中人网

标题: 招聘管理，究竟应该如何做？ [打印本页]

作者: gufeng_1028 时间: 2011-4-20 21:32
标题: 招聘管理，究竟应该如何做？

背景：

A公司为一家从事消费品行业的民营企业，经过十几年的发展，公司业务不断扩张，于2010年兼并同行业一家企业B公司，B原为销售型公司，有自己相对完善的销售渠道和销售网络。

经过公司商议，公司老板最终决定启用原公司的老员工担任B公司的管理层岗位。

首先将原公司行政部的主管小张提升为B公司的人力资源部经理，原人力资源部经理提升为副总经理，公司老板认为，虽然小张没有人力资源管理的相关经验，但是老板对小张非常了解，决定他是一个做事非常正直的人，对于经验而言，慢慢在工作中积累就好了。

小张上任后，决定为老板招聘一名秘书，招聘内容如下：

岗位名称：秘书

任职要求：

诚信正直，任劳任怨，30岁以下，女，本科及以上学历，3年以上工作经验，有意者请将简历邮寄至公司，合者约见，谢绝来电、来访。

问题：

通过以上案例，在这个过程中A公司存在哪些问题？

本帖最后由 gufeng_1028 于 2011-4-22 08:55 编辑

作者: shicaiyuan 时间: 2011-4-20 21:48
怎么讲才好呢，A公司并购B看重的是B的销售渠道和网点，但肯定不包括B公司人力资源管理的人才，让小张监督公司的人事权限也是无可厚非的，因为并购后原销售团队的人力资源管理需要自己人。小张欠缺的是专业技能，如果老板支持他，他可以招聘一些优秀的招聘主管，这样在招聘信息的发布以及其他人力资源管理工作开展时就不会犯一些低级的错误了，值得指出的是：一个完整的招聘信息应包括：工作职责描述和岗位任职资格描述，经验、学历不是选人的标准。

作者: Mark.Yao 时间: 2011-4-20 22:02
谷峰的题目是“招聘管理，究竟应该如何做”，那么问的应该是此次的招聘过程的问题点。
我觉得，小张不应该擅自去决定为老板找一个秘书，况且，老板对秘书的要求是什么，小张在没有了解的情况下，就拟定了任职要求有点欠妥。
另外，就像石老师所讲的，招聘信息好像还不全。
再者，诚实诚信、任劳任怨很难去量化衡量。

作者: haoed 时间: 2011-4-20 22:03
既然是提问招聘管理，对于此次招聘管理展开：
1、决定招聘这个岗位，是否有先进行需求分析？这个岗位是否需要增设？
2、该岗位具体工作内容是否确定？岗位工作内容确定后，招聘才有具体的指导及目标要求。
3、招聘信息内容发布的审核确定。如楼上所说的。

作者: 望天的孩子 时间: 2011-4-21 08:41
没有需求，招过来谁用呢。还有就是那个招聘内容写的太寒酸了

作者: dearyatou 时间: 2011-4-21 09:43
我觉得吧，鉴于目前A\B公司的这个特殊时期，刚刚兼并整合，而A公司又看中B公司的营销渠道，聘用B公司员工为管理层，说明A至少目前的想法是想留住B公司这些掌握核心的关键人员的。这个时期，人力资源整合很重要，如何让B公司老员工接纳A公司文化并融入是关键，聘用小张做人力资源总监可能有些不妥。
1、小张对B公司人员情况不熟悉甚至不了解
2、小张无人力资源管理经验，虽然人品正直是很适合HR岗位，但是现阶段也许并非积累经验的最佳时期，后期A\B两个公司融合得差不多的时候，小张来接管人力资源也许更合适些
3、小张决定给老板配备秘书，具体岗位职责、工作范围均未罗列，是否可以认为小张也许并不知道为什么要给老板配秘书，只是觉得需要所以配备？

作者: zjwhr 时间: 2011-4-21 09:44
谈谈我的看法：
1、原人资经理调为副总经理，该副总的职责和管辖范围是什么？如果人资仍在管辖范围内，那么小张应先与她协商并征得她的同意，然后共同形成“人员（秘书）需求申请表（含理由、待遇、职责）”提交老板，同意后实施招聘
2、如果副总不负责这一块，那么小张也应该跟老板有这一个程序。
3、同时招聘人员，不是凭个人意愿招聘，而是根据岗位编制招聘，没有的岗位要提前拟定岗位设置说明书。
4、招聘信息不规范，不完整
本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-21 11:39 编辑

