据什么来区分的体系，冒昧！
理论和实际中，不止这两种。
所以提供不了。
作者: 頔硕葳蕤 时间: 2011-4-8 08:32
俺们公司是 制造业，汽车整车生产；
薪酬体系 属 级别工资制，亦有月薪年薪之分。
作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-4-8 08:38
生产制造业
1、生产：实行计件工资，实施定额工资。
2、销售：基本工资＋绩效工资＋奖金提成。绩效实行月度考核
3、鼓励人员：岗位级别工资制。根据岗位不同制定相应的工资同时分出级别
作者: 雪中鹰 时间: 2011-4-8 08:44
我们公司主要分为四块儿：
1、总部办公室各职能部门：首先划分级别，各级别对应一定的薪酬范围，然后根据各岗位重要性确定具体薪酬；
2、中央工厂：底薪一样，然后加工龄工资，加绩效工资；
3、直营门店：底薪按级别区分，销售营利中一部分作为门店销售提成，各岗位按级别和表现享受提成；
4、团购部门：底薪加提成。
作者: 摇曳的葵 时间: 2011-4-8 08:46
销售型
1.新客户开发 基本工资+绩效工资+提成（较高）
2.售后服务 基本工资+岗位津贴+提成
3.后勤 基本工资（分级）+绩效工资
作者: 宠着小猪 时间: 2011-4-8 08:47
公司职能部门采用岗位等级工资制，一线员工采用计件制！
作者: fanyehai 时间: 2011-4-8 08:51
这方面一点都不懂啊，关注一下，小扫一下盲！
作者: kongwu1981 时间: 2011-4-8 08:53
说不出一二三
只能顶一下
作者: sunlijie 时间: 2011-4-8 09:05
不错的话题，生产类企业，生产：与当月效益挂钩的绩效奖金，销售：基本+绩效+提成，职能：岗位级别工资+绩效工资
作者: yingvladmir 时间: 2011-4-8 09:16
学习学习
作者: 陈黎明 时间: 2011-4-8 09:17
我觉得谈到薪酬，有一个普遍现象，就是离职的人喊：薪酬太低，我走了！
这给予做薪酬的同事以很大的压力，要与大环境接轨、想办法让提高薪酬总额、员工待遇，到底给多少员工才满意？企业是需要付出成本的，一味的涨薪，调整级别，都不能解决问题，仍然有人喊着薪酬低离开了。
但是我认为薪酬，发到员工手里面的钱，只是一种劳动付出的兑现，结合我们自己想想，你就会发现其实，并不仅仅是薪酬因素决定我们的忠诚度，所以说我们要利用好手中的工具，来做到综合的人力资源管理：待续
作者: anjingdeying 时间: 2011-4-8 09:17
不错的话题，基本不同行业的薪资构成是不一致的，目前我们公司的薪资构成是
基本工资+岗位工资+职务工资+绩效工资+补助
作者: 罗小冀 时间: 2011-4-8 09:42
我所在的是一个商业管理公司，主要是运营管理一个旅游商业综合体，涉及的业态比较多，有酒店、餐饮、超市（特产类、药材精油类、干花香包类）、茶庄。我们的薪酬设计是这样，首先是将岗位分为三大类：管理类、酒店餐饮类、销售类。除了福利是一样的之外，工资结构也是一致的（各业务板块负责人实行的是年薪制，根据年度目标责任书），都是固定部分+浮动部分，固定部分实行的是等级工资制，分等分档，不同职级对应不同工资等级，不同工资等级内根据不同级差分档，不同工资等级之间有一定重合度（参考了宽带工资的设计思路），目的是为了拿较高工资不一定非得靠升职实现，另外固定部分按不同比例拆分为基本工资及岗位工资，目的是为了确定加班及事假计算基数。浮动部分是绩效工资，是额外的，所有岗位的绩效工资(月度考核)都与商业中心经济指标达成情况挂钩，具体绩效工资的计算方法如下：
1、管理类
绩效工资=分配绩效×定量考核权重+分配绩效×定性考核权重×定性考核系数
注：1）.分配绩效=销售总额×职能部门分配总比例×岗位分配比例；
2）.定量考核权重+定性考核权重=100%；
3）.将根据定性考核得分对应0-1不同定性考核系数
2、酒店餐饮类
绩效工资=分配绩效×定量考核权重+分配绩效×定性考核权重×定性考核系数
注：1).分配绩效=关联销售额×岗位分配比例
2).定量考核权重+定性考核权重=100%；
3).将根据定性考核得分对应0-1不同定性考核系数
3、销售类
绩效工资=销售额×提成比例
注：将根据基本指标、奋斗指标、挑战指标对应不同提成比例
（以上“定量考核权重”均表示与经济指标相关度）
薪酬的激励作用与稳定团队作用是毋庸置疑的，主要看企业决策者的态度与薪酬设计者的思路了。我弱弱地认为薪酬设计不一定要有多花俏的名目、不一定要有多复杂的手法，搞清楚薪酬的来源（工资总额、人力总成本与企业运营经济指标间的关系）、搞清楚企业的薪酬策略（外部竞争性）、搞清楚薪酬对于员工的激励作用（吃大锅饭呢还是多劳多得？如何多劳多得？工资增长空间及增长渠道？...）、搞清楚薪酬与培训、绩效等其他管理模块的关系，就八九不离十了。突然想起驴磨豆汁的那个故事......
