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标题: 对部门交上来的考核结果，HR复核吗？ [打印本页]

作者: 咖啡厅 时间: 2011-4-25 23:58
标题: 对部门交上来的考核结果，HR复核吗？
对部门交上来的考核结果，HR复核吗？不复核如何保证结果的真实性？考核结果不能真实反映，绩效管理价值何在？HR价值何在？绩效管理难道真是HR陪老板玩的游戏？

案例回放：
A公司400人，年销售5个亿，是一家自产自销的中型企业，以研发取胜，大部分生产外包。A公司的组织架构、规章制度、岗位说明书、流程还算得上规范。

前期：职能部门是从岗位说明书提取指标（KPI+常规）考核；业务部门是KPI考核，是控制业务指标（销售指标、生产指标、质量指标、技术指标）的完成。

目前推行的是全员参与，实行不同岗位不同层级的考核。绩效管理以目标为前提，层层分解。

高管和中心总监实行的是很直接的年度目标考核，薪酬模式是年薪制，较为清晰，好考核。

副总监及部门经理实行的是KPI考核，数据来源于直接上级或相关部门（财务部、业务链下由部门）。岗位较少，一般可量化，扯皮较少并相对真实。

普通员工除一线生产工人外是KPI+常规工作指标（指标不多，5个左右）考核，考评者是直接上级。这是个庞大的群体，大的部门有50名左右员工，部门经理每月工作量可想而知，当然部门经理肯定会把统计，计算的工作量分下去，但最后部门经理对考核结果负责，这样看来部门经理做好好先生，大锅饭是乎可以理解。这个月只要部门业绩完成，员工没被投诉，没有人惹是生非严重违纪，部门经理拍拍脑袋员工即可得到系数为1对应的考核分数。

可笑的是A公司上月有一员工休产假期满只出勤一周，部门经理照样给出了系数为1对应的考核分数，绩效考核肯定是业绩导向，出勤一周的员工能保质保量完成一个月的工作量？况且还是休假4个月的员工。还好HR留了一招，绩效管理方案上有一条，全月缺勤达10个工作日的绩效分数为0。

不知各位对各中心，各部门交上来的绩效考核结果复核不？复核工作量毫无疑问是很恐怖的。抽样复核？还是只抓大的，只要各中心及各部门的指标完成即可？

本帖最后由咖啡厅于 2011-4-26 00:01 编辑

作者: 陌上雪 时间: 2011-4-26 07:42
如果是这样的情况，复核看来是很必要的。
但是在绩效考核之前，HR在考核中的地位有没有确认下，在考核过程中HR发生什么作用？
如果HR处于指导并牵动的地位，这样复查的行为就不会遭遇诟病。
否则容易造成部门之间的摩擦。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-4-26 08:19
这样的情况是要复核，但是水至清则无鱼，人至察则无徒，我想不管绩效考核的最终目的是什么，人力资源管理都应该是对人性的管理，中国几千年来的人情社会，不是一朝一夕就可以随随便便改变的，我们作HR的在工作和处理关系中还是要把握好度的，切不可操之过急，赶尽杀绝啊

作者: zjwhr 时间: 2011-4-26 08:32
谈谈我的看法：
   1、众所周知，绩效考核，主要是考核员工的工作业绩和能力，一般在设立KPI指标的时候都是与工作过程和结果有关的指标，而出勤、劳动纪律等一般作为行政制度考核内容。
   （1）  从案例中可以看出，A公司没有将出勤纳入到考核指标中，个人认为是合理的，但是设置缺勤超过10天则绩效为零认为不是很合理。既然出勤没有放进考核指标中，就不能以此作为否定一个人的绩效。
      在现实操作中，我们经常会遇到这样的问题。“出勤不全，不代表工作能力、工作业绩不好”，我们不能通过一个指标把一个人全盘否定，对其本人不公平，也不负责。
      当然A公司如果非常注重出勤，那么干脆就将出勤纳入到考核指标中去，比如缺勤一天扣几分。
   （2）产量、质量作为制造业一线员工的考核指标，而且是重点指标，A公司某员工出勤一周却完成了一个月的工作量，应该存在问题。就此应该进行考核复核。
   2、案例中问HR是否要对部门考核结果复核，有三种方法：
   （1）抽样，制定一定的抽样原则复核，对有疑问点进行重点检查。一旦检查出“问题”特别是包庇问题，全厂点名批评并作出相应的严肃处理
   （2）把工作细化在平时。由绩效专员平时对考核的结果以及提供的证据进行复核。
   （3）部门员工以及经理的考核，由HR部门绩效专员全权考核，产量由统计部门提供数据，质量由品保部门提供等等，这样HR处于一个第三者方进行公平公正的评判。很多企业绩效专员在协助HR经理做完考核系统后就是计算考核分数了，其实真正做好绩效考核工作，对HR部门的要求是很高的。（我们公司现在就是用的这种方式）
   以上，仅作参考

