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标题: 如何识别请假人员的真正原因——如何完善公司制度 [打印本页]

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-3 13:57
标题: 如何识别请假人员的真正原因——如何完善公司制度
五一节日刚过，早上上班过来首先看看上班人员情况，发现有两个员工私离了。走进办公室还没坐下就有两个工人过来找我。问及原因，说家里老母亲胃出血，晕倒了，急需要做手术，要回家照顾，而且家里小孩太小，老人生病了没有人照顾小孩。这两人是一起来我们公司的，是妯娌关系，问她们找我的意图是什么？她们说回家是必须的，老人病了，没人照顾小孩，可能不能来上班了。听到这里我的同情心就开始泛滥了，觉得老人家生病了，肯定是要回家的，小孩也要人照顾，就答应她们了，但是说工资现在不能给，她们也很通情达理的说，工资现在不算没关系，让我到时候打到她们卡里，她们是计件，有多少算多少就是了。我说这样吧，按照公司的规定你们这样走是拿不到工资的，你们先请假回去，如果家里安顿好了就过来上班，如果实不行，到时候工资打你们卡里。就这样她们写了张请假条，就回去了。后来生产管理过来说，她们有可能是去别的公司上班了，故意这样找理由，当时我觉得有种被欺骗和心痛的感觉，再怎么样也不能拿诅咒自己的亲人。后来回想起来，自己做决定也有点太快了，应该先去调查一下，而且可能对员工了解太小了。
针对以上事例跟大家讨论几个问题：

1、如何识别请假理由？

2、公司对于不按正常程序辞职的员工，不发放工资，合不合理？

3、如果查到上面提到的两位员工是去别的公司上班了，能否不发放工资？

希望大虾们踊跃发言，支出你们的高招，小女子不胜感激！

本帖最后由欧阳倩于 2011-5-3 14:03 编辑

作者: 四眼仔David 时间: 2011-5-3 14:12
这两个人，都没有请假的意思，根本原因也是想走。
至于要走的理由，是骗人还是真实原因，那就因人因事而异了......
每个人的素质不一样，说真话、说假话，你控制不了；其次公司制度也可能是原因之一，想怕正如楼主说的，怎么拿诅咒自家老人来说事呢......想怕不是因为怕拿不到工钱或者公司不放人，估计也不会出此下策的......有头发边个想做癞痢呢......

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-5-3 14:17
占个位置先，等下回答，呵呵

作者: 云淡风轻123 时间: 2011-5-3 14:53
1、现今，辩别请假理由是不太容易，因为不是所有人都像我们一样善良。另外还要从另一个角度考问题：不知这样离职的员工多不多，如果私离的员工很多，且拿不到工资的话，说明员工对企业的信任度不够，久而久之形成恶性循环；
2、不知道楼主的制度是如何制定的，离职制度要有几条：（1）提前30天打书面辞职报告；（2）交接工作的程序；（3）、未交接工作的情况下造成损失如何赔偿；（4）、制度是否员工认可的，即制度公示及员工确认。
3、如果工资全额不发是不行的，最低也要发当地最低工资标准。

4、如果两位已经到另一家公司上班了，但你未经她们开具解决劳动关系证明，那你可以与那家公司交涉。
纯属个人意见，不知能否帮得上。

作者: 云淡风轻123 时间: 2011-5-3 14:54
“但你未给她们开具解除劳动关系证明”

作者: 唐子雅 时间: 2011-5-3 15:17
基本上照章办事应该问题不大吧，当月工资不是应该按照实际工作天数来算么？既然是计件应该不存在那么一说了吧？
个人浅见