本帖最后由 罗小冀 于 2011-4-12 10:28 编辑
作者: hxf731 时间: 2011-4-8 09:47
制造型企业：
1、生产一线人员计件工资
2、外围辅助人员：计件工资、计时工资、单日固定+计件工资
3、班组长等基层管理人员：计时工资+月度考核工资+年度考核工资
4、管理人员以及其它文职人员、后勤人员：固定工资（基本工资+月度考核工资），实际是是宽幅薪酬的形式
作者: jspolaris 时间: 2011-4-8 10:04
贸易公司，和一楼差不多。但分为业务和职能两条线。按照职级和工龄分类
作者: leacy 时间: 2011-4-8 10:13
俺是来学习的，不发表浅显的见解了。。。
作者: hbuhrd 时间: 2011-4-8 10:27
我是制造业的，但是我不是薪酬科的，就我所知道来看，是大概按照第二种方法来发工资的。
作者: 双人“鱼” 时间: 2011-4-8 11:36
公司也是制造业，所有人员工资为：固定工资+加班费+绩效工资+津贴。
公司是等级工资制，对应的级别选取相应的工资。（也不排除不按职级定工资的现象）。
作者: 陈黎明 时间: 2011-4-8 12:03
从这个角度来分析吧，哪些因素会影响员工、绩效、忠诚度，其中薪酬的工作重点是：
一、员工成长：两个维度，技能提升、职业生涯通道（协助员工分析职业发展及需要提升，轮
岗、晋升、辅导人、技术通道与职级发展通道），其中都会与薪酬制度有接轨，比如晋升与薪酬定岗定级，技术通道的发展与薪酬对接、辅导人的激励政策；
二、企业氛围：管理与流程、沟通是否顺畅、企业的目标与员工的目标（绩效以及其他管理制度）、领导人风格（培训、制度规范、企业文化影响、重要会议引导）、员工关怀（福利、生日、重大事件等等），福利制度优化；
三、安全感，这个安全感一方面指企业的发展方向和前景，如果前景尚不明朗，那么就要在这方面下功夫，如何让员工和企业站在一起，奋斗，薪酬要做的，多半是长期激励政策
从更高的层面去理解薪酬，我要为做薪酬的同事鸣不平，这是为什么人力资源要成体系的原因啊
作者: 陈黎明 时间: 2011-4-8 12:16
回复 23楼 陈黎明 的帖子
从这个角度来分析吧，哪些因素会影响员工、绩效、忠诚度，其中薪酬的工作重点是：
一、员工成长：两个维度，技能提升、职业生涯通道（协助员工分析职业发展及需要提升，轮
岗、晋升、辅导人、技术通道与职级发展通道），其中都会与薪酬制度有接轨，比如晋升与薪酬定岗定级，技术通道的发展与薪酬对接、辅导人的激励政策；
二、企业氛围：管理与流程、沟通是否顺畅、企业的目标与员工的目标（绩效以及其他管理制度）、领导人风格（培训、制度规范、企业文化影响、重要会议引导）、员工关怀（福利、生日、重大事件等等），福利制度优化；
三、安全感，这个安全感一方面指企业的发展方向和前景，如果前景尚不明朗，那么就要在这方面下功夫，如何让员工和企业站在一起，奋斗，薪酬要做的，多半是长期激励政策
从更高的层面去理解薪酬，我要为做薪酬的同事鸣不平，这是为什么人力资源要成体系的原因啊
作者: 陈黎明 时间: 2011-4-8 12:17
谢谢楼主鼓励，我再看发现我谈跑题了呀，下次一定积极参加活动
作者: wangyulu 时间: 2011-4-8 12:49
我们是建筑业，楼主上面写的没弄明白，有点晕！
我发一个我们的薪酬图表给大家看看：
file:///C:/Users/Administrator/AppData/Roaming/Tencent/Users/598831901/QQ/WinTemp/RichOle/~XTCJV%60]%257HD9821R@D)%60B9.jpg
作者: 江口荣芥 时间: 2011-4-8 13:03
好，我没有这方面的经历...
