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标题: 员工“无征兆离职”，HR你该怎么办？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2011-4-28 17:05
标题: 员工“无征兆离职”，HR你该怎么办？
现在的员工越来越聪明，他们对职业的忠诚度远远高于对企业的忠诚度，他们不会消极怠工的，因为他们知道这么做对自己没有任何好处，人力资源部在观察员工异动的难度越来越大了。而且这种离职基本上没有征兆，对企业的心理伤害特别大，他的影响远胜于那些害群之马的离职。那么，企业HR如何才能防止员工的这种“无征兆离职”呢？

精彩讨论，请查看中人网HR拍案：员工“无征兆离职”，HR你该怎么办？

作者: jinchengsdu 时间: 2011-4-28 18:59
不知道企业有没有在做离职的分析
特别是今年大环境非常不好的情况下
企业更应该仔细观察是不是内外一起结合的原因导致的离职
我个人认为，回顾过往和结合自己企业自身实际，正常很多员工在加入企业2-3年会做出比较理性的离职
这样的情况才是我们所应该重视的
可能是环境的问题，也可能是企业自身的管理方式问题
关注这些是不是更好冷？
所以对于员工做出的离职申请

作者: annabelle_ren 时间: 2011-4-28 20:00
我们公司有员工返岗面谈，请假超过一定小时数，HR就要和其谈话，但效果也是有限的，真存心要无征兆离职的，还没切实可行的办法

作者: jerico 时间: 2011-4-28 20:04
没有无征兆的辞职只说，员工辞职的征兆一个是员工本人表现出来的，一个是员工的直接主管及人力资源部门自己发现的，要善于换位思考，多站在员工的角度，以他的能力以及现在的待遇及发展前景，如果是你会不会有可能离职。特别是对于部分敏感事件要特别关注，

作者: 倔强的地瓜 时间: 2011-4-28 21:32
有职业道德的人离职都是没有预兆的吧，我觉得要离职前选择消极怠工，抱怨很多之类的，还有就是随意透露自己要想走的意愿这也是不成熟的做法。
作为HR，应该要经常和员工沟通，和部门经理沟通，还有员工请假之类的，HR的嗅觉要灵敏。有时候有人离职也未必是坏事情。我自己离职的时候就没什么预兆，分析了自己当时的状态，已经公司目前能提供的薪资，机会，权衡以后觉得自己应该找个更好的平台，找到了就提辞职了。

作者: dolldoll_83 时间: 2011-4-28 21:51
请假频率提高往往是离职前的征兆，最容易发现员工离职倾向应该是其所属部门的领导。对普通员工，可以采取多与部门负责人沟通的方式来掌握员工的离职可能；对核心员工，hr则应该保持持续关注。

作者: outwind 时间: 2011-4-29 07:59
1、适当的离职率有利于公司的发展。
2、离职不是关键，关键是离职的是什么岗位，后备人员的储备，工作的衔接，这个应该靠制度规范和梯队建设，这才是HR要关注的重点。当然，之后的离职分析也是必须的，更多是为了如何用人，而不是留人。

个人见解，欢迎拍砖。

作者: 雅琦 时间: 2011-4-29 09:07
说实在的，不用特别的分析，应该有这些原因：
1、一线员工，在工作了两三年以后，仍然工资方面没有提升太多，那基本上考虑跑路；
2、一般的行政职员、主管类的，2-3年除了工资待遇，通常还会考虑个人的提升，如果不能满足，基本上他们会理性的选择了；
3、中层及以上的，2-3年如果要跑路的话，肯定是公司的老板或者是企业让他们看不到前景，也不仅仅是钱的问题了。

作者: lwflc14 时间: 2011-5-1 11:17
我觉得员工离职是件好事，新人可以带来新的思想。跟上时代的步伐。

作者: 如烟如梦 时间: 2011-5-2 19:11
先回答楼主的提问。关于员工离职我看过一篇文章，写出来很多离职前的征兆，例如员工可能消极怠工、请假次数增多（可能去面试）、和同事谈论公司文化、规章制度问题；最近忽然变得西装革履，这些都是征兆。就在于是否及时的观察到了。
关于楼上lwflc14 的话，我想提点善意的建议。员工离职是件好事吗？对于这个你先要清楚自己的身份，你把自己定位在HR的职位上还是在想要离职员工的角色上。你要是HR你就必须考虑到招聘的成本、新员工进来是需要培训的、需要适应公司文化、环境氛围的，不能一味觉得带来新鲜血液就不重视员工离职问题。谢谢！如有说的过分的地方，请见谅！