作者: 陈黎明 时间: 2011-5-3 15:29
1、如何识别请假理由？
首先，我觉得制度规定和约束是前提。例如病假，持医疗定点医院或二级以上医院开具的病假证明到人力资源中心办理请销假手续，事先考虑到病假条的来源，从制度源头去堵，另外，制度应按照常理、工作影响度等，制定一个事假等的极限度，如果超过这个极限，认为严重违反公司制度及不符合公司对岗位的要求，公司可解除劳动关系。
记得曾经有过类似的话题，人力资源要人性化管理，按照规章制度的规定的请假，可以问问原因，但是不必深究，有些要掌握度，除非考勤异常、员工绩效异常、或者有其他异常表现，特别关注以外，人力资源工作者如果把经历放在辨别请假理由上，一是结果不一定对，二是浪费太多时间和精力；
2、公司对于不按正常程序辞职的员工，不发放工资，合不合理？
没有按正常程序辞职的员工，当然不发放工资，因为没有按公司制度，进行工作交接、办理离职手续（当然，前提是你的制度里有规定）合理，另外你需要进行解除劳动关系的手续
3、如果查到上面提到的两位员工是去别的公司上班了，能否不发放工资？
也可以，因为没有办理离职手续，在别的公司上班，属于双重劳动关系，如果对贵企业损失很大的话，你可以发出通知书或者律师通知，通过一些合理的手段解决这个问题，必要时可以对企业损失进行评估，通过法律途径进行赔偿。也可以通过谈判实现，因为员工这样的离职行为确实不是很得当，劳动合同法保护劳动者的同时，也有一些条款支持用工者。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-5-3 16:01
1、做好相关的公司规章制度，约定好相关假期请假流程。--- 病假，遵循流程，要求提交相关级别医疗机构病假建议等，否则按事假处理 --- 其他假期，如丧假、婚假、陪产假等等等等，同上，要求提供相关资料 --- 事假，批不批就看公司吧。如果员工请个事假，HR都要调查或者分辨理由真伪，那不累死也闹心死了......这个东西，也只能个人判断
2、针对不安程序辞职的员工，不发工资，违法！只要员工出勤1天，用人单位就得支付1天的工资，没有任何理由克扣、拖欠员工工资。用人单位的风险：原本不用支付经济补偿，变成需要支付经济补偿。
3、同上。

作者: 江南采莲 时间: 2011-5-3 16:28
看来每个企业都有这样情况，不过请假不是先有部门主管逐步审批吗？

作者: 江南采莲 时间: 2011-5-3 16:32
看来每个企业都有这样情况，不过请假不是先有部门主管逐步审批吗？

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-5-3 16:38
同意7楼意见

本帖最后由妞@小懒猪于 2011-5-3 16:39 编辑

作者: Patiencewade 时间: 2011-5-3 17:13
好好学习一下

作者: vicky117 时间: 2011-5-3 19:09
1、请假理由的识别上面，个人建议是不需要太强硬，如果是病假可要求开具医院的病休证明，这个可限定个天数是否发放当日工资（例如设置5天为一个界限，5天内的照发工资，5天以上的给予医疗期待遇），员工也会适当的考虑缩短请假，如果无法提供证明的则视为事假；事假也可设置限制，全年累计最多不得超过12-15天，事假不予发放当日工资。希望这样能够有效控制请假的随意性和时间的拖沓造成的生产方面影响。
2、公司对于不按正常程序辞职的员工，不发放工资，合不合理？
这样做是合理的，按照劳动法规定，正式员工必须提前30日以书面形式提出离职申请。如果员工没有完成正常工作以及其工作的交接，是不能算作正式离职的，那可以按旷工处理，旷工是不予发放工资的，所以是合理的。
3、可以不发放工资。贵公司应该有签定劳动合同的，这当中就存在约束，没解除双方劳动关系的前提下，员工去其他公司就职，这点其实就已经违反了合同约定，所以第一他们没有再继续为贵公司工作，就不存在劳动关系的续存，那么不发放工资是可以的；第二他们本身的事实行为已经违反了双方的约定，那么在没有要求员工支付赔偿金或经济补偿的情况下，公司不予发放工资已经是仁至义尽了，是合理的。
呵呵，结合部分对劳动法理解，希望有所帮助，共同学习探讨下吧~

作者: TOHEY 时间: 2011-5-3 19:48
向楼主（HR）请假？为何不是向生产部门主管请假呢？

作者: super人力资源管理师 时间: 2011-5-3 23:27

你太善良了。做HR。要理性。

作者: 1378716918 时间: 2011-5-3 23:29
HR，要客观

作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-4 09:01
每个行业到每个企业都有自己的评判标准
照章办事的前提下
善良还是留在心里吧

作者: HR剑客 时间: 2011-5-4 13:00
1、如何识别请假理由？
批准员工请假时要慎重，此案中或者你可以顺便说让员工留个家里的电话，以便有事联络，也许她就露马脚了。
2、公司对于不按正常程序辞职的员工，不发放工资，合不合理？
答：任何情况下工资是要发的，如果假期结束时还没有回来上班，请以书面形式通知其到公司来上班，如果还是不来上班公司可以按规章制度处理，就算要离职也需要办理完交接手续后公司才发放工资。
3、如果查到上面提到的两位员工是去别的公司上班了，能否不发放工资？
答：只要员工正常办理离职手续，公司就要发放工资。

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:31
回复 15楼 super人力资源管理师 的帖子 # b, _( J6 b  W
呵呵，是的，以后会注意的。; O/ O+ q+ A' I3 w