作者: 花、浅眠 时间: 2011-4-8 13:09
我们是个很奇特的公司
助理专员比主管还少
食品行业
工资促销员和业务员的话就是底薪加提成
其他的基本都是底薪加岗位补贴
作者: 半边猎人 时间: 2011-4-8 13:23
生产制造业
1、生产人员实行计件工资制，但是给予保底，以避免新员工因对岗位的不熟练导致的快速流失
2、基层管理人员：虚拟计件，计件员工的月度平均工资+绩效奖金+劳动量考核奖金
3、技工工人：底薪+绩效奖金+加班费
4、销售人员：底薪+绩效奖金+销售提成
5、办公室人员：分为8个等级，24个小级别，同时级别与职位对应，每个级别对应一个工资范围，有下限的严格限制，上限不做硬性规定，以激励一般的工程师在职位无法晋升的情况下仍有进一步的发展空间。
虚拟计件即按照游戏规则计算一线生产员工的平均计件工资X，X做为基层管理人员底薪。此种计算模式规避了加班费的事情，解释理由为X在计算的时候包含了加班时间的产量。
本帖最后由 半边猎人 于 2011-4-8 14:55 编辑
本帖最后由 半边猎人 于 2011-4-8 14:55 编辑
作者: cinderellagf 时间: 2011-4-8 13:26
我们目前没有体系，都是老板定的，未来要做。学习大家经验
作者: offshorehr 时间: 2011-4-8 15:50
外资制造业，岗位工资。基本工资+项目津贴+13薪+浮动奖金 想我们在办公室的没有啥花头，09年后工资基本没有涨过
作者: gyh81109778 时间: 2011-4-8 16:46
我目前正在做这个薪资等级，也正在学习。下个月试行，还不知道怎么样呢。
作者: 姚宝贝 时间: 2011-4-8 17:06
我是HR菜鸟
作者: 姚宝贝 时间: 2011-4-8 17:07
逐个的看每位家人的回复，从中又学到了关于薪酬的知识啦~~感谢各位
作者: q648976466 时间: 2011-4-9 10:44
作者: candyshy 时间: 2011-4-9 16:07
很好的话题，支持一下：
作者: vivian wei 时间: 2011-4-9 16:21
金融行业，才进公司一周不到，很多都要从最基本的做起，公司薪资保密，我现在还不可能涉及到，好好学习，好好总结！好话题，支持一下。 本帖最后由 vivian wei 于 2011-4-9 16:22 编辑
作者: candyshy 时间: 2011-4-9 16:48
我所在的是公司分部，公司全体人员全采用级别工资制，分5个级别，36个薪资等级。
同一个级别会分三个等级（比如经理级：初级、中级、高级），这三个等级还会细分三个等级（如初级经理：初级经理1级、初级经理2级、初级经理3级）。
作者: 梦想已非 时间: 2011-4-9 22:28
楼主 我想参考下你们公司的具体的薪酬体系，可以么
作者: 蝈 时间: 2011-4-10 07:53
坐等答案，我在事业单位工作。基本是档案工资，没啥说的
作者: fairhrgz 时间: 2011-4-10 09:04
路过，看看！
作者: dan0712 时间: 2011-4-11 08:14
生产兼销售型企业.
