中人网

标题: 劳动合同到期续签的争议案件 [打印本页]
作者: 福气老高    时间: 2011-4-9 21:20
标题: 劳动合同到期续签的争议案件
陈某为A公司员工2001年11月16日入职，原合同2010年11月15日到期。A公司于2010年11月3日通知陈某因不能胜任工作让其回家待岗。2010年11月14日陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。
次日，陈某到公司续签时公司让他签订的合同岗位是业务，陈某表示自己对业务不熟悉没有签订。经办人员告诉他你要变更其它岗位应待领导出差回来再定。5日后陈某再次到公司，经办人员给陈某一份空白合同，岗位是清洁工。陈某未同意续签该合同。
2011年3月陈某提请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
  A; x- w0 t0 d( p/ l- Z
4 b6 |3 i( y& R/ X
问题，是谁对不续签负责？应由谁举证？
      该案会如何裁决？
: X' ?* s* [9 @' A1 o
作者: spcchenyue    时间: 2011-4-9 23:11
用人单位对不续签负责，应该由用人单位负责举证。仲裁委员会应当支持陈某的请求。
作者: Mark.Yao    时间: 2011-4-10 00:00
回复 1楼 福气老高 的帖子
3 |+ T$ z3 D& T8 L5 P- W! O: M5 a- O* M5 I0 \* ]) Y+ u. S$ q
1、陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。1 {/ _  A5 e9 G# s( `4 E/ I
相当于新员工入职时的OFFER，其已经具有了一定的法律效应。
1 N& C, N& d5 @8 K2 Z如果双方劳动合同能够按照与OFFER不同的条件达成一致，则劳动合同具备了新的法律效应，OFFER的法律效应随之实效。但如今，双方未能就合同条件达成一致，则OFFER仍具备法律效应。' T" w8 H3 T! U- w9 |0 B5 ^9 z
同样引申到这个案例中来，用人单位应该对不续签负责。
4 E- q+ P; s! M/ w' t2、合同2010年11月15日到期，2010年11月15日，员工至公司续签劳动合同时未能履行完，则用人单位应该出具终止劳动合同的通知，但现在貌似该手续未履行。
; w( p! M' l2 |; f( E# }综合以上两点，公司极有可能会败诉。
# e8 a( W6 B, R# L6 d  F& i9 U至于经济补偿金问题，我觉得这里可能会存在一定的争议。0 r$ u3 m! v; O4 u) Q7 v
这个案例的经济补偿金到底按照解除还是终止劳动合同来判决？  
8 P5 M6 o! C( n* F. c按照我的个人理解是这样的：
! g' b' x: x+ }8 B9 q) ]7 H: X1、公司既然已经发信函通知员工按照原劳动合同条件续签合同，但是事实未能履行，属于公司违约。该情形应该不属于终止劳动合同，适用于解除劳动合同处理。6 D  `0 ?& I' Q# {# W6 P5 }
2、2010年11月16日始至2011年3月间，公司也未与员工陈某签订劳动合同，也未通知员工终止劳动合同，也未与员工协商解除劳动合同。那么陈某与公司的劳动关系应该还存在，虽然员工未上班，但是是属于公司违约造成结果的延续，这段期间，公司应该支付两倍工资。
% Z: D( T5 G1 _8 j( }7 a如果陈某的仲裁标的还有上述两项，仲裁理应支持。
作者: dearyatou    时间: 2011-4-10 09:22
支持楼上的！不过关于约定岗位，我们公司是统一签订的“操作”，约定工作地点是“公司管理范围内”，交流下，还可行？
作者: wangjianhr    时间: 2011-4-10 10:24
从理论上说是企业对不续签负责，但从实际出发，企业有续签的通知（合法）书面证据，员工可以申请仲裁，但如果不能举证企业实际续签合同岗位变更的话，败诉可能性很大。
