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标题: 录用人员不到岗怎么办？ [打印本页]

作者: 风雨竹 时间: 2011-4-27 09:36
标题: 录用人员不到岗怎么办？

关于“不诚信企业”“黑企业”的问题，大家讨论的比较多，还有的筒子在某些论坛里开帖，公布黑心企业的名单，警告应聘者慎重应聘等。但是随着近些年来中国大学教育中有关职业教育的缺失，以及越来越严重的招工难问题，导致另一方面的问题也越来越严重，那就是“不诚信应聘者”、“应聘投机者”情况越来越多。

简单介绍上周遇到的一个真实案例：由于我们公司的发展，以及日本驻在员的增多，对日语翻译的需求量增大。上周安排了一次招聘，在初试、复试、口试三关后，相中了一个在某大企业工作二年的应聘者。虽然在三场面试中，对于应聘者比较关心的薪资、职业发展等问题，已有详细沟通，双方已达成了一致。但考虑到拟录用者刚进入我们公司试用期期间的待遇与原单位的待遇有一定落差，慎重起见，我亲自再次约谈。在双方看似坦诚相见的沟通后，我正式向对方发放的录用通知书，并约定20日后到职。但一周后，录用者以原单位不放人、个人放弃录用通知我们。至此，历时一月的招聘努力付之流水。

请大家讨论：

1、大家是否也遇到过这种情况？你们是如何处理的？

2、大家如何看待这种情况？

3、有什么好办法杜绝这种情况？

本帖最后由风雨竹于 2011-4-27 09:52 编辑

作者: wenkeytan 时间: 2011-4-27 09:49
这种情况很常遇到，那些应聘人员其实手上有几家企业，等所有企业都出了结果后，衡量那家的前途和钱途比较好，再决定的！对于这些我都会循例问问他不来的原因，问出来最好，问不出来我也没办法，只能说找到好的，就尽快让他入职！

作者: bj-hr 时间: 2011-4-27 09:57
很正常啊，对此，一方面要提到公司的吸引力，另一方面招聘人员时尽量不要找那些太优秀的人员，这些人的选择余地一般会比较多

作者: zjwhr 时间: 2011-4-27 10:09
很现实的案例，针对案例中情形我们也遇到过，甚至次数也不少。只要没有跟我们签合同，目前没有更好的办法。说实在，也是双向选择，尊重别人的选择。
建议不要往“诚信”上靠

作者: 风雨竹 时间: 2011-4-27 10:28
回复 4楼 zjwhr 的帖子

我不同意你的观点！
在未达成意见之前可以讲是双向选择！但是已达成意见的，再反悔难道不涉及“诚信：？
同样，按你的理论：企业同意录用一个人，在这个人在原单位已离职，到新单位入职前一天，新单位再通知这个人不录用他了，这样企业也不属”不诚信“罗？！

作者: TOHEY 时间: 2011-4-27 10:49
问题或许还是在于：拟录用者刚进入我们公司试用期期间的待遇与原单位的待遇有一定落差。
待遇与原单位有落差，跳槽的动力自然会减小，再加上其职位——翻译，一个相对短期性的工作（他或许会这么认为，也不知贵公司有无对其描述职业规划），那么选择贵公司的诱因则更小矣！
如何避免：
我一般的做法是：如果人员评估合适，尽量在薪酬上满足其期望，哪怕破例超出公司的薪酬标准，但是在年末调薪时则需全面评价绩效；
另外不推荐的做法是：录用通知书发放时约定违约责任。

作者: zjwhr 时间: 2011-4-27 11:03
回复 5楼 风雨竹 的帖子
竹兄可能误解我的意思了。我“建议不要往'诚信'上靠”的意思是，上升到道德的层面反而会给我们解决具体的问题带来困难，真正上升到道德层面，就不是一撮而就的事情了，在很长一段时间起不到实质的改变，而只能作为理论研究。
相对而言，企业可控性强，员工可控性相对较弱。如果你想严格这样的控制，只能在达成协议就签订合同了。
同时我们地方人事局也在考虑这方面的问题，建立员工实名制诚信问题，但是即使建立档案是需要有证据的，没有正式签订劳动合同，或者口头承诺可能支持的可能性不是很大。
不过你分析的还是很在理，只有去考虑去研究“诚信”的问题，才有改变现在不诚信现状的可能。