作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-3 09:37
作为HR，有义务对员工离职的动态进行详细的观察和了解
并通过多一些的接触在员工动态上进行很好的把握
毕竟，HR的性质在那里，若真的是毫无征兆，公司肯定要有应急的措施
当然，最关键的还是我们的工作，从根部避免这种毫无征兆的出现才好

作者: teleizegai 时间: 2011-5-3 09:38
请假频率高，时间长，确实是员工要离职的一个最明显的征兆，
部门经理要和hr及时沟通，
更重要的是要设计合理的薪资体系，无论从个人薪资还是职位晋升。

作者: 斯文传说 时间: 2011-5-3 13:26
根据我的分析得出，离职原因有几种情况
1、不满足现在的工作方式
2、不满足现在的薪金待遇
3、不适应现在主管
4、看不到自己的空间平台
5、自身价值没有体现
主要是这几个方面，离职征兆说实话你很难去评定人家的意向，但是多方面的考察我们看出他的离职意向，一经发现我们HR就要有措施去防备，工作交接问题，是否稳定给予调整薪水的机会。这个才是我们要去关注的

作者: s80s1b27 时间: 2011-5-3 13:52
离职和公司整体的发展状况、前景、薪资待遇以及人力资源战略都有关，不是HR能决定的

作者: annazph 时间: 2011-5-3 19:33
但是你可以建议改善这些情况，所以离职问题，HR首先要考虑的是原因。然后根据原因来考虑怎么留住人才。合理的离职率是允许的。

离职和公司整体的发展状况、前景、薪资待遇以及人力资源战略都有关，不是HR能决定的 ...# X0 f" G$ L# C: o; a
s80s1b27 发表于 2011-5-3 13:52

作者: 强强子 时间: 2011-5-4 14:25
不是真的无征兆

作者: 仕邦网 时间: 2011-5-4 14:49
现在虽然裸辞的现象很严重，但是还是有不少员工会先找好下家再辞职。在这一阶段，员工心理是相对浮躁的，耐心观察，及时沟通吧。

作者: cqwangf 时间: 2011-5-4 16:55
预防员工无征兆离职，作为HR要定期与员工做深入的沟通

作者: MATRIX-HR 时间: 2011-5-4 16:56
这样的事可真的另HR头疼呀···现在这种情况，招人比抓壮丁还难···

作者: lanya_sui 时间: 2011-5-4 20:46
还要防止竞争对手挖角

作者: HR学生123 时间: 2011-5-4 21:40
需要HR不断的细心观察，起到一定的作用，不断的沟通，但还是认为离职人员的直接上级起到很重要的作用，他们接触的是比较的0频繁，l了解他们下级的意向我们做HR的一定要多沟通。

作者: 陈少芸 时间: 2011-5-5 08:55

一般人都不会“无征兆离职”，会说这话，可能是你还没有和他谈过，或者他不愿意告诉你，员工在做出离职的举动肯定是经过思想挣扎过，都会有一段时间的工作动荡期。

作者: 吹花小筑 时间: 2011-5-5 12:48
员工离职的原因包括自己很多时候考虑我想有两点，一是求发展，二是求财路！

作者: thingcoming 时间: 2011-5-5 14:17
“公司觉得这个人挺不错，但没有立刻给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他”
“　HR经理说，企业好几次想给小李加薪，但是却一直没有加。一方面，觉得不好平衡其他部门经理；另一方面，觉得小李工作一直很积极，没有表现出想离职的意愿。”

已经说明问题了，对于关键岗位员工关注度及薪酬侧重问题

作者: decy 时间: 2011-5-5 15:50
肯定有私事哦

作者: 桅子星语 时间: 2011-5-5 16:23
现在社会就业现状就这样，不管哪家企业，员工流失率都不会低，求职的人要么嫌工资低，要么嫌没发展，要么嫌老板脾气不够好，要么嫌太累，总之如果HR不想方设法做好情感管理和各种新鲜花样，员工离职没商量。。。