作者: 天涯禅师 时间: 2011-4-21 10:04
在谈存在问题之前，先讨论两个大的问题：
第一：兼并B公司后，大幅度的换人，招人这一做法本身就值得商榷。市场的实践证明收购公司后一年内不适合大幅度换人。
第二：兼并公司后，A公司更多的应该是把自身优秀的文化移植到B公司去。海尔张瑞敏每兼并一家企业就进行海尔的文化移植，屡实不爽，证明这个方法是可行的。
接着看招聘该如何做的问题：
首先这个秘书岗位的招聘要求肯定是有问题的，太简单了。可见这个小张的人力资源管理水平很一般。
其次，此时不应该大规模招人，而是应该稳定B公司的人心，一收购别人公司就大刀阔斧，最后会死的很惨。可以把一些职位内部招聘，让B公司员工看到，被收购后，还是有发展前景的。公司的核心岗位也要有几个B公司的人去当，这样能稳定大局。

作者: 上善若水。。。 时间: 2011-4-21 11:06
我觉得，应该把工作的重点放在对b公司现有人员的管理，搞好现有公司的人员要比招聘更优秀的要容易的多而且实际的多！

作者: njswirebev 时间: 2011-4-21 12:52
A公司首先没有明确的组织结构框架，所以在招聘时比较随意。另外招聘时更没有明确的岗位职责，请楼下继续补充

作者: 亚利水舞 时间: 2011-4-21 15:03
我觉得首先分析一下每个人能力，如果适合岗位的话可以任职，不可以觉得人品不错的话可以另找一名主管

作者: mbadrno1 时间: 2011-4-21 16:25
首先稳定，然后适度换人，刚进这个企业，哪知具体人的能力和特点。另外，老板都没要女秘书，小张干吗这么着急给他找女秘书呢？说不定老板喜欢男的，呵呵，在这里不严肃了，但我想说明，小张在招聘前总要做需求调查的！

作者: subway_jj 时间: 2011-4-21 16:33

作者: lynn1992xie 时间: 2011-4-21 19:28
首先，对于新兼并的B公司，采用原公司的员工担任管理层是很好的，可以更好地、更快地让B公司融入原公司文化。但是，当前的人力资源管理人员很多都不具备人力资源管理专业素质，A公司调任无任何经验的小张担任B公司人力资源部经理，很不合适。现在追求的人才是才德兼备，光有好的德行还不够。其次，女秘书的招聘简章很不规范，没有任何岗位职责、岗位要求方面的详细说明，学历、经验不能代表所有。嘿嘿，个人小小的建议，见笑

作者: 妖娆草裙 时间: 2011-4-21 20:15
小张所在的岗位是人力资源部经理不是一般的初级人员，要求很高的专业性，并不是高尚的品德就可以代替的，更何况这是一个掌握人力输出的关键性岗位，必需要求很高的专业性，所以，让没有经验的小张来做不是一个明智的选择。
公司正处在兼并的过渡期，组织结构需要重新进行梳理，这个敏感时期，应该考虑到B公司员工的稳定性，并根据梳理的结果，对人员进行合理分配，根据实际情况对于需要增员的部门，提出招聘需求，审核制定招聘计划，对人员进行招聘，而不是因个人意愿而招聘。
招聘时应尽可能的将岗位要求细化，如岗位的具体职责范围是什么，对于年龄、学历、经验都有哪些要求等等，这样，要求越细化，越容易找到与岗位匹配度高的人员。

作者: 雅琦 时间: 2011-4-22 09:44
1、小张虽然具有hr的潜质，但是并没有hr的经验，并且他担任的是一个中层管理人员，而且是一家并购的企业，他的工作重点就有问题；
2、任何一个职位到岗或者新增之前，肯定是要根据公司的实际情况以及发展需求，小张决定增加总秘这个职务，之前是否做过需求调查或者是否根据公司的发展需要做过相应沟通，案例中没有显示；
3、招聘管理本身除了前期的需求分析以外，另外要求详细的岗位说明书以及任职资格的描述，但是小张对于招聘的要求描述过于简单，并且没有任何针对性；
4、另外，小张在招聘广告中的描述，一定程度上也卡死了一些候选人，用词上可能会把一些有意向的人挡在门外了，招聘广告首先是给别人看，另外一定程度上上也吸引人的。不能让人看了就特别不舒服。

作者: kagami0kyo 时间: 2011-4-22 11:08
我感觉有以下几点问题：
1、A公司虽然收购了B公司有决定人事权，但还是用“港人治港”的政策好，避免自己企业管理人员空投水土不服
2、HR经理不单单看RP，也要看是否专业
3、招聘岗位介绍太简单

作者: 小麦卡卡 时间: 2011-4-22 15:19
谢谢邀请

作者: 小麦卡卡 时间: 2011-4-22 15:35
sorry,不是在歪楼，是在不了解规矩的情况下破了它。我说说我的看法，A公司的问题是用相信的人，而不是正确的人（这里是指人力资源经理的任用）。我想对于一个新合并来的B公司，强项又是销售渠道，对于原公司来说是个互补，但整体公司运营上来说，B公司的原有人员会更加擅长，所以人力资源经理第一应该从B公司内部来选择任命。今天主要说是的招聘，我想招聘信息来讲，太过大众化，这个信息似乎套在任何一个岗位上都合适，从招聘信息所透露给我们的就是，这个招聘是为了招聘而招聘，如何能吸引人才呢？

