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标题: 失败的薪酬谈判案例 [打印本页]
作者: 上善若水2010 时间: 2011-4-12 17:53
标题: 失败的薪酬谈判案例
李某到A公司应聘客服总监一职。
身高184cm的俊朗外型、EMBA的学历、彬彬有礼而又充满自信与职业魅力的综合素养，再加上厚厚16页的成功职业经历，很顺利地过了一面、二面、三面，直到最后的四面。于是，到了确定工资的阶段。
根据李某求职登记表上填写的不低于6K的薪酬标准要求，人力总监和他正式地沟通了薪资情况：薪资总额为6k，试用期间80％。李某无异议，于是人力资源部向李某发出了offer。
第二天，李某打来电话：委腕但却明确地提出希望薪资能够给到8k，原因主要有以下方面：
1、因为创业失败，有近十多万元的负债；
2、要供房、供车，每月的生活压力很大；
3、感觉到公司的客服总监岗位职责还是很多的；
。。。。。
公司最终没有接受李某的要求，双方没有能达成新的合议。招聘失败。
基于这个案例，个人有以下感想：
1、首先的问题是李某出尔反尔，不够诚信。对薪资的讨论商榷应该放在复试结束前的薪资告知阶段。当时没有提出异议，事后又提出变更的要求，是一种失信和不负责任的态度；
2、把工作的机会当成了人生危机处理的手段和方法。希望能够通过一份新的职业，把自己身陷泥潭的生活拯救出来，这样的想法不够明智也不够慎重。
3、没有换位考虑公司的立场。无论你个人的生活出现了什么问题，和现在的公司无关，公司聘用你是基于你个人的综合素养表现和岗位的适配度。在没有对公司做出任何贡献的前提下，就和公司讨价过价，是过于草率和自私的表现。
如果说失败，可能是双方面的。公司或许失去了一位有工作能力的人才，但是，公司是不会为了一个未知的人才而破坏自己的价值观和一些原则性的规则。对于李先生，如果在他走上岗位后工作绩效表现很优异，公司会提供更大更高的平台，包括高校研修、车补或专车、高薪。。。都不会是问题。但他却因为自己太多的欲望，反而使自己失去了可能的发展机会。
感慨之余，还是会有些疑问解不开：如何在求职阶段进行有效的薪酬谈判，才能使自己求得一份满意的工作？
" n# m; l, Q2 o7 i) j: K
本帖最后由 上善若水2010 于 2011-4-12 17:55 编辑
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- ]* g2 u0 c. w. B' p. i4 m9 d; z+ }* ] 本帖最后由 上善若水2010 于 2011-4-12 17:56 编辑 4 {5 ]' l- Q% _! t: z! P1 _- v2 c3 j
. \0 b) N& l! T' a
作者: 红尘HR笑 时间: 2011-4-12 18:07
呵呵，现在的企业都有很多功利性，要求新进员工招之即来，来即能战，这也是很多企业招聘中对应届毕业生的限制很多的原因之一，企业有自己的价值观和利益诉求，我们无可厚非，作为员工，我想还是以为求位的好，是金子到哪里都会发光的
作者: 咖啡厅 时间: 2011-4-12 18:08
面试进入谈薪酬阶段，先要了解： n. w8 E) c' k& O
1、所应聘岗位的薪酬范围；/ L5 O% c% X& X$ o
2、既然是跳槽，虽然工资不是唯一的，但至少不能少于目前收入，一般新工作的薪酬涨幅在20%左右；
4 H! t0 v. C% c' n3 q R" N3、当单位给出薪水时不要立即答复，说Y或N，给一点时间考虑一下对方也会理解的。
作者: haoed 时间: 2011-4-12 22:42
不管是面试或被面试，我会在面试之前先了解该岗位的薪资范围，自己或对方是否可以接受，可以话在进一步交流。
作者: 山风888 时间: 2011-4-13 08:52
我们一直在说薪酬的两个原则：内部公平性与外部竞争性。8 o* \$ D' _5 A9 E# @. |/ J
1、如果说公司在给出6K的薪资时，已充分考虑到这两点因素，那么，整个过程没有什么问题。
: @ z- u9 Z9 g0 J- M! {9 }8 k2、但是，如果公司更多地是看到求职者的期望时，按期望值下限给出的薪资，那么，可能就有商榷的地方了。
