中人网

标题: 如此环境，应该如何做好招聘工作？ [打印本页]

作者: cy4567 时间: 2011-5-5 13:05
标题: 如此环境，应该如何做好招聘工作？
公司类型：国企，制造行业
规模：目前将近300人，年底预计增加200人；
招聘组：3人，A毕业3年，原从事培训工作，做招聘5个月左右；B，毕业1年，机械类专业，从事1年招聘工作，来此家单位2个月；C，人力资源管理专业，毕业3年，原来自己做小本生意，新接触招聘工作，来此家单位3个月；
招聘层次：学生招聘（应届生、往届生，指有1-4年工作经验的学生），社会人才招聘，工人招聘
招聘渠道：目前社会人才招聘以猎头推荐为主，兼有内部推荐和网络；
               学生招聘，以网络招聘为主，现场招聘会去过1次，效果不佳；目前有较多名额未完成；
               工人招聘：技工类招聘会及校企合作；
  在这种情况下，你会如何开展招聘工作呢？

作者: iris li 时间: 2011-5-5 13:19
1,内部推荐；2，和学校直接联系，现在基本没有学生，但是也能补充一些；3，简历库收集简历，能参加面试的人少；

作者: 芋儿 时间: 2011-5-5 13:26
如何开展是什么意思，是招聘负责人如何组织实施好这项工作吗

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-5-5 14:50

我只是来感慨你们人力资源队伍的宠大的

作者: cy4567 时间: 2011-5-5 15:29
回复 2楼 iris li 的帖子

作者: cy4567 时间: 2011-5-5 15:30
回复 2楼 iris li 的帖子
这个过于泛泛了，我前面提到了这几种途径，但是每种途径都有其短板，暂时无法满足招聘需求。我想知道的是每种途径具体要怎样使用才能突破现状

作者: cy4567 时间: 2011-5-5 15:39
我所了解的人力资源和公司人数比例一般是1:100，我们目前确实有点超规模了

作者: 牛舌饼 时间: 2011-5-5 15:39
个人意见仅供参考。
从招聘的团队来看。
目前的的招聘团队每个人都各有所长：A在公司已有3年时间，一直在做培训工作，但招聘工作只有5个月，此人可以与B搭档完成社会人才招聘的招聘。因为A对公司的情况及公司文化有一定的了解，可对员工的是否能融入到企业有一定的把控；B有一年的招聘经验，并且为机械类，可在专业技术上进行把控。C可做校园招聘及招聘会的前期外联工作（个人认为：此人做过小本生意，可能在对外联系上有一定的优势）以及网络招聘初筛阶段及工人的招聘（先从基础岗位招聘开始进行锻炼）。
至于内部推荐：建议由人力资源部主要负责人来完成（因为内部推荐是一个很敏感的事情！！）
招聘会的选择不是什么样的招聘会都要参加，根据目前招聘的岗位按需要参加就可以（像工程师，销售，管理岗位，财务，行政）
工人类的招聘也可委托中介来完成（预算费用允许的情况下） 本帖最后由牛舌饼于 2011-5-5 15:41 编辑

作者: lanya_sui 时间: 2011-5-5 17:08
我们公司规模2000，招聘人员2名。

普工建议委托中介渠道、街道办社区就业服务中心等。

作者: 超弦 时间: 2011-5-5 17:31
呵呵，我也在学习中

作者: 芋儿 时间: 2011-5-6 07:45
回复 4楼 伊莎贝拉007 的帖子

个人的建议，不是太完善，供参考：
1、首先应该分析一下三类招聘的人员数量、人员层次（属性）、人员来源等，因为这些会对后期招聘的渠道、沟通方式、沟通内容、用人部门的对接方式都会产生影响。分析好以上，可以招聘组内部分工，招聘数量最多的人员可以指定某一个人专项负责，其它类别人员根据招聘量的大小可以合并为一人负责，也可以分开负责。原则就是负责专项某类的招聘人员需要有足够的时间来维护、开发招聘渠道、筛选、安排面试、人员沟通、招聘进度分析、进行入职申报等工作。
2、针对不同类别的人员招聘应该有一些特殊的方法，比如：工人：1、可以让现有工人从家乡带人，予以奖励；2、多去城市周围的乡镇、集市发些招工广告；学生：与上级沟通一部分实习岗位，这样可以让学生提前就业，也可以满足一部分岗位需求；社会人员：多在当地的小报（有正式发文号，在本地覆盖面广，信息集合类的）上登登广告。当然，还有很多方法，不过需要因地置宜。
3、解决好人员入职后的一些手续和安排，减少招聘后人员的流失。

作者: cy4567 时间: 2011-5-6 18:02
这里补充一下招聘的难易程度。
工人，还是比较好招的，基本上不存在问题；
往届生，这个难度不小，尤其是往届硕士生，要求是工程机械行业的，不好招；
社会人才，过了金三银四的季节，每个月能招到位3个人已经是很不错了；对于社会人才，我一般是开专场招聘会，例如4月份就去上海约了20左右的候选人，谈成了5个。