本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-8 17:03 编辑

作者: 在路上的苦行僧 时间: 2011-4-27 11:08
小僧简谈一二
1、俺碰到过此事例，而且不止一次两次，对此，小僧头痛不已，公司急缺人才时，作为HR自然是十八般武艺，样样用到，为公司招到合适的人才。可是，在经过十万分的努力和层层沟通后，终于确定了入职到岗时间，老总总会很关心招聘效果，会询问招聘结果，结果是被放鸽子，鸡飞蛋打，被老板狠批“你不是人家三天还是几天后来的，可是人呢？”，不用多说，靠墙站去吧，更可惜的是一番努力付诸东流。小僧最多时候，连续两三天接到这样应该到岗之人不能来的电话，崩溃。对此情况，小僧做法有几点：
1、打电话过去问具体原因，一般情况下本人语气比较和蔼，应聘者大都会告知真实原因，然后小僧会说几句，其实以你的能力和资历等等，到我们公司的发展前景会更好，然后说下我们公司怎么样怎么样等等，然后保持联系。有的应聘者，其实在求职时也有些定位不准和盲目，他们放弃了我公司到另外单位工作一个月左右发现想象和现实的差距，最后又会重新打电话我，这样的案例也有。
2、本人会很隐晦的向求职者告知这样的行为不诚信，哈哈，他们在电话里会抱歉之类，当然，小僧肯定不会趁机“教育”之类，见好就收，尾声时顺便让应聘者介绍他身边的求职者或朋友等等，这样也不错。
3、前期招聘沟通的时候，跟对方阐述清楚岗位胜任要求里，讲究诚信是非常重要的一项。
4、最后当然就是在给应聘者发送入职通知函里，对此情况肯定要在通知函里体现出来，不过目前的法律好像没有这方面的规定。
对此情况的看法：笔者个人认为，现今社会里不管任何领域，企业还是个人都在讲诚信，诚信也是很多企业的企业文化之一，所以应该在任何地方都注意诚信二字。本人在现实工作中，也有求职者本身是应聘别的公司岗位，一切谈妥之后却突然没去那家公司，而来我公司，这样人除非是公司急需的特殊人才，一般情况下，小僧在心里会对他打个折扣，当然录用的机会就微小很多了。
胡诌几句，欢迎拍砖！

作者: 小邪魔 时间: 2011-4-27 11:22
小僧，高手啊~~~~
我们的做法是人员没入职，招聘永不止~~
不过约定好要入职，结果放公司鸽子的人真的是你们公司要的人么（是不是有点吃不到葡萄说葡萄酸啊）

作者: wh343766761 时间: 2011-4-27 12:09
我这里的这个问题很普遍。
但是、目前我还没有解决的办法。
因为我这里是工厂

作者: 陌上雪 时间: 2011-4-27 13:06
1、大家是否也遇到过这种情况？你们是如何处理的？
这个我们公司还没有遇到过，也许招聘的太少了。
2、大家如何看待这种情况？
个人不够诚信，不赞同这种行为。offer类似于一种民事邀约，可以向面试者索赔招聘费用

3、有什么好办法杜绝这种情况？
首先让自己的岗位有吸引人的地方，其次，注意备用人选，免得到时候措手不及。再次，注意应聘者的心哩状态，把握其真实意向。~~~

作者: cielle 时间: 2011-4-27 13:32
这种情况经常会碰到，尤其对于一些优秀的应聘者，他们手上往往有好几个OFFER，或者是原公司提高待遇，个人又不想离开了。
一般，我会了解应聘者想要离开上家公司的真实想法，我们公司是否能给予他想要的东西；有时候应聘者面临非常现实的问题：工作压力、人际关系、路程、工作时间等，这时薪资并不是首要因素，第一位需要考虑的，但还是得考虑这个市场水平。
让公司变得有魅力，人性化的企业文化吸引那些应聘者。
有时，要感谢那些提前不到岗的人员，总比那些进入公司再离开的人员要好吧，这是他思考后的决定，对你和自己的尊重，以免浪费双方的时间。
留一两位候选人员吧，做到万无一失总是好的。