2 H: M4 n5 q9 o4 s* ]$ ` 求职者之所以出尔反尔，我只能揣测其认为公司是看价报价了。这一点在企业招聘过程中其实是比较普遍的。! P$ @) H* m- i+ H8 l
建议：在确定薪酬时，原则必须坚持。但在沟通时，柔性处理。突出考察期与后期的潜力。6 l! r8 I8 r: w1 O6 Z% d
作者: 祖朝野 时间: 2011-4-13 09:44
呵呵，学习学习！+ E! t+ N& i* h% S5 E6 R0 M4 M
双方都有问题。
作者: taopeach 时间: 2011-4-13 11:37
别人要求6k，你们在薪酬范围内就给6k，如果当时不在范围内你们会给吗？会的话，如果岗位的薪酬标准包含8k应该还是可以商量的。如果你们觉得人品和态度问题不用的话也说的过去。保不准等他解决完生活问题闪人。
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作者: wenkeytan 时间: 2011-4-13 16:45
我也想请教各位究竟在面试到谈薪酬阶段，自己应该怎么有效地争取到合理的工资，我很经常是提得有点低的！
作者: hxf731 时间: 2011-4-14 12:22
我提出自己的薪酬要求前，必须先了解自己的规模，在行业中的地位
, N, u* P9 V$ f6 q自己的工作职责和权限，再结合自己的发展前景来提出薪酬
作者: zjwhr 时间: 2011-4-16 15:23
从案例中来看，我并不认为公司在操作层面上存在多大的问题，相反我认同案例中的思路和分析过程。- k6 |& }, F* [: u& e
案例最终提出的问题是站在求职者的角度的。我谈谈个人想法：
% z8 u; f* V+ I/ K在一定的时间期限内，自己有一个薪水期望值，同时也要设立一个可接受的薪水值。对于公司而言，毕竟不能完全凭借笔试与面试（哪怕是个更详细的测试，以及背景调查）来判断一个人的能力以及所能够创造的业绩或价值，所以公司也会有所保留。如果能够满足自己设定的薪水值，从公司的发展前景讲，可以先进行工作。并同时向单位提出“如果做的优秀我希望公司能够给我肯定，比如在薪水方面适当提高一些（可以说具体的数据要求以及时间段）” 本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-16 15:24 编辑 9 L: U9 f! P& g$ @1 b) O& O: s
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作者: 上善若水2010 时间: 2011-4-16 17:34
回复 10楼 zjwhr 的帖子( j4 Q: X5 r* ]
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谢谢您的专业建议。一个明智而成熟的求职人员是应该要学会定位自己的价值标准，或在合适的机会合适的阶段争取自己的利益。先付出再争取，以结果定价值更能突显自身的专业能力。
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作者: markkk2010 时间: 2011-8-3 12:37
对于您提出的第二点和第三点我保留意见。因为人的工作目的有很多种，并不是每种都是你提出来的那么高尚，仅仅就是工作。工作，有生存、社会需要、享受需要等各个层次的功能，我想第一生存是必需的和首要的。如果李某生活负担很大，并且加上你们的工资一般，所以他就不会全身心的投入工作，甚至去会出去做别的事情，甚者损害公司的利益！我想，我就说这么多！
作者: rose_8210 时间: 2011-8-3 15:37
回复 5楼 山风888 的帖子6 R- f2 e; z: e$ d/ w
r2 i& Q0 ~* f7 L! n赞同。这里体现的是：规范化和专业化。
. j/ u0 g& {# S. s一切按照公司规定的薪酬政策办理。
4 p$ u9 T) @: a, x6 u( i9 ]1 y' E不会因为个人的因素要低了或者是要高来对待的。
5 ]4 k1 ^6 B" q# V; @& X( z. l( `7 l但是在很多的民企中，实际上就是案例中那样操作的。个人说多少，就在那个范畴内商议，而不是按照公司薪酬政策执行，这就会导致出现这样那样的结果。( y% n8 H0 G2 X" V3 V- E# a0 f