作者: 空中城市 时间: 2011-5-5 16:23
“公司觉得这个人挺不错，但没有立刻给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他”
% t+ O2 R) ^, g+ d/ Q“　HR经理说，企业好几次想给小李加薪，但是却一直没有加。一方面，觉得不好平衡其他部门经理；另一方面，觉得小李工作一直很积极，没有表现出想离职的意愿。”
个人觉得问题其实挺明了的，也不是真的无征兆。但我更欣赏该经理的职业道德和心理素质！关键岗位、绩效优异的员工应该是HR、公司高层重点关注的对象，毕竟2-8法则不无道理~~如遇这种情况，建议先面谈、如能探到底最好探到底。优秀的人多数很在乎薪酬与自身的价值是否对等、也是员工判断公司对自己的认可度，继而引发钱、发展的问题，HR有时还是要做平衡木、在优秀员工与老板之间平衡，尽量留住优秀人才、尤其不能让其流入竞争对手队伍呵呵~~

作者: ssuukkiiee 时间: 2011-5-5 23:45
嗯嗯！学习了最痛心是核心员工的离职阶段性关注员工动态以及留意竞争公司的人员需求动态

作者: geqiandeyu 时间: 2011-5-6 09:50

“公司觉得这个人挺不错，但没有立刻给他调整薪酬，只是承诺不会亏待他”6 e& e8 R, W, a* P* `
“　HR经理说，企业好几次想给小 ...& _" n" C5 ~ s& F0 Y
thingcoming 发表于 2011-5-5 14:17

我觉得这个例子非常好，其实很多公司在不错的人才失去了才后悔的原因之一就是有侥幸心理，包括老板还有hr,其实这个关系很复杂，如果员工自己提出来，也是有了一颗红心两手准备的打算的，可能上级还会因此对他有想法，成功了但是可能印象不一样了，不能成功可能无法继续下去了，但是不提却无法得到关注和满足，这才是人事要解决的问题。

作者: 界诚 时间: 2011-5-6 15:32
是的，员工离职与公司战略、福利、远景有直接关系。

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-5-6 23:56
我看还是先从公司自身找下原因先。

作者: sunny2011 时间: 2011-5-7 06:37
员工离职分清是一般岗位与特殊或关键岗位，分析判断。不过有人说过人挪活嘛，一般正常流动应该是好事。

作者: zxfcrd 时间: 2011-5-7 18:40
心态很重要！

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-7 21:01
事前了解，平时关怀，做好基础，适度流动

作者: 易行天下 时间: 2011-5-9 09:12
在我们公司也见过很多类似的例子，员工离职必然和直接上司、职位、公司发展前景有关，平时没有做好员工管理工作，肯定容易出现很多闪电离职的员工

作者: zizhu1123 时间: 2011-5-9 14:14
现在裸辞的人越来越多了，个人认为可能有以下几个方面的原因：1、企业待遇达不到预期。2、职位上能力上不能得到提升。3、企业管理方面的问题。4、个身问题（现在条件好了，80后，90后对工作更关心的是自己支配时间的多少。5、社会大环境问题（现在经济环境好了，找一份工作不难，跳一跳工资又会上涨不少）

作者: 风景树 时间: 2011-5-9 17:16
无征兆离职的情况现在很普遍
我们总公司特别是车间人员，月度工资发放后的第二天总有人会消失
我想这种想象根除是不可能的，但适当的预防，肯定是可行的
关键是管理者能不能走进普通员工的心里，时时关注员工动态。相信想走应该不是一天两天的事情，肯定是有前兆的，若是开辟与员工沟通的渠道，保持沟通，相信应该能提前预知的。

作者: brainbow123 时间: 2011-5-9 19:24
我觉得现在离职，很正常的事情啊。离职一般就那几个原因：没有晋升的空间，工资待遇问题，还有就是员工家庭或生活原因。

作者: sunjianqiang 时间: 2011-5-9 21:10
很好的东西谢谢了

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-9 21:53
离职原因有很多，对于一线员工来说，很少有人告诉你他离职的原因是什么？即使你问他，他也不一定会说真话。对于制造业来说，一线员工离职原因一是工资，二是劳动强度，还有现在90年的员工他们还会看重公司的文化以及福利方面等。