本帖最后由 zjwhr 于 2011-4-26 08:34 编辑

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-26 08:35
绩效体系有规定的，各部门是会按照绩效体系规定的进行，HR复核也是必需的。如果直接复核怕“得罪”有关人员，可通过工具中显示，如对各部门每月汇总上的考核结果表中设“入职日期”出勤情况“等项目来进行每月”提示“。

作者: 309295416 时间: 2011-4-26 08:36
考核数据的真实性与否，直接影响到绩效管理系统，甚至是公司战略层的决策。
首先在推行绩效管理的时候，就需要明确一点，考核数据信息的监控政策。比如说“数据信息需真实反馈，数据提供部门负责人需对本部门提供的数据签字负责，被考核部门责任人也同样需签字确认，人力资源部将对各部门提供的数据进行不定时抽查，一经发现数据造假，将对责任人进行大会通报批评并记重大错误一次。情节严重的，将处以相应罚款或开除。”楼主案例里的人力资源部，在人员紧张的情况下，可先对各部门各中心的数据做管控，毕竟部门目标完成了，部门下面的人员考核情况可以让部门负责人自己管理。
其次要建立起一个信息共享平台，让大家去监督。像我们的企业，采用OA信息系统交流，每一个部门将其生产经营数据都分类上传到OA共享，大家都可以看，可以管控。
当然最关键的是要建立起企业良好的文化理念，倡导负责、敬业、诚信的企业文化。

作者: 芋儿 时间: 2011-4-26 09:08
HR复核是必须的
但是应该针对HR可控、可把握的指标

作者: 阴霾的天气 时间: 2011-4-26 09:42
如果由hr来做绩效结果的计算和统计，那么需要注意将结果反馈给部门负责人，监督、指导并参与其做好绩效面谈，保证绩效考核的意义

作者: anjingdeying 时间: 2011-4-26 09:45

过来学习的，个人认为对于部门的绩效考核的资料有必要复核

作者: 小萌晗 时间: 2011-4-26 13:44
复核是必要的也是必须的。考核结果的最后确定是由人力部门签署意见的

作者: 陈黎明 时间: 2011-4-26 13:47
根据企业情况，打假，就频率高，涉及广，如果规范了，抽查就可以了

作者: 曼舞丝竹 时间: 2011-4-26 14:14
实施绩效考核前期，HR的参与和监督是必要的也是必须的，在考核各流程都规范化后，可进行随机抽查即可。

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-4-27 08:06
肯定是要复核的吧
不过要做到真正地全程审查
就要做相应的审查机制可能也是相当庞大的一项工作

作者: 明筱白 时间: 2011-4-27 09:13
来学习一下

作者: jianxiu.su 时间: 2011-4-27 09:21
人力资源部是绩效考核的管理者，我们必须对考核数据的真实性负责，即使各方都签字了，如果数据有问题，请问HR该怎么办？对于考核结果HR是必须复核的，如果不复核我们将无法发现问题，一旦将有问题的数据报上去，那就是HR的问题，人力资源部除了制定相关的绩效制度方案外，需要对方案的实施有监督、指导、复核的责任，从而保证数据的真实性，不仅仅是数据的整理和汇总。至于如何复核，每个公司情况不一样，具体问题具体分析，相信HR都是有办法的。