组合式薪酬,基本工资+岗位津贴+职务津贴+提成。没有具体的等级，一切由老板说了算，会哭的孩子有奶吃，私营企业，没有办法。
作者: hele_lv 时间: 2011-4-11 10:19
集团企业，房地产建筑综合企业，按照职等划分，一共10个职等，每个职等20个级别，采用宽带薪酬。
作者: dearyatou 时间: 2011-4-11 10:31
学习了 
作者: skyforever 时间: 2011-4-11 14:51
还有一种思路可能就是基本工资和考核工资分成两块，基本工资走级别工资制，考核工资走职能化工资，两相结合也挺好！
作者: skyforever 时间: 2011-4-11 14:52
还有一种思路可能就是基本工资和考核工资分成两块，基本工资走级别工资制，考核工资走职能化工资，两相结合也挺好！
作者: 381413628 时间: 2011-4-11 16:59
我目前所在的公司是娱乐行业
1、营运外场员工按职能分等级，比如收银，有一至五个等级，接待有一至五个等级，再往上就是组长，领班，也都有一定的等级；水吧和工程部也各有其自己相对的等级划分，都是每年有四次晋升机会
2、后勤各部门有15个级别来划分，每年有两次晋升机会
3、其他高管以上的按年薪制计算
作者: mini 时间: 2011-4-12 10:28
制造业
职员：宽带薪酬，结构工资制。销售是底薪+提成。；
工员：定额工资+加班费用
作者: vv_mind 时间: 2011-4-12 21:26
标注一下 明日细细来说
作者: hunsons 时间: 2011-4-14 11:53
工程和IT行业，岗位薪酬制，目前在试行一点点绩效。
采取基本工资+补助的形式
作者: 13526786299 时间: 2011-4-14 14:53
我们是房地产行业，实行的是宽带薪酬，分五个岗等，一个岗等从5个级别到10个级别不等。
作者: subway_jj 时间: 2011-4-14 15:10
哪位大侠能整理汇总一下就好了
作者: 钻石糖 时间: 2011-4-14 16:00
大工程啊 我也想了解下房地产中介行业 呵呵
作者: mehongguo2002 时间: 2011-4-14 17:31
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 、晞児 时间: 2011-4-15 10:53
中人网算什么业？
作者: olina2011 时间: 2011-4-18 15:36
看看，学习下。
回复 64楼 、晞児 的帖子
作者: 虎宝宝天使 时间: 2011-4-20 12:10
生产制造业：
全员： 算是岗位工资制吧，不同类别岗位设置为不同薪级，每一薪级内又分10小级。
工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+绩效工资，绩效工资因人员类别不同所占工资总额比例不同
本帖最后由 虎宝宝天使 于 2011-4-20 12:14 编辑
作者: GUXIAOYAN 时间: 2011-4-20 12:46
生产员工 基本+基本工资+加班工资+产量工资+全勤奖金
作者: 孤红 时间: 2011-5-17 18:01
现在感觉，你薪酬专员把薪酬体系设计的再好再合适，数字跟不上，最后还不如不改。把体系设计好只是成功了30%，剩下的70%还得分开为30%领导层支持；40%贯彻实施。
这里提供一点自己的想法吧：基本工资（岗位等级+工龄+职称等级）+绩效+奖金。具体的再找时间阐述。
作者: wangqiulin 时间: 2011-5-19 11:37
房地产建筑业，期待指点
作者: 星月长空 时间: 2011-5-22 20:41
谢谢分享，受用
作者: ww031985 时间: 2011-5-23 17:29
汽车整车制造公司，公司为传统的岗位级别薪酬制度，级别多，每个级别里面分级别也很多，并且不是宽带薪酬（没有交集）
涉及到研发，销售有专门的奖金制度
作者: axy 时间: 2011-6-10 19:12
这块一直是我的弱项，基本是老板来定。
现在公司：房地产
分销售人员和其他人员。销售员是底薪加提成，这是通行的。
其他人员，如工程、财务、行政人事，按级别划定薪资标准。前期虽然也做了几级几级的，后期基本没执行，不做变动。
比较有特色的，就是项目奖金。以项目周期为考核周期，根据工程进度，销售进度，销售金额，优惠控制，工程质量等等方面考核，根据考核结果从销售额里面提取一定比例做为项目奖金发放，对象为全体在职员工。
具体个人发放金额考核依据为岗位、项目在职时间、每月的考核分数等。
销售人员的系数最低，因为已经拿过一次提成，这次算额外奖金。
作者: axy 时间: 2011-6-10 19:15
个人感觉，薪酬的制定，一看标准是否合理，能否在同行业同区域中有竞争力。二是看绩效工资这块，如何能实现它的真正意义。
作者: xiakangshu 时间: 2011-7-1 12:54
学习一下~!
作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-1 13:29
生产制造型企业
公司内部分固定工资和计件工资
1、生产：一线工人实行计件工资+工龄工资+年底绩效奖金
2、销售：基本工资＋绩效工资＋奖金提成。绩效实行年度考核
3、技术：岗位级别工资+技术津贴 根据岗位不同制定相应的工资同时分出级别
4、其他人员：基本工资+年底绩效奖金
作者: 安小点 时间: 2012-7-9 22:39
我们是证券公司。
1、前台：业务部门，员工岗位主要为营销员工。工资=基础+基本+提成+津贴
2、后台：业务支持部门，员工岗位为柜台，电脑，办公室，财务等。工资=基础+基本+绩效+提成
7个职级，每级三档，共21档岗位工资。
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