作者: leekichan 时间: 2011-4-22 22:05
不妥之处为：
1、招聘的开展，应基于业务需要、公司战略发展或人员流动替补；
2、任职资格的内容没有依据，需要根据岗位要求拟定。

作者: Goyo87 时间: 2011-4-22 22:22
一、没经过胜任力评测就任命，缺乏公平竞争的环境
二、企业没有战略导向，只着重于眼前
三、没有一套完整的岗位说明书，完全凭个人爱好

作者: 超弦 时间: 2011-4-23 11:02
努力学习总，吸取别人的精华部分

作者: 飞翔2000 时间: 2011-4-23 15:51
用人应该把合适的人放在合适的岗位，在B公司员工与A公司企业文化融和的关键时期，尤为重要，可以采取内部招聘的方式解决，如果B公司的员工合适可优先考虑，这样有助于企业文化的融和，也能提高B公司员工的积极性，至于招聘合不合理，按照公司正常的招聘流程走就好了，如果没有招聘流程，立即制订实施就好。浅见，谢谢！

作者: 小心的叶子 时间: 2011-4-23 16:23
这个公司最大的问题就是重视论资排辈和人情。公司发展必须要引进新鲜、先进的技术和知识，人品固然重要，但是没有经验和技能，是无法推动公司进步的。

作者: luyifei26 时间: 2011-4-23 17:25
如果公司行政跟人事分开的话，我觉得行政经理比人事经理更合适做副总，再者招聘岗位不是人事想招就招的，新增加的需要人员需求调查跟申请。还有就是岗位任职要求实在是太不专业了。

作者: 芒果吃饭 时间: 2011-4-23 17:59
我是来学习滴

作者: Lguohong 时间: 2011-4-24 22:40
还在学习，求答案

作者: rouwanzi 时间: 2011-4-25 23:40
没有做细致的招聘需求调查。为什么增设此岗，这个岗位的性质是什么样的？岗位职责没有表述清楚。招聘要求太泛泛
没有留存公司联系邮箱
谢绝“来电”有点太不人性化，给应聘者造成不好的心里感觉

作者: goufeng15 时间: 2011-4-28 16:04
想看看这个到底是怎么样一个案例。

作者: gelingqing 时间: 2011-5-3 21:07
我也想很知道结果呵呵

作者: 斯文传说 时间: 2011-5-3 21:27
疑问有几点
1、为什么要招秘书？
2、秘书的工作职责是什么
3、由其他人暂代不行吗？为什么要外招扩大成本？
如果真的像是那样子的公司，我想每个人都会喜欢去，因为老板惜才，人家才有平台，公司要别人接受新的工作岗位应该有工作交接，什么都不清楚的情况下会做出想不通的举动，小张的举动也太过头，明显自己的工作技能不足，还要找个秘书，在没有弄清楚部门的工作职责的情况下，这样的举动对自己是不利的，个人主观思想太重。

作者: 天蝎＃隐士 时间: 2011-5-4 15:26
先感谢楼主的分享

作者: daiyong915 时间: 2011-5-4 16:55
谢谢分享！

作者: new200908 时间: 2011-5-5 18:21
貌似老板用小张本身就是个错误的决定，鉴于A/B公司兼并的特殊时期更需要一位专来的HRD来梳理人力资源部门，从他写的岗位要求来看水平确实很一般，最起码的应该跟老板确定好需求后做好沟通交流工作了解岗位职责。

作者: 大漠狼族 时间: 2011-5-5 23:35
感觉招聘岗位的任职模型、岗位职责要求不清晰！

作者: 影子44 时间: 2011-5-7 17:11
呵呵，刚看了主题。

作者: frog831219 时间: 2011-5-18 09:28
DDDDDDDDDDDDDD

作者: winnizhu 时间: 2011-5-21 16:32
发现自从上了论坛，受益匪浅哈

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-22 20:06
岗位胜任要素要明确，测评标准要清晰。

作者: fuzingzing 时间: 2011-5-25 10:14
秘书的任职要求太简单了。建议从秘书所需的知识、技术、潜在素质、行为。这四个方面来写秘书的任职资格。