作者: superking 时间: 2011-5-9 23:24
   首先，对于“无征兆”离职需要明确，是发了工资就消失，还是没有任何普通意义上的离职前的表现，突然提出离职。我的理解从版主的描述上来说应该是第二种。
   发了工资就消失的，要么就是公司的管理实在不能恭维了，员工欲离之而后快；要么就是员工的职业意识太弱，这种情况，不作分析。
   对于第二种无征兆离职的员工还要分为两种情况：一是城府比较深，善于隐藏自己的想法和行为；二是确有能力，关注的公司比较多，不想对公司或者部门内部造成不好的影响，因此不会明确表现出来。
   第一种情况不想做过多评判，我们的团队成员都比较简单，对于城府深，心机重的人，一般都敬而远之，离开也就离开了。
   第二种情况的人离开，那就是公司的损失了。不要指望通过他/她请假来判断他是否有离职倾向或去面试。一般这种人，如果是管理者，意向公司都比较理解他们的处境，都会约到晚上或者周末沟通，请假面试这种情况很少发生。如果是骨干员工，一般偶尔请一个半天假就能能解决问题。而且他/她们都会持续敬业，尊重现有公司，尊重自己的职业道德。这种员工离开了，损失颇大。
   对于“无征兆”这个词，我基本上不太认同，不管怎么样掩饰，总有流露出来的潜意识或言行，这对于管理者的要求就比较高了，是否能够通过小的言行来判断，甚至合作过程中的一句不经意的言语、一个眼神等等。
   其实说了这么多，我认为都不是重点，重点是这个企业、这个团队的氛围、管理导向等。这里有两层意思：一是企业文化、二是团队氛围，企业文化有老板决定，团队氛围由管理者决定。企业文化层面虽然也有影响，但是相对层面比较高，对于我们讨论的这个话题影响不是最重要的。
重点是这个团队的管理者的管理风格所决定的团队氛围，下属是否愿与你交心，你是否能够有魄力有能力带领团队成员持续成长并有所回报。
   在我这些年带领过的团队成员中除了有三人（都是至少提前两三个月明确沟通）一个是因为能力和性格与团队要求偏差太大跳槽到一家国企，另一个因考研专心学习离开，一个休完产假后专职作家庭主妇。
   我对团队成员的沟通导向是：为公司服务是双向的，一是为公司创造价值，当然先要明确自己是否是那个有能力创造价值的人，如果不是那就赶紧学习努力工作；二是为自己挣钱养家糊口，生活永远比工作重要，没有了生活没有了家人，工作就失去了意义，当然在保证工作意义的前提下，要保证自己的工作时效和质量，工作没干完、完不成，可以加班或者请人帮忙或者请人教导。要考虑自己的职业发展和个人回报，但不能过于关注，这是你的上司要考虑的，没能力要求的时候，除了拼命学习自己长进别无他法，因为你没有提要求的条件；有能力有业绩了上司没看到，你可以提，提了也没解决，如果是上司有意向，公司没条件，那可以等机会，有能力有影响的上司是能够解决这些问题的，如果上司连意识都没有，那你可以另谋高就了。选择是双向的。
   人是有感情的，工作是有感情的，没有感情的工作团队，不留也罢。
   “无征兆”离职的问题，还是要从企业的文化、管理机制以及管理者自身找原因。

作者: 钻石糖 时间: 2011-5-11 13:32
学习了

作者: hele_lv 时间: 2011-5-11 13:43
没有办法，铁打的营盘流水的兵，HR平时应多与员工沟通，特别是考勤有状况的员工，了解他们的思想动态。做好人才贮备。

作者: Superion 时间: 2011-5-14 11:08
有的人天天都说自己要走，结果说了好几年都没走。

作者: markkk2010 时间: 2011-8-2 22:04
关于李之前的征兆，有一个专门的帖子！

作者: oujie2007 时间: 2011-9-1 16:56
这说明HR的工作不到位啊，建立AB角色等制度可以很好的解决这个问题！

作者: sungy03 时间: 2011-9-2 09:10
首先，宏观的行业形势、企业战略布局、公司运营绩效等都可以引发员工萌生退意，但是作为HR或者部门主管最多能能掌握的就是员工请假频次、怠工、精神烦躁或异常冷静、工作完成度差等，所以不存在所谓的无征兆，除非部门主管有意为之，睁一只眼，或者情商为0；
其次，最重要的是如何辨别和观察离职特征，还有如何尽量保留这些员工，才是重中之重，第一可召开专门的辨别离职征兆的培训，让部门主管成为HR的“眼睛和鼻子”，有了相关信息后，HR才能有针对性地有的放矢；对于“离职率”可以按部门强制性排名，倒数三名呈总经理批示，发布公告全体公司员工；提高管理者的人力资源管理和情商管理的培训；提高其柔性管理水平，避免粗暴和蛮横管理引发离职；HR定期对网站进行搜索，排查思想动摇分子；对于核心员工和中层以上管理人员务必建立人才梯队，后备干部蓄水池，并加以薪酬待遇送读等保留政策；
以上仅供参考，欢迎交流！

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