作者: nunubobo 时间: 2011-8-3 16:01
工资很重要，环境很重要，人也很重要，哎，什么都很重要，不过钱还是排首位
作者: celery_fang 时间: 2012-3-7 10:51
在找工作之前，当事人对于未来的公司、职位、薪资等都需要有一个完整的、慎重的考虑，而不应该等到面对薪资谈判时才去想薪资。
作者: 漂风 时间: 2012-3-7 11:30
薪酬谈判本身就是一个相互协商的过程，公司有公司的标准，个人也有个人的标准，相互达成共识，即为成功。但是薪资谈判本身是一个比较复杂的过程，并不一定到最后环节再进行，再每个环节都可以进行沟通，如：
_; L! ~* o. n* [+ y1、初试阶段，一般都是有人力资源部招聘专员或主管进行面试的，可以先了解一下候选人的期望值，当然这个环节不能给候选人肯定的答复，可以给一个模糊的答复（上级跟您确定、需要进一步沟通后确定、我们现有岗位是不会低于行业标准的。。。。）这样给候选人一个希望，也给自己一个缓冲空间，之后将期望值反馈给上级做参考；
+ u' M% m" i- d, ^( |. `2、复试，再初试的基础上，了解候选人原有工资的薪资结构，毕竟换工作是要考虑很多因素的，薪资也同样有很多部分构成，需要有详细的了解，做细致的分析，并且对其换工作的背景进行结合的分析（比如小孩读书、工作环境、岗位级别等等）；3 P+ j1 z. k8 u7 b. K
3、薪资谈判阶段，结合复试的内容攻其要害，薪资谈判要抓住候选人重点所需要的点，一方面能够在其需求上面做突破，另一方面就是要根据其原来的薪资结构，体现你所在公司的优势的地方，用优势去吸引候选人（固定薪、福利、奖金、各项补贴），以及将来调薪和晋升的机会等等，这些都是吸引候选人的地方。* z, _$ L& p1 ?# q
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所以，薪资谈判要考虑很多的因素，这个不同于买卖白菜，一锤子定音，要能够体现你的优势，用优势来吸引对方。而且薪资谈判也不要直接放在最后环节，如果不成，你会浪费很多招聘成本和招聘的时机，比如对方要求2W，你的岗位标准之后5000,那就要考虑有没有接下去进行面试的必要了。
作者: gaizka 时间: 2012-3-7 11:39
学习一下2 X9 s/ J% d8 X( C6 E, @/ X& M. \+ T1 [
作者: 中队长 时间: 2012-3-8 13:31
公司在面试的时候应该详细的了解员工的薪资期望，包括了解他过往的薪资待遇，离职原因' [: l0 W* X o) g
同时公司自己对一个岗位也应该有一个弹性的薪资区间，并对应聘者有个介绍或暗示（简称画饼）
- y2 S' F# M% I# ^* k同时求职者把个人的原因（债务）带入薪资谈判个人认为是不合适的，公司的薪酬制度是根据能力和岗位职责来确定的，而不是其他，求职者可以向10楼大侠说的 那样，“如果能够满足自己设定的薪水值，从公司的发展前景讲，可以先进行工作。并同时向单位提出“如果做的优秀我希望公司能够给我肯定，比如在薪水方面适当提高一些（可以说具体的数据要求以及时间段）”
作者: huodongjun 时间: 2012-3-8 13:54
我个人觉得李某不是你们需呀的人才，人才是合适才好。他的要求超过了公司的承受能力。且不说他的能力是不是公司需要的，就是他过度膨胀的物欲和对自己价值定位不清的思想对公司就是一个很大的威胁。客服总监是一个很重要的位置。公司不是社会救济机构，公司是一个看业绩，论功行赏的组织。指望一份高薪工作短期脱离债务的泥潭，本身就不现实。他的说法可能就是一个借口，他的真实意识就是嫌工资太低，他可能有更好的选择。; E+ j/ \8 M) A0 b m
我们搞人力的必须从他的话语中探寻的背后真实意图，这也是我们面试过程心理学应用的需要。不能只听他说，更重要的是要学会看。听懂弦外之音。
作者: hzaudaqiu 时间: 2012-3-9 08:17
受教了 谢谢
作者: HR-zw 时间: 2012-4-9 16:59
在招聘的时候应该就说明这一点
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