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标题: 无休无止的招聘怪圈 [打印本页]

作者: hombk 时间: 2011-4-8 16:29
标题: 无休无止的招聘怪圈

公司是一家农资性企业，销售人员年离职率接近50%，人才流动极大，前脚招后脚就离职了，觉得自己都陷入了招聘的怪圈了，不胜其烦，各位对此种境况有什么好的建议或解决办法呀？谢谢！

作者: 半边猎人 时间: 2011-4-8 16:38
我也只会纸上谈谈：
1、充分了解销售人员的工作内容，工资待遇；
2、做好离职面谈，分析离职的表面原因（工资低、产品难以销售等）和深层原因（管理混乱、分配不公平等）；
3、针对分析结果提出改善建议给BOSS，能改善的最好改善，不能改善的也可以让自己知道公司的问题，在招聘新人时考察其对相应问题的关注度，以提高稳定性。

作者: hard13jww 时间: 2011-4-8 16:39
这是不是公司所希望的，为了减少一些成本

作者: hombk 时间: 2011-4-8 16:47
这不是公司所期望的，减少一些成本什么的！
对于销售人员的招聘，感觉公司是在试人，不是在招人，还是管理有问题！但这不是我力所能及的！

作者: hombk 时间: 2011-4-8 16:50
谢谢各位前辈大虾不吝赐教！

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-4-8 16:54
这种现象，制造业也存在。。。

作者: champagne 时间: 2011-4-8 17:11
新入职一年内的销售人员离职率高是正常的
确保销售主管和经理稳定性就好

作者: kiki梁 时间: 2011-4-8 17:45
应该先检查一下公司为什么销售人员的流动率这么大？找出原因
不过一般的销售人员的流动率都是挺大的。

作者: 芋儿 时间: 2011-4-8 19:22
不是人力一个部门可以解决的，也不用太郁闷

作者: BK_lewingo 时间: 2011-4-8 21:16
我也在这样的圈里晃呢晕啊几乎每周两天的招聘会不过我是制造业

也曾试着分析离职原因  对于简单的一线操作工人只要找到薪资高环境好的企业就会借家里有事儿或身体有病离职  大部分都是工作不足3个月的

牢骚一下

目前也在思索  走出怪圈之道

与君共勉

作者: wzj9001 时间: 2011-4-8 21:56
和销售部经理沟通沟通，确定其领导力和销售技术流程如何

作者: 老北京 时间: 2011-4-9 08:24
关键是要留住人啊

作者: 小雅* 时间: 2011-4-9 08:49
我以前也做过销售类的公司，后来经分析原因，个人总结为：三个月以上离职的大部分是薪酬体制问题，一两个月离职的就可能是管理水平的问题了。

作者: 281320223 时间: 2011-4-9 08:53
对于销售岗位的招聘几乎都会出现这样的情况，如果老板不改变公司硬件与软件问题，唯一能让你摆脱怪圈的方法就是提高来访人数，运用大树法则，总会有几个枝杈结出果子的，至于怎么对这些“果子”保鲜，那就要看你的语言沟通能力，说不好听点就是看你能不能做的像直销那般去给洗脑。

作者: 281320223 时间: 2011-4-9 09:01
回复 10楼 BK_lewingo 的帖子
不能满足工资需求，那就改变策略，注重培训，让公司的一切贯穿于员工的大脑，时时刻刻大脑中都是公司，加入人文性的关怀，让员工有归属感，用意境与感情去留人。这个方法就像在牢里做了几年牢，出去很不适应，又想回牢里的感觉一样，用好一个人，首先要控制好一个人的思维

作者: gufeng_1028 时间: 2011-4-9 09:20
员工离职率高的原因有很多，所以楼主不能单单说是陷入招聘的怪圈，要多方面的分析和总结的，多找一些要离职的人做一些面谈，了解一下原因。
公司内部的原因、管理问题、薪资福利、市场压力、招聘的人不合适这些等等都是原因，所以需要做分析的

作者: hongmeizou99 时间: 2011-4-9 09:40
我也存在这些问题，如何带好一个销售团体呢

作者: wuddye 时间: 2011-4-9 10:45
楼上说的固然很有道理，不过现在的员工都比较现实，可能是生活所迫吧，我也在制造业，能够留人的还是看企业的薪酬福利是否具有竞争力、公平性。不然，其他都是浮云。