作者: 女人花119 时间: 2011-4-27 13:43
我们公司也有这中现象，能怎么样呢，工作还要继续啊！引用上面朋友的话：“人员没入职，招聘永不止”

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-4-27 15:39
经常遇到这样的事，不过没条文，奈何他不得

作者: celandia 时间: 2011-4-27 16:06
我们有一个高级技术类的岗位已被7个人放鸽子了，都是约定好的时间报道，报道前一周（一般是安排周一报道）会打电话确认好，但是还是屡次被放鸽子。。。

很不解啊。。而且大部分报道当天也不会主动打个电话说明情况。
我认为求职者的责任感和道德观需要改善，但同时我们企业也要在各方面树立自己的形象，并建立人才库。

作者: tina506 时间: 2011-4-27 18:42
我最近也是被这个问题困扰啦。。。在我们公司入职之前还有入职培训，有些人入职培训都完成了，到办理入职手续才说不来了，才惨呢！

作者: Audy.zhang 时间: 2011-4-28 07:54
一直在探讨这个问题

作者: mamiesea 时间: 2011-4-28 11:18
回复 6楼 TOHEY 的帖子

约定违约责任也不现实呢，他自己不愿意来了，就算有这个违约责任，定得轻，你还说他违约你企业也会有实现他违约的成本啊。对企业没有实际意义。反到时企业的结果是进一步增加了招聘成本，这个违约责任若是定重了，他如果是因为不能承担这个责任来上班，对公司有意义吗？问题目前是真不好解决，招人就是和钓鱼一样的，都是愿者上钩。有合适的就是及时拉上来，
临时脱钩的，你只有放弃。继续钓。

与其郁闷的面临这个问题，不如重视平时的内部培养和储备。

作者: boyee 时间: 2011-4-28 12:22
由于我们公司的特性，一般喜欢招录应届毕业生，他们的选择面相对较少，也没有那种傲气，只要有潜质，通过自己的培养，忠诚度更好。这年头，那些有经验，自认有点能力的应聘者，他们绝对是要精心挑选，所以录用不到岗纯属正常情况，如果别人不愿意，硬拉进来也不见得是好事。

作者: qangel 时间: 2011-4-28 14:18
   1、大家是否也遇到过这种情况？你们是如何处理的？
当然遇到过，谈好了之后说不来就不来了。
   2、大家如何看待这种情况？
说实话，见怪不怪了，一方面是单位还不够吸引人，一方面是应聘者并不重视，当然，有时候也有确实不得已的原因存在。
   3、有什么好办法杜绝这种情况？
第一提高公司的待遇；第二可以提前签订合同；第三尽量找靠谱的人。呵呵

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-4-28 14:33
一般如果报到日期和面试日期相差没几天的，一般通过持续沟通就能了解被录用者的心态，即使做出调整措施，如果相隔时间太久，那就继续招呗，有个备选的以防万一。

作者: goufeng15 时间: 2011-4-28 15:39
两手准备吧。
1、主要多准备1-2人备选，不要停止招聘；
2、给予录用人员想要的，竞争力不强，说什么都没用的。

作者: 学习进行中 时间: 2011-4-28 15:53
很实际的问题

作者: wenwei410 时间: 2011-4-28 17:56
治标的办法：是否可以考虑在offer上，让拟入职员工签字，企业留底，这样在合同法上，offer是一种要约，员工签字表明接受要约，如果他不来，是可以要求赔偿的。同理，如果企业发出offer，员工已经从原单位离职，结果企业又通知说不录用了，也是要赔偿员工的。
治本的办法：提高企业竞争力，或者在面试中仔细观察，及早察觉这种倾向，把隐患杀死在萌芽状态。