作者: qinqin9521    时间: 2011-4-10 11:12
公司未与员工协商同意更改劳动合同重要条款，肯定是公司方的责任。
+ ~8 W1 o: }* B$ a! R, `) r/ w假如裁决公司方败诉的可能性大，除未及时签劳动合同的补偿金外，还会有违法的赔偿金。- B  M1 W6 q, }! ~7 O" D+ b
% i" s; Q; d2 f6 L
一般续签合同要提前办理，特别是条款与合同有变化的，要留足够的时间可处理一些冲突，不要还没开始处理，就已经过了续签时间，属于自动续存劳动关系。
作者: 芋儿    时间: 2011-4-10 12:52
请教：
& |  c& N! D/ s& K5 j0 q  Z“调度”、“业务”两个岗位，在A公司内部是否有较为明确的条例表现哪个岗位更为优越？5 w9 n6 D, [. Y
如果有证据证明“业务”岗位优于“调度”岗位，是不是可以证实实际是陈某自身不想续签。
+ [  k" d, b! n7 ~
作者: 福气老高    时间: 2011-4-10 18:13
感谢大家的回复。/ Y( X. y+ M: g- L
现在问题是公司虽然发了续签通知，但无法证明员工不续签。另，公司在合同终止前12天通知陈某因不能胜任工作要其回家待岗，造成陈其不在岗位的事实（如果陈某在岗就存在事实劳动关系）。其间有规避续签合同的嫌疑。
5 x2 l+ `3 J% a" G5 u员工也无法证明续签时单位变更了原合同条件他才不续签的
作者: 芋儿    时间: 2011-4-10 22:01
个人理解：陈某请求仲裁是要求公司赔付他中止合同的赔偿金。0 V, s0 T" c  o8 D
但由于前期公司已经发了续签通知（陈某也签收了），说明公司主观有意向和陈某续签，但结果是合同没有续签成（而之后陈某和公司之间也未产生事实劳动关系），可以认为：; u0 |4 J  K( [9 o, a% U$ a
（1）公司要求续签的条件次于上一份而导致陈某不续签；3 i9 @. V, ~% X: {/ B
或者是! J4 _; G* R. {
（2）陈某主观意向上就不想续签了。
9 ?7 G2 M6 [: G* s如果是（1），那公司需要赔付合同终止的赔偿金；如果是（2），应该看一下陈某原来的那份《劳动合同》是什么条款，是否有“合同到期，如单方有不续签意向的情况下合同自然中止”之类的条款。这个是不是应该算公司举证陈某主观不续签。
: v! @4 V4 o2 O& o/ B& S, e1 i; L$ H9 u9 t) R
至于合同终止前12天待岗，只要工资和统筹仍是按在岗时对待，应该对仲裁没有影响吧。
作者: 福气老高    时间: 2011-4-11 18:01
本案不是法规适用问题，而是证据问题。
作者: kestrel009    时间: 2011-4-13 16:31
员工应该是要求没续签期间的二倍赔偿，楼主没有说清楚，导致上面的朋友可能理解偏差了。4 U4 P8 G! W  W
这个要看公司能否证明员工是否收到续签通知。一般快递应该都有签收记录的。如果可以证明，公司可以否认员工曾于14号前来的事实。则是否前来的事实应由员工证明。
- v6 Y) R  D2 m% |7 r& Q. x/ c不过这样公司的行为会有点那个，影响形象，而且风险不小（如员工有证据）。
# r% o3 _9 g  |0 c个人认为，只要公司现在愿意续，即使没续的事实被认定，二倍请求未必会支持。
作者: 福气老高    时间: 2011-4-17 19:05
即使员工可以证明收到通知后曾到公司续签，也无法说明最终无签订的责任在谁。
作者: s80s1b27    时间: 2011-5-15 14:44
我认为本案的关键在于如何理解不低于原合同约定的条件续签，调度和业务这两个岗位的差异有多大？如果比较大，则从合理性的角度出发，导致未能续签的责任在于单位。即使单位能证明已向职工发出续签通知



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5