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标题:
考核,所有的人都不合格!
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作者:
书包龙
时间:
2003-10-23 18:03
标题:
考核,所有的人都不合格!
前天,老总跟我提起,说以前他请的一个人力资源经理,入职没多久设计员工考核标准,完了让所有的员工参与评测,结果显示,所有的人得分都不合格——包括老总！然后老总问该人力资源经理的意见，人力资源经理回答得很干脆：所有的人撤换，当然，老总是不能撤的。老总当时说慢慢来。
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之后没过几个月，公司制定战略转型，转型过程中人力资源经理因为和老总在许多理念不同，离开了公司，老总跟我说，直到现在他还称赞该经理的人品和工作投入精神，但是老总说，他不是一个合格的HR经理！原因有三：（1）其制定的绩效考核标准表面上看起来很专业，但是不够量化，不能很准确的评估员工的实际工作能力和效果，而该经理坚持认为他制定的考核标准很合理也很专业（2）即使其编制的考核标准合理，但撤换所有员工显然是天方夜谈，就算要换也得慢慢来（3）该经理模糊了人事和人力资源的概念，其工作更多的是围绕人事做文章。
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该经理走了后，人力资源经理便空缺了，一方面招人填补孔雀，另一方面老总外包请专业的HR专家为公司制定了更加量化的考核标准和为重要员工量身定制职业生涯培训计划，然而用这个考核标准一衡量，大部分的员工还是不合格，于是老总便请专家为员工培训，培养他们的专业精神和对加深其对公司发展战略的理解深度，无奈效果并不明显。
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我的问题是：一，该老板坚持培训员工而不是全盘否定员工另请高明的做法是否妥当？二，如果不培训，岂不是全部撤换员工，这是不可能的，至少他们当中很多人是公司目前的业务骨干，那是否该逐渐淘汰？三，人力资源经理包括HR专家的评测系统测试结果是所有人都不合格，包括老板自己，这样的结果是否说明评测系统不科学？如果不是，那岂不是意味着这个公司要完蛋了？值得注意的是，公司的转型后优化了财务指标，赢利逐渐增长，财务数据说明转型是成功的。四，老板还该不该在人力资源上耗费工夫？
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这是一个真实的案例！
作者:
雪夜读梅
时间:
2003-10-29 12:13
标题:
仔细想想吧
主要是在于考评者身上。说明贵公司考核人员还是有问题。
作者:
子铭
时间:
2003-10-29 13:02
标题:
老板认识到HR的价值
很有意义。我以为，不可能有一个十全十美的公司，这事解决起来也简单：根据木桶原理，找到最短的那块板，加以改进，然后再找最短的板，如此特循环，公司会顺利成长
作者:
活死人
时间:
2003-10-29 14:43
标题:
几个观点
1、按说在绩效考核中，财务指标应该占到很大比例；既然财务指标已经好转，而考核结果依然不佳，只能说明考核指标有问题。
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2、考核指标是不是太急于求成了？一般说来，指标设置的参考无外乎行业标杆、企业历史、企业战略。那么是不是盲目采用了行业标杆，而忽视了企业的实际情况？路是一步一步走的，如果试图一步登天，当然会有问题。
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3、不合格有很多种，这个企业是哪一种？是没有完成绩效？还是能力有欠缺？因为文中同时提到了考核标准和生涯规划，所以我才有此一问。如果根据这两个纬度搭建矩阵，应该能划分出四个象限，对于现象中的人应当不同对待。
3 O( S% r- G* D' \- k
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由于只能是文字，不知道我说清楚了没有
作者:
泥妮
时间:
2003-10-29 14:52
标题:
存在必有存在的价值
公司的员工存在必有存在的价值，需要的提高而不是淘汰
作者:
活死人
时间:
2003-10-29 15:36
标题:
逻辑不对
[quote]以下是引用泥妮在2003-10-29 14:52:30的发言
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公司的员工存在必有存在的价值，需要的提高而不是淘汰
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**************[/quote]
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存在即为合理，这在逻辑上解释不通
作者:
RichiaLau
时间:
2003-10-29 16:59
标题:
我的体会
1、考核的目的何在？
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2、不能为了考核而考核。
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3、是否是在完全理解了公司的业务和文化后进行考核的？
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4、制订的考核标准在考核后，包括老总在内，所有的人都不合格，同时也说明这个考核标准就不合格。
作者:
山坡
时间:
2003-10-29 17:59
标题:
这位HR经理以前是干什么的
这位HR经理以前是干什么的,不会如此没有经验吧?