作者: 咖啡厅 时间: 2011-4-29 23:35
金3银4员工爽约是很现实的问题，这个时候通用专业性人才赶场子面试，手上抓几家的offer的周时面试继续。
即使员工“不诚信”也是时代的产物，我们HR逮住机会给这些人教育发泄之后，回归接受现实，思考问题出在哪里，如何提高员工的到岗率、试用期符合率。
1。要招最合适的人，不是要最优秀的人；试想一个ERP专业研发人员跳槽到一家企业仅做ERP的推动、维护和管理，这个人对企业来说是很优秀的，但不是最合适的。前期企业刚上ERP，需要ERP专业人士去协助厂商安装，测试，培训，一旦该ERP项目轨道后，他的专业性得不到价值体现，于个人于公司都是大才小用，资源浪费；
2。跳槽动机，虽然薪资不是唯一的，但是最主要的，开出的薪资反应出应聘岗位目前在公司的价值，如新公司试用期工资低于应聘者目前工资，即使有个大大饼在远处，到岗的可能性还是不大。所以如企业想用这个人，可以用提高试用期待遇或提前转正（当然确实有能力提前通过转正考核），设试用期目的是给双方一个适应了解观察的过程，如这个确实优秀，以短期利益换取长期合作。
3。动作要三快：面试快，反馈结果快，发offer快，一则体现公司办事效率高；二则应聘者可以提前结束别家单位的面试；
仅个人观点。

本帖最后由咖啡厅于 2011-4-29 23:47 编辑

作者: 佟琳 时间: 2011-4-30 09:33
现在都是自由择业，哪个企业好薪资高，就去哪里，谁都想选择最合适自己和自己最适合的工作，应聘则爽约能理解，也希望他按着她的理想选择更好的公司工作，那么招聘人员就辛苦点继续找喽，不是没有找到而是没有找到合适本公司和适应本公司的人员，总有一天会找到公司满意，员工也满意的人员，等待.......

作者: 雪中鹰 时间: 2011-4-30 10:42
雨竹的情况，我们也经常遇到，对与这些道德缺失的应聘者，我觉得小僧的方法很不错，可以从侧面进行教育。我们在招聘实践中，在职位优势不明显的情况下，只要新入职员工没有稳定下来，那么我们仍然积极准备备选人员。呵呵，没办法，太残酷。找不到人，挨骂的还是我们。

作者: hanmj1 时间: 2011-5-1 07:43
回复 7楼 zjwhr 的帖子
非常赞同zjwhr关于诚信的说法，这是客观存在的问题，不是一家公司可以解决的，讲问题归咎于这样的原因的话，往往会让人变得消极，问题永远解决不了。

作者: aslis 时间: 2011-5-1 22:12
如果在面谈中已经确认了工资差距较大，建议不要再发offer了，那摆明了是浪费表情，即使勉强来了，也很快流失。

作者: zisoze 时间: 2011-5-3 20:39
我现在也是遇到同样的问题！
我们前一周招聘了一个人事经理，已经谈好5月3日来公司办理入职手续，他本人也是确认收到了录用通知书，在来公司报到前的周末还来公司考察了一番！非常有兴趣加入本公司！
但是在报到的前一晚上22点多，发信息给我说不能来公司报到了，具体原因是家里出了问题！
要回家处理事情！

现在面临的是我需要重新再招聘合适的人选！之前做储备的人，通过背景调查被筛掉了！
只剩下这个是合适的人选，结果人家不来报到！

作者: pinbo 时间: 2011-5-3 21:03
其实一个hr，做招聘的时候就应该考虑到这种情况的。

作者: momo274832 时间: 2011-5-6 09:13
签个临时合同可不可以呀？

作者: 唐人街2010 时间: 2011-5-8 15:49
这种情况应该所有的hr都碰到过吧，毕竟这是双向选择的。出现这种情况，一般先和求职者沟通吧，看能否得知求职者不能到岗的真正原因吧（当然有些求职者说的只是些借口，如公司不放人），然后就是分析总结吧，看自己或公司方面有什么值得改进之处，如沟通不到位，公司薪酬结构不合理等，后期改进吧！个人见解！