作者: yayahy 时间: 2011-4-9 11:21
有同感，

作者: HONGWEIZ 时间: 2011-4-10 22:18
制造型企业这种现象最多，企业福利待遇好的也是这样。

作者: hombk 时间: 2011-4-11 10:42
呵呵，这位仁兄说得相当精辟！谢谢啊！

作者: Audy.zhang 时间: 2011-4-11 11:15
做好企业自身建设

作者: andyai1688 时间: 2011-4-12 09:54
销售型企业的人员流失，我认为最主要的原因是没有一个很好的提成激励方案，业绩的好与坏与工资的关联度不大，或是业绩与工资的挂钩不合理，我们公司就是这样，销售人员不管有没有业绩工资都是一样的，根本就没有“提成”一说，所以很多业绩突出的员工意见颇多，一些新员工呢，也因为没有销售压力，不思进取，往往业绩不佳，这就导致部门经理痛下杀手，后来，有了提成方案，但提成方案不合理，有些人在销售数据上做假，导致销售数据失实，而那部分老老实实做“人”的人却比做假的人的提成少得太多（我们公司的提成方案是由财务总监做的，很特别）。

作者: lydia.chang 时间: 2011-4-12 10:38
我们公司老板对销售人员的态度是大量招人，然后再淘汰。我郁闷啊

作者: 飞翔2000 时间: 2011-4-12 11:00
分析一下人员离职的原因，如果是公司原因尽量调整（包括：薪酬、制度、企业文化、工作环境等），进一步优化招聘方案，达到招合适人、用对人、留住人的良性循环！

作者: 陈黎明 时间: 2011-4-12 11:20
其实招聘困难，一定要找到根源，离职访谈是很重要的，要找到根本的原因，才能解决它；
具体的对策要等到离职访谈结果出来，权衡这个是否需要调整和改变，如果不是你本职的事，就写个报告交给决策者

作者: kagami0kyo 时间: 2011-4-13 09:15
和公司本身的基础条件有没有关系呢

作者: dan0712 时间: 2011-4-13 15:08
对于招聘,个人体会如下:
一、目前的人才市场，部分人员眼高手底，既不想负责任，又想高收入；一些外地员工认为企业理所当然应提供住宿、用餐等条件。个人付出与需求不成正比。
二、部分企业拉大旗做虎皮，虚张声势，用无虚有的待遇吸引人才。
三、员工承受工作压力的能力低，遇到困难立刻后退。
四、社会现存的两级分化，贫富差距让一部份人想其他的生财之路。
五、企业不合理的薪酬制度，给人员招聘雪上加霜。
六、新员工入职后工作职责不清，或无事可做，或手忙脚乱。
七、直接上级主管对新员工的入职有抵触。
招聘中，对岗位说明实事求是，让应聘者尽可能地了解企业，了解岗位，准备好新员工入职后的工作交接内容，循序渐进。
企业文化的认同很重要，一个好的心情能带来积极的工作热情。

作者: arsenal411 时间: 2011-6-2 15:22
如果没人管，是不是故意的？

作者: hombk 时间: 2011-6-3 15:51
公司氛围与固化模式所在吧，很难改变！

作者: xenyacfei 时间: 2011-6-13 18:05
销售型公司的悲剧

作者: nlhbb 时间: 2011-6-13 19:40
落实离职分析，有效改进

作者: HRrecruit2011 时间: 2011-8-12 11:42
跳槽~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

作者: xuening1216 时间: 2011-8-14 22:01
建议寻找离职原因,根据原因解决问题.同时做好招聘渠道的维护和开发

作者: sunly620 时间: 2011-8-15 08:08
回复 24楼 lydia.chang 的帖子我公司和你的情况一样

作者: ivan.lin 时间: 2011-8-15 10:44
1. 对比同行业数据,包括同行业中口碑最佳企业和影响力一般企业的流失率状况.
2. HR应100%充分了解公司业务运作,除JD之外的软性信息读取.
3. 流失率与用人部门业绩挂钩,建立健康成长机制.

作者: 田中老农 时间: 2011-8-15 11:07
一般销售人员的流动不大还有点不正常，那是没有压力的情况下才会不流动！

作者: xuzhang1978 时间: 2011-8-15 11:29
可以推断管理上出现问题了，尤其是中层管理人员。
1、招聘中销售部是否参与面试，对面试人员的测试是否尽职。
2、新人员入职后是否进行培训，并指定专业老师进行带徒。
3、销售政策及销售策略的培训是否真正让入职新员工接受。
4、销售队伍的团队氛围和考核氛围是否能促进新员工的工作积极性。
5、销售管理人员和指定的专业老师是否在工作和生活方面对其关心指导。

作者: bj-hr 时间: 2011-8-18 14:15
找根源啊，再看看同行企业，找差距

作者: sis_mo 时间: 2011-8-18 17:17
制造业感觉销售人员流动也比较大
可能是薪资待遇方面的问题，因为公司的前辈教导我说销售的薪资构成都是很复杂的，不仅有底薪，还涉及销售方面的提成制度，各种费用的分派，以及一些隐性的东西
和销售政策可能也有关系
但总体感觉销售人员稳定性比较低，尤其手里掌握足够资源的资深人士
自己也感到比较苦恼，但没有什么突破性的想法

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