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老板是否说得夸张了一点呢?简直令人难以相信
作者:
西狗咪
时间:
2003-10-29 18:19
标题:
奇怪
俺有点糊涂了。
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那位ＨＲ经理制订的方案是不是通过老板同意？
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咨询公司制订的考评方案是不是也通过老板同意？
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执行新的测评系统企业赢利逐渐增长，这说明老板是有能力判别方案优劣的。
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既然如此，老板就没有必要采用ＨＲ经理的方案。奇怪的是：老板为什么要采用ＨＲ经理的方案哪？难道是什么权术？
作者:
龙马猴
时间:
2003-10-29 21:04
标题:
不可能
令人难以相信,可能测评系统和测评人有问题.
作者:
qinling
时间:
2003-10-29 21:17
标题:
真的吗？
俺也有点糊涂了。
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作者:
frances520
时间:
2003-10-30 10:19
标题:
考核指标要合理啊！
对于任何一家企业，绩效考核的关键在于要有合理的考核指标，只有这样才能有利于公司的整体运作，避免出现公司全体员工都不合格的情况产生！
作者:
黑根
时间:
2003-10-30 10:50
标题:
看来两者都有问题
老板和HR经理都有问题，都以自己的理念（准确的说可以是感觉）来处理考核工作了。没有将理论和实践相联系起来。
作者:
玫雪
时间:
2003-10-30 13:47
标题:
有时候，太专业也不行的
太专业化的东西是不实际的，那仅仅是理论上的，要联系实际才具有可操作性，特别是要针对具体的工作岗位。
作者:
yuki0000
时间:
2003-10-30 14:27
标题:
有问题
任何事情都是双方面的，具体问题具体解决。人力资源上还的下工夫，即使是老板也要检查一下自己！
作者:
workers
时间:
2003-10-30 15:06
标题:
考核是为什么？
考核的基准是什么，全都不合格，说明定的基准不切实际，绩效考核体系不是仅仅HR部门就能单独完成的，需要全体部门参与，HR部门协助，老板在HR方面注重，说明老板在管理的认识层面的定位是准确的，符合现代管理的趋势。
作者:
電子時代
时间:
2003-10-30 16:08
标题:
標
明確考核的目的修訂考核標准
作者:
linglong111
时间:
2003-10-30 16:26
标题:
四个问题回答
一，有他的道理，我认为是妥当的，因为企业赢利增长说明员工对企业有很大贡献，而且已经形成了一定的工作策略；
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二，逐渐淘汰是一项不错的激励机制，一方面注入新鲜血液，一方面掘弃掉旧有的垢病；
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三，评测系统科学，但可能不适合这家公司，应该找个平衡点，逐步完善和科学；
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四，当然，在人力资源上要下长期的工夫。
作者:
linda322
时间:
2003-10-30 16:55
标题:
两方面
公司的考核系统我认为并不应该完全追求科学与专业，应与企业的发展规模相匹配，公司的考核体现着公司的经营理念、企业文化，随着企业的不断发展逐步完善考核系统。人员是企业现阶段的业务骨干，那么他必须跟上企业发展的步伐，不断进步。才能够在企业完善考核系统时依然合格，优秀。
作者:
雙
时间:
2003-10-30 17:45
标题:
不合格!
不合格考核.
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作者:
大良
时间:
2003-10-30 19:11
标题:
适用才是有用
每个企业的情况都不同，再科学的考核也需要建立在实际情况之上。
作者:
zouxuqiong1
时间:
2003-10-31 08:55
标题:
考核的根本
考核的根本就是要提高效率，如果不培训员工换员工根本就是换汤不换药
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作者:
yy先生
时间:
2003-10-31 11:07
标题:
考核
考核不做不行，做了走形式，还不如不做！
作者:
沙漠鱼儿
时间:
2003-10-31 12:35
标题:
考核设计存在问题
每个公司都有其独特的地方，而设计考核标准不是专业和科学了就是合理、合适的，要根据该公司的具体情况和文化理念来设定，也就是所谓的“绩效文化”，考核的目的不是只告诉大家你是否合格，更为重要的是一种导向，找到不足，引导员工有目的的改进自己。当然，培训也是非常必要的，要贯穿始终。
作者:
chinay
时间:
2003-11-2 15:03
标题:
没理解透彻
考核只是绩效管理循环中的一种评价工具而已，绩效管理的目的是提高绩效，而不仅仅是要评价员工行不行。所以，应该根据公司的实际情况设计考核体系，指标标准也应该调整。
作者:
小狗丢丢
时间:
2004-3-5 17:44
标题:
大部分员工不合格也是正常的嘛！
考核的目的是什么？
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1、考核员工的业绩；肯定其业绩
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2、检查员工的不足；改正其不足
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3、通过考核，让主管人员明白员工的优劣，正确引导。
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只是需要注意：真正优秀的人才还是需要得到肯定的，不要为了考核而弄需作假的进行考核。
作者:
水莲居
时间:
2004-6-12 11:27
标题:
有问题不可怕
有问题不可怕，关键发现问题后怎么改进。
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