作者: 常诚 时间: 2011-5-6 18:46
回复 1楼 cy4567 的帖子

简单说说：
第一、采取营销的方式搞招聘，可以参考一下。呵呵。策划一些宣传方案，在同行业的公司中传播，这里主要是宣传的方案要突出靓点，吸引性强；其次是传播的方式选择上一定要采取可行的方法，比如说不能发传单。
第二、既然都发帖议论这个事情了，那么说明公司需要的人才不单单是一线工人这样的，应该是比较高层次的人才或者是专业化很强的人才。对这些人的追求上尽量做到掌握，也就是说这些人需要的是什么，根据他们的需要实施不同的招聘策略。比如有些是有很强的专业技术经验，但是对自己目前的公司环境等方面不满意，那么这个招聘的策略上就可以提出“满足您的需求”。
第三、本地的同行公司一定要熟悉，从这些公司中寻找人才。不用说，这个叫挖角。呵呵。
第四、发动公司内部的人员发起一场招聘战争，公司中的人，肯定是和同行业的人是有接触的，那么就需要关注他们，充分利用他们的力量，可以规定凡是能提供同行人才的名单，不管能不能招进来，都奖励；若是试用了，奖励的额度更大一些。
第五、对特别难找的人才，可以委托猎头或者充分利用政府资源。我曾经运用过一次政府资源，寻找偏门人才，不到一周就寻找到了合适的对象。反正你们是国企，应该和政府的力量紧密的。这点也可以用好。
就说这么多，看看其他朋友怎么做的。

作者: 未之区域 时间: 2011-5-6 22:39
我是来学习的，招人难，公司持续人手不够都快一年了，压力大啊！

作者: 那米走车草 时间: 2011-5-6 23:36
进来学习的，现在也在做招聘这块，每天忙的有时候水都顾不上喝一口。

从招聘渠道这块来说13楼得筒子说的不错，目前我们公司招聘也大概是这么些个途径。

现在招聘还真不好做，本地的倒还好，为异地的办事处或设置点招聘异地员工那是难上加难啊。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-7 07:17
如果招聘应届生还是跟院校合作，这样资源较为充足。往届生这个就是挖角或是内部推荐。国企应该来说比我们压力小！

作者: ysc410728 时间: 2011-5-7 08:08
个人感觉招聘渠道是一方面，而更重要的是首先针对这招聘的200人进行岗位设置，包括岗位职责，工作内容等方面，就是一个人来了是否有具体的岗位，在此情况下，有针对性的招聘，需要高级人员多少名，什么专业，需要多少年工作经验，可以通过猎头进行招聘。而中级如前面所需要的工作经验及技能，通过内部推荐为主，通过人才网站发布招聘信息，进行招聘。而所需要的一般员工可以通过到校园去招聘以招聘学生为主，兼顾内部推荐及岗位调动为辅，进行招聘。这只是本人的一点拙见，不知对与否。请指正

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-7 08:22
建议跟当地的档案管理机构搞好关系，我们这里是人才交流中心主管大学生档案工作。这样你的明白？？

作者: zjwhr 时间: 2011-5-7 08:34
回复 1楼 cy4567 的帖子
案例阅读完毕，楼主问，如何开展本次招？应该需要组织方从整体考虑。个人觉得整体是三个方面的问题：
1、分工问题
案例中谈到既然有3个招聘人员，那么应当根据人员需求计划进行分工，分工的原则是发挥各自的优势。
2、招聘渠道建立与有效的落实
（1）招聘渠道在此，我不予阐述，即便是所有的都采取了，也无外乎就那么些。
（2）关键是建立有效的渠道。何为有效？从两方面理解，第一可行性比较强，第二有了实际的招聘效果。特别是关于可行的论证，要注意细节落实，不是泛泛而谈，讲白了就是充分沟通、及时跟进。
比如案例中提到的学校招聘效果不好，要做好仔细的调查（沟通）工作，学员人数，性别比例，意向人数等等必须切实一一落实，同时学校的选择也要针对性等等。
3、压力转换
人资部门作为公司人员招聘的职能部门，在招聘进展不畅的情况下，要学会将压力转换，让公司了解进展，争取更多的时间和兄弟部门的理解、帮助与支持。（备注：压力转换不代表不负责。）

作者: 宏志 时间: 2011-5-7 08:42
是个扩招计划吧。
招聘小组3人，各自负责3个层次的人群咯
学生层，强调理论性可作为人才培养对象， C负责，网络招聘或校园招聘，结构化面试
社会层，强调经验性可作为中高层栽培对象能直接上岗， A负责，猎头或招聘会，非结构化面试
工人层，强调技能性，B负责，招聘会或广告招聘，情景模拟面试

大概这样吧

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-7 10:16
每个大学生的档案都会转到当地专门的档案管理部门，你有关系的话跟主管部门联系，通过联系方式可以去挖角！