作者: 倔强的地瓜 时间: 2011-5-14 16:42
1、大家是否也遇到过这种情况？你们是如何处理的？
这种情况遇到很多，因为公司是在汽车行业，这两年汽车行业特别红火，特别是像质量，工艺之类的岗位，一个正真好的候选人，如果是之前的工作经验和教育背景还不错，沟通能力什么的还可以。他们如果决定出去找工作的话，一般都不会知道一家公司去面试。当然拿到的Offer也不止一个。不得不承认，当把候选人和公司放一起的时候，候选人是相对弱势的。他们不会签了一个offer就罢休，难得换次工作，当然要比较一些。很多候选人会这样做，不管怎么样，先把offer签了，这样主动权就在自己的手上，最后在来选择，他们如果不来，那么就是落选了，总是和别的公司比有些方面不能满足候选人。这个是常见的，很难避免，这个时候就是及时沟通，不让自己最后一刻才知道。早点知道可以早点开始新的招聘。
2、大家如何看待这种情况？
这个是很正常的现象，如果是我在换工作的话，可能也会这样，但是我会及时把信息反馈给别人，不要让别人白等。
3、有什么好办法杜绝这种情况？
完全杜绝是不可能，但是及时沟通，如果是在面试过程中就疑问重重的候选人，HR在发offer的时候也要慎重，不要饥不择食，最后耽误了招聘的进度。

作者: zisoze 时间: 2011-5-14 17:34
为防止这种情况发生，我的做法是：
1、在面试的过程中，推荐录用的合适的人选，一般二选一，最佳录用者，第二做储备，以防万一招聘到得第一，不来公司报到，可以通知第二个人选；
2、在人员没有报到入职之前，还需一直在为这个岗位储备简历，可以约一些优秀的人员到公司面试，这个不急着招聘，可以先放慢脚步；讲究岗位的轻重缓急；
3、与已经录用的应聘者保持联系，以防情况有变化，不能来公司报到，可以在他报到之前了解一些情况，就不会那么的被动；

作者: winter1413 时间: 2011-5-14 21:12
1、遇到过，这有时也是一种无奈，既然人家不来，你也不能强求了。但是，在过了应报道时间后，还是打电话提醒或者咨询原因的，既能认识在公司在吸引人才方面存在的不足之处，也算是为提后的招聘工作敲个警钟吧。
2、如无特殊情况，尽量缩短通知到岗的时间，越快越好。个人认为，该应聘人员多少在职业素养方面还是欠缺的，如果不想去或者规定时间确实不能到岗，应提前和公司沟通。
3、小心无大错。只要人员没有到岗，就不停止招聘工作，确保岗位工作不中断。

作者: 浅草的微香 时间: 2011-5-15 00:10
这个问题在招聘中是经常遇到的，我们在招聘之前我们应该考虑到这一点，有许多的人都是脚踏两只船，我们在确定之前先问好他（她）能否确定来报道。

作者: 于嫣然 时间: 2011-5-15 14:36
这样的事经常遇到，1、把公司的前景及应聘职位的职业发展分析给应聘者，建议考虑。2、留有备选人员3、分析招聘职位，如应届生能胜任的尽量招应届生。

作者: 一半饺子 时间: 2011-5-15 15:30
我个人认为，无论是到岗也好，没到岗也罢，只要在试用期也不要放弃招聘本职位，直到此岗位人员正常转正。因为你不知道他到底适不适合此岗位。如适合当然最好，如惹不适合，还有备用人选。更何况他这种没到岗的人员呢！！！！

作者: lyzhangwei2008 时间: 2011-5-15 15:42

很正常，换位思考一下，也许应聘者有事呢？

作者: LC天晴 时间: 2011-5-17 22:28
签协议，交违约金

作者: momo274832 时间: 2011-5-18 07:47
苦行僧说的很好，很有见解，手里多备几个候选人吧，可如果都能来的话，就好像轮到公司不诚信了，因为一个岗位不能都留下，还真是麻烦呀