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:33
回复 14楼 TOHEY 的帖子* D7 V8 ^0 z3 m0 {
! N$ G. Q0 E/ X7 T0 C0 k# A% L
$ X- L: T, [6 y! q
  谢谢你的回复！  本来是跟生产管理请假的，我们这里的程序是从我这里拿请假条，写了之后再找生产管理签字。是我自己处理不当，有待提高。
作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:35
回复 13楼 vicky117 的帖子
$ X- p) K6 S3 U6 S
. y* A5 p, t  ?8 A- a" D% {谢谢你的回复！这两名员工也只上了半个月的班，劳动合同发放下去了，但是并没有签订。对于开解除劳动合同证明这条，我们公司从来没有做过，可能跟这地区有关系吧，应该来说这里很多公司都没有做到这点。需要好好完善。
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作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:36
回复 10楼 江南采莲 的帖子
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谢谢你的回复!是应该这样。% A, y$ v  n( \, _' G/ j( f

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:36
回复 8楼 四眼仔David 的帖子
: @- r# J/ v8 u( k; K/ _% J/ i6 ?# j1 l! x7 ?- [' @% \$ Y

谢谢你的回复，学习了！
作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:37
回复 7楼 陈黎明 的帖子
6 B" p5 J! B2 u( u- y+ P' Z8 S# F1 F; D) Q0 Q

) E1 K# ]7 y  b8 [: z( Y/ C- _ 谢谢你的建议！学习了！
作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-4 13:38
回复 4楼 云淡风轻123 的帖子
- v9 K0 ?7 E( d" Z: p7 p, Y+ g  i# U4 I# O6 t% i. X) u

$ T- c9 `4 _9 m0 M: v4 m 谢谢你的建议！我会考虑的。
作者: F1634957 时间: 2011-5-6 14:30
支持7樓的觀點，
作者: 我爱书 时间: 2011-5-6 14:36
有必要识别请假理由吗？对用人单位而言更重要的是减少员工的请假行为，通过制度设计以及管理实践刺激员工主动减少请假。
# t6 z4 f9 M8 {1 M: {0 ~/ [ 以A员工为例，他为什么要请假？第一种原因，确实有事，但请假理由可能难以启齿，所以编瞎话请假；这也可以理解，这种情况下不管是什么原因，也不管用人单位准不准估计A都要请假的；第二种原因，用人单位在制度设计上有问题，比如请假一天的成本比较低，对员工没什么影响或者工作时间设计有问题，比如员工周末没办法全休，不断加班等等；第三种原因，请假制度不规范。
作者: 我爱书 时间: 2011-5-6 14:46
另，如果员工真的以弄虚作假手段骗取假期的，可以通过规章制度加以约束。
作者: 馨之海韵 时间: 2011-5-7 10:55
关于请假可以根据他们近期的工作状态进行分析，若要离职，一般人会出现工作不是很积极、经常请假等清况。至于公司对于不按正常程序辞职的员工，可以暂扣他们的工资，或者扣去20%的工资作为人员离职后的工作成本。如果查到上面提到的两位员工是去别的公司上班了，可以扣除他的工资
作者: 幻灭重生 时间: 2011-5-7 11:11
①如果员工私离岗位那证明他们没有尽忠职守，旷工；8 _! p5 g2 w: G4 R
②对于不按程序辞工的员工，公司有要求员工赔偿相关经济补偿，具体参照《劳动合同法》；/ D  W- k- p3 i0 z) f/ L
③如果员工到其他公司上班而且与其他公司签订了劳动合同的话，这两个员工就违反劳动合同法的第三十九条的第四条法则，用人单位可以解除劳动合同：
! `9 D' `. ?6 Y7 _" L    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
0 O1 Y& ~  X0 ]5 N （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
* L6 g' ]2 o' J8 Z3 n; d （二）严重违反用人单位的规章制度的；1 T$ u# m% e3 q2 d( \4 G
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；7 A) W/ Y; j3 s
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
* ^, ^- e# O3 F; y1 c3 T" | （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；! _7 U& G4 Q  M$ |
这是本人的小小看法，呵呵。( l: R6 z+ _& @) x" z