作者: 淘金天行者 时间: 2011-5-29 16:43
1.招聘信息好像还不全
2.刚刚才收购其他公司，实在不适宜马上进行大规模人员调动

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-29 17:09
感觉这个招聘广告写的太简单了。

作者: 海洋198488 时间: 2011-5-29 20:44
1，b公司现在需要一个有经验人力资源部经理
2，没有招聘需求调查
3，招聘写得不够准确

作者: ldy007 时间: 2011-8-18 13:14
前期公司的人力资源整合是很关键的,虽然看中的是B公司的销售网络和渠道,但是B公司的员工也是一笔财富,再好的销售渠道, 没人也是很麻烦的.我觉得应该从几方面着手:
1.整合公司的人力资源,公司的组织结构\公司的发展战略.让B公司的人感觉到A公司很重视对B公司的收购.
2.将公司的HR和财务归到公司A管理,直接向A公司的相关部门汇报.对于提拔小张,这不是一个明智之举,即使是公司老板亲自任命的,也不能让A公司的其他员工服从,如果觉得A公司的人力资源都不行,那只能证明你的收购是错误的,B公司的优秀一面不时才有的,也是B公司的人经过努力才创造出来的.
3.通过对第一步,我们了解了公司的人力资源现状,那么就可以根据公司发展要求招聘需要的人员:
4.A公司应将自己的公司流程逐渐灌输给B公司.

对于招聘流程:
1.为A公司老板招聘秘书,如果公司有合适人选,可以采用内部招聘.如果没有,可以采用外部招聘.
2.招聘的程序:
(1)填写人员需求表单
(2)领导批准
(3)制作岗位说明书因为是老板的秘书,所以必须和老板讨论他需要什么样的人,来人的具体工作,每个公司的秘书工作是不一样的,了解了才最清楚.
(4)发布招聘广告
(5)收集简历
(6)筛选并通知面试
(7)发offer
(8)回收到offer 并确定入职时间.

面试关键指标:
1.沟通技巧是否可以
2.倾听和反应是否可以在压力下工作
3.积极性做工作是否很主动
4.判断力对老板的安排要区分重要性次要性优先性
5.灵活性反应是否灵敏
6.专业性处理公文的速度
7.形象

作者: moxieangel 时间: 2011-8-18 16:09
学习学习

作者: 59596969 时间: 2011-8-19 11:05
我个人觉得，不应该大幅度由A公司替换B公司管理人员，毕竟所涉及业务不同，大规模更换管理层会造成企业管理质量下降。
第二，中层管理者要有很好的管理经验，小张可以作为候选人进行深层次培养，而不应直接上岗积累经验
第三，招聘是根据岗位需求决定，而不是根据管理者的个人喜好而确定
本帖最后由 59596969 于 2011-8-19 11:15 编辑

作者: yang_robin 时间: 2011-8-20 16:35
1、小张上任后就决定为老板招一名秘书，首先秘书是比较敏感的岗位，招聘与否或者招聘需要什么样的条件需要与老板充分沟通；其次，小张新上任，前期又无人力资源工作经验，那么他首先要做的就是努力去了解B 公司目前员工状况，而不是上任后马上开始招人。
2、 A 公司并购 B 公司看中的是B 公司的销售渠道与核心销售人员，那么留住B 公司的这些优势就显得尤为重要，这个时候小张就一定要先求稳。我觉得A 公司领导任命小张出任人事主管值得商榷。

作者: jmhtoyou 时间: 2011-8-20 16:48
招聘有点随意，建议在原来的企业提拔一个人更加合适

作者: xinyu2004714 时间: 2011-8-20 16:51
我也认为不妥当的地方比较多，受教了

作者: yang_robin 时间: 2011-8-21 14:18
路过哪里顶到哪里

作者: jiujiedi123 时间: 2011-8-22 17:34
看下。谢谢！

作者: foreverhr-zzm 时间: 2011-9-25 09:08
想看看，了解了解

作者: 谢却酴醾 时间: 2011-11-5 16:39
想看多学习学习

作者: 215juan 时间: 2011-11-5 20:40
招聘应该先综合考虑公司的实际情况，拟定好招聘计划，需对应的招聘岗位做好岗位职责，与招聘岗位的部门领导人核实情况后再发布招聘信息，发布招聘信息还要选好招聘的渠道。

作者: blueocean2008 时间: 2011-11-5 22:05
学习了，兼并的企业存在很多问题

作者: ANNIE-LQH 时间: 2011-11-5 22:24
个人觉得，A公司刚并购B公司，A公司看中的是B公司的销售渠道和网点，这时候人员稳定很重要，不可盲目安插人员进去，特别是人力资源部经理，一换可大可小，会让员工觉得没有职业安全感，二来也影响公司原有的可信度；公司收购后应加强财务系统的管理。等过度一段时间后，看公司的架构与人员是否真的有必要调整，根据公司的战略规划制订人力资源规划，会更妥些。
另外招聘应有招聘的流程，不可随意性。每个岗位都有相应的岗位说明书，包括工作职责、任职资格等。

作者: xtf1988 时间: 2011-11-9 16:51
出现性别歧视，“女性优先”又不一样了

作者: anyqy 时间: 2011-11-9 17:48

看看。。。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)