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-18 07:53
应该去深入了解原因。是否是公司哪方面工作的不足，可以完善！

作者: denozheng 时间: 2011-5-19 09:11
1.了解录用人员不来报到的真实原因，找出问题的核心点，在今后的招聘过程中给予特别关注；
2.尽量在最短时间确定录用人员到岗时间；
3.招聘其实是个双向选择的过程，时刻保持人未到岗，招聘的停的想法

作者: echochen1923 时间: 2011-5-20 10:57
这也属于正常情况，也有公司给候选人发过OFFER以后反悔的。需要双方都理性判断自己是不是真的是适合对方的那个选择。

作者: winnizhu 时间: 2011-5-21 10:33
也刚刚经历了一次爽约事件，对方对此岗位完全没有异议，并在入职前天下午再次确认，表示第二天会入职，结果第二天人不来，手机也关机，郁闷呐，为什么确认的时候说的那么肯定呢

作者: 闯荡江湖 时间: 2011-5-25 22:24
非常理解！
毕竟现在社会找工作是双向选择，用人单位在选择员工的时候，员工也在选择单位
个人认可解决之道：
1.衡量应聘人员与待聘岗位要求匹配程度和公司薪酬福利水平，不能过高要求人员素质，专科能做的就基本不用本科的，切合实际为佳，要求可略高一点。还有就是薪酬福利，想要马儿好，又想马儿不吃草，呵呵，现在是市场经济，谁都不是傻子！
2.规范招聘工作，确定备选人员。像楼主说的，辛苦一个月，白忙活，上司那应该也不好过啊，呵呵，做招聘时确定相关比例，给优秀应聘人员留有机会，不是工作只有第一名能做，第二名就做不了的。
3.强扭的瓜不甜，对工作意向不大的话。再优秀也不要，要不就是人太浮躁，要不就是你公司没多大吸引力！

另外：如招聘一个岗位的话，很多单位可能会选择完全胜任工作的应聘人员，每个人的看法不一样，个人认为，能胜任工作70-80%人选为最佳，有压力，有差距，有一点挑战才更能激发动力，刚招新员工就能完全胜任工作，可能试用期已过，这个人工作就没多大激情了，可能会被工作！
不知道大家是不是认同！因为我就是这样人

作者: 闯荡江湖 时间: 2011-5-25 22:25
非常理解！
毕竟现在社会找工作是双向选择，用人单位在选择员工的时候，员工也在选择单位
个人认可解决之道：
1.衡量应聘人员与待聘岗位要求匹配程度和公司薪酬福利水平，不能过高要求人员素质，专科能做的就基本不用本科的，切合实际为佳，要求可略高一点。还有就是薪酬福利，想要马儿好，又想马儿不吃草，呵呵，现在是市场经济，谁都不是傻子！
2.规范招聘工作，确定备选人员。像楼主说的，辛苦一个月，白忙活，上司那应该也不好过啊，呵呵，做招聘时确定相关比例，给优秀应聘人员留有机会，不是工作只有第一名能做，第二名就做不了的。
3.强扭的瓜不甜，对工作意向不大的话。再优秀也不要，要不就是人太浮躁，要不就是你公司没多大吸引力！

另外：如招聘一个岗位的话，很多单位可能会选择完全胜任工作的应聘人员，每个人的看法不一样，个人认为，能胜任工作70-80%人选为最佳，有压力，有差距，有一点挑战才更能激发动力，刚招新员工就能完全胜任工作，可能试用期已过，这个人工作就没多大激情了，可能会被工作！
不知道大家是不是认同！因为我就是这样人

作者: hrzz 时间: 2011-5-28 03:55
我们也遇到这类问题，感谢楼主给予这么实际的问题请大家讨论。我的做法通常是尊重候选人的选择，并表示保持经常性联络，说不定就是未来公司的一个“线人”呢。。。也就是“双赢”策略吧。

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