作者: hunsons 时间: 2011-4-27 11:19
来学习下，厚积薄发

作者: offshorehr 时间: 2011-4-27 14:01
肯定是要复核的，但是怎么复核，对结果有疑问如果启动复议都需要有完善的绩效制度来规范。所以还是先建立绩效考核体系先，并对部门经理的绩效考核有一条是他对其他员工的考核质量

作者: TOHEY 时间: 2011-4-27 14:17
我认为HR要做的是绩效考核前的培训，绩效复核从何谈起，各岗位的KPI是HR单独订立？还是部门主管协同订立，个人认为HR很难去全面把握。

作者: 渊谷 时间: 2011-5-4 18:42
复核，并跟踪到底。

作者: magicm 时间: 2011-5-5 10:29
具体公司具体看了

作者: 金蠡 时间: 2011-5-5 13:48
咖啡厅版主的案例不错，提出的问题也很有价值。谢谢分享！
1、同意zjwhr版主的意见。从案例叙述看，考核结果可能需要与奖金、绩效工资等挂钩，对于普通员工，绩效考核侧重于工作质量，出勤反映工作数量，可以在分配方案中另外加入考勤的计算。如果考核的目的是引导改进工作、纠正差错，那么部门经理的考评没有错。
2、关于HR是否需要复核。关键不在于要不要复核，而在于复核什么？HR再去考核一遍是不可能的，抽样考核也不现实，因为有些工作已经做过了，无法再现；即便还能考核，HR不可能样样精通，考核误差可能更大。至于量化的指标，版主已经说了部门内部工作量就相当大，如果各部门都需要HR去复核，根本不可能，也并不必要。
因此，HR应该复核的是“考核程序”，部门考核是不是按照规定程序实施，记录是否齐全，是否与考核结果吻合，当然，一般也只是抽查。
3、个人觉得，重点强化管理线条的外部考核可能比较有效。比如质量管理职能部门考核所有相关部门的质量管理，财务部门考核各部门的预算管理，安全部门考核各部门的安全情况等等。HR重点放在对外部考核工作的监管上，精力就更集中，效率会更高。外部考核完善了，各部门的内部管理和考核也会相应跟上。

作者: yolandamoney 时间: 2011-12-1 15:43
必须要复核的

作者: wf我心飞翔 时间: 2011-12-9 16:03
如果人员少，全部复核；如果公司人多，主管以上必须复核，其他职员，按部门人数，选取一个比例去复核。

作者: vikinlily 时间: 2011-12-28 14:20
复核是必要的。
但是要建立在绩效体系的各项基础工作相对完备的基础上，比如绩效指标的设计大体上是能够反映员工的工作业绩，而不是“拍脑袋”拍出来的；指标是相对合理的；
再者，复核需要建立一定的信息系统上，在信息系统上采集各项考核数据，这样就可以通过系统进行复核，减少人为的成为，相对而言，也能够较少些部门间的摩擦。
复核，也是本着对绩效负责任的态度，运用得好一定程度上也能够建立绩效管理人员的威信。

作者: 宝璇莲锋 时间: 2012-3-5 23:16
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作者: 蓝色翅膀 时间: 2012-3-20 10:16
人力资源部需要对部门提交的考核结果进行复核，在对各部门进行监督的同时，其实也是保证对各部门公平对待。

作者: 源yuan 时间: 2012-3-20 11:03
不错，绩效实操问题。

作者: 鬼道一 时间: 2012-3-20 11:17
复核是必要的。
人力资源部作为绩效管理的牵头部门，更重要的是优化和完善绩效考核的流程，通过科学的考核机制来确保数据的真实性。复核更多的可能是看各单位的考核是否严格按照考核制度来执行。

作者: 千羽凌波 时间: 2012-3-21 17:34
偶们都会进行复核的~

作者: 习惯双kel 时间: 2012-4-3 11:26
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作者: Mr_HR先生 时间: 2016-3-25 23:31
这就是绩效考核要刚性，还是要人性，能否真正兼顾好人性，关键要看企业是什么类型，什么性质！

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