作者: 飞翔2000 时间: 2011-5-7 13:54
关于这个问题，分析要理性，员工撒谎请假走人只是表象，我们要分析员工这样做的根源：1、员工一般理由请假生产主管不批，辞职也不批，那就说明企业招人困难，员工留住了人，没有留住心2、企业福利、工资待遇不好，员工不珍惜本职工作3、企业在员工管理方面有欠缺，与员工缺乏沟通和基本的信任度，如果不是以上原因，那就是员工个人原因了，那企业可以追究员工因为没交接工作造成的经济责任和法律责任，浅见，谢谢！
作者: 踏歌而来 时间: 2011-5-7 14:46
我认为也必须设置一个前提，如果有的话就不算犯法。
作者: verry 时间: 2011-5-7 15:44
这个问题挺复杂的，主要还是看公司制度，如果在劳动合同约束和考勤管理上存在很多漏洞或者在员工之间形成恶性之风以后，这种情况根本无法用劳动法或者合同去要求。4 P, `- ^4 g+ A9 C
如果这两个人真的是直接去了其他公司上班的话，那可能也不会真的在意得不得得到工资，反而是如果给了当然好。
作者: 液压英才网 时间: 2011-5-7 16:12
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽
作者: 笑笑豆 时间: 2011-5-7 17:20
一、一般按制度走，按程序走。绝不会出错。
' f- Q6 D0 L7 n4 M+ m8 v2 D二、特殊情况完善手续，完善通讯方式。
5 }% n! s/ @# a0 C/ A三、理由就不去识别了。要去要留，在公司的制度约束下，也是别人的决定。
作者: gooer 时间: 2011-5-7 17:56
1、请假理由的识别( Z: U9 j( v+ h' D5 ?
完善公司的请假流程.我们公司的请假流程里我规定了请一天以内是的直接主管签名,三天以内是主管\部门经理两人签名确认,三天以上的还要办公室审核.事假有设置限制，全年累计最多不得超过12-15天，超过者会影响第二年的调薪和晋升。当然病假、丧假、婚假等有薪假期一定要提供证明。
' H4 B( M- p/ ^- ?% A5 O4 Z2、公司对于不按正常程序辞职的员工，不发放工资，合不合理？
* j0 Y. ]& o- P* U# L  当然不合理。这是员工在离职前付出劳动的所得，公司没有理由扣除不发。但在事假期间的工资当然不用发放。另外还要看贵司的制度是否完善。正常的公司都会按劳动法重申试用欺员工辞职要提前三天，转正员工要提前一个月。但劳动法里只规定了公司如果没有按照这样做的话需要赔偿，员工是没赔偿的说法。要追究员工的责任只能是提供证明未办理交接带来的影响，让员工赔偿损失。+ c7 Y6 |9 G: p) p& ?# W5 C
3、如果发现员工是到了其他公司上班。在办理请假时，人力资源部应该说你现在请假时期，属于公司的员工，不能再到其他公司上班，避免造成双重劳动关系（实际上现在法律已经慢慢承认双重劳动关系了，如兼职），如果一经属实，将追究法律责任。一般的基层员工对法律的认知还是比较少的，如果事前已经作了警告，相信他们还是会说出真实的离职原因。. l3 }5 N4 j; W5 n  Q1 L. g4 q

作者: 心雯 时间: 2011-5-7 21:42
赞成4楼的观点+ l6 D* w9 K( X' e3 }$ m# d
另外，不知LZ的公司在请假制度上是否规范，比如请什么类型的假带入绩效，请什么样的假属于带薪病假......) K5 P' [1 L5 d8 B2 m) B0 z2 }  D+ m
再有，公司内部的OA单的审批流程难道就只要你点头就行？
作者: sophine285 时间: 2011-5-9 10:50
公司要建立完善的考勤体系、考核体系及离职程序。如遇上述情况，公司不能直接把钱打到员工工资卡上，需要员工在次月到公司领取工资，结算其他费用，并领取离职通知单。如果员工长期不来，视为自动放弃工资领取。
作者: 醉の生●梦 时间: 2011-5-9 11:06
照章办事
作者: lixiaoxv 时间: 2011-5-9 14:08
请的什么假？事假可以不发工资，全月事假就全月不发工资。
作者: qiuzelin 时间: 2011-5-10 09:21
请假，有个请假程序来审批可能会好点的~* j. \4 E4 |/ H# U* D% o4 T+ m

作者: 兔宝小宝 时间: 2011-5-13 10:47
1. 员工的请假原因的真假很难分辨，重点是结果，他希望达到他不来上班的目的；
( I" |- [7 B. p: ]/ Y" m" u2. 公司应该有正常离职的程序，可以要求员工回来按正常程序办理离职手续；如果没有办理完交接可以暂时不发工资，办理完成后，再发放工资。8 s6 x) @& I, ^8 ?: d
3. 同时如果查到员工在未与公司解除劳动合同的前提下就去其他单位上班，可以根据劳动合同法第三十九条中的“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”来处罚。同时接收员工的现单位也承担连带责任。
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