作者: gufeng_1028 时间: 2011-5-7 11:34
回复 1楼 cy4567 的帖子
我们先分析问题说在，目前存在的问题是：
1、空缺岗位需求量较多，员工数量要求基本上是翻倍；
2、招聘人员的专业能力有所欠缺，从业年限相对较低；
3、招聘岗位相对比较平均，学生、管理人员、工人都有需求；
4、招聘渠道效果不佳，无法满足现有人员需求的数量。
解决思路：
1、要将招聘的岗位进行分析，详细拟定招聘计划：
1）管理人员需求量有多少，在公司分别都承担什么样的岗位层级；应届毕业生需求量为多少，需求应届生所要承担的岗位或者培养的方向为什么岗位；普通工人需求的数量为多少，技术数量程度如何要求；
2）拟定招聘计划，根据用人需求的轻重缓急进行拟定，管理人员招聘较急的岗位优先配置、毕业生最好能往后压、普通工人招聘为常规进行。
2、人员分工
招聘工作的分工，无非是按照两种方式：
1）按照岗位进行分工，专人负责管理人员招聘、专人负责工人招聘，而毕业生招聘不比专门用人来负责，毕业生招聘可以作为项目性工作一同来完成，也可以分配到管理或工人的招聘岗位中去。
管理人员招聘需要具备较强的专业功底，至少基本的面试技巧需要掌握，且需要具备较强的表达能力，而工人的招聘在专业要求上面相对要求较低；
2）按照流程进行分工，这样对个人专业要求相对较低，如：计划拟定、简历搜集、面试及安排复试、入职手续办理等，按照招聘的基本流程进行人员的设置。
3、招聘流程的梳理
招聘实施的好坏，流程的优化会起到很大的作用，所以在这方面需要进行梳理和细化。
4、招聘渠道的优化
1）管理人员招聘，需要分析岗位的层级和专业度进行渠道的选择，如果岗位层级较高或高级技术人员，可以使用猎头来招聘，同时可以使用一些行业内专业的网站来实施招聘；
2）学生的招聘，可以组织校园招聘，那么就是前面提及的，可以作为一个项目，让所有招聘人员都参与进来，共同完成。但是需要注意的就是学生进来后的定岗和将来培养的方向，这是个控制学生流失率的关键；
3）工人招聘，内部推荐是很好的一种方式，其实就是要选择一个当地的中介结构来协助完成，当然需要一定的费用了。

作者: TOHEY 时间: 2011-5-7 13:29
关于招聘方式、渠道搭建等大家都谈了很多，我就从长远的角度来谈谈，当然对于目前的状况可能帮助不大。
招聘，同意常诚的意见——营销式招聘。招聘难几乎是HR的共识，但还是不乏公司的HR对于招聘来讲压力甚小，究其原因就是公司的HR会营销，怎么理解呢？我认为：
1、在公司的知名度拓展面做得比较好，在地域、行业有着良好的口碑，所以有时一些劳动纠纷虽然处理时觉得帮公司争取权益了，比法定的支出少了，但有社会成本这个隐性成本搭在里面；
2、做好地域、行业的不同岗位的薪酬调查，尽量能提供中上的待遇，不管怎么说，对劳动来讲，待遇当然这是个广义的待遇，还是大部分劳动者首先考虑的问题。

招聘过程是一个营销的过程，看是买方还是卖方市场，但不管怎么说都是应聘者把自己作为“产品”在推销自己，HR把企业作为“产品”在推销公司，HR推销企业并不是说要降低要求去录用不太符合岗位需求的应聘者，只是让应聘者提升加入本单位的意愿，同时HR良好的推销技巧，会对应聘者留下良好的印象，即使本人不成功（其不满足本公司的要求），他与人聊起公司时，会推崇本公司，甚至会积极推荐他人（满足要求的人）来公司试试。

作者: pinbo 时间: 2011-5-8 16:37
个人认为，作为一个负责招聘的hr，赞同11楼的观点，首先要把需求人员进行分类，根据招聘人员类别确定不同的招聘渠道；（比如校园招聘的岗位，数量；社会招聘）。接下来，根据你们3个人的特长进行有重点的分工（例如，c缺乏招聘经验，但专业知识相对丰富，可安排他做一下基础性的工作，简历筛选，加以培训），实现各取所长，互补。

作者: lanya_sui 时间: 2011-5-9 13:07
回复 9楼 lanya_sui 的帖子
产能一直在扩大，人员规模在不断增加。预计到今年下半年进入稳定发展期。但普工流失率仍然是个问题。

作者: leizaiqiang 时间: 2011-5-9 14:26
如果能列出招聘计划中那200人具体的岗位名称和要求，和企业目前内外部环境状况，才能让大家的分析更具建设性。

作者: cy4567 时间: 2011-5-11 08:11
分析的很好，受教了。
现在已经着手进一步建立有效的招聘渠道，同时在公司会议上也提交招聘需要各部门的帮助。

本帖最后由 cy4567 于 2011-5-11 08:14 编辑

作者: cy4567 时间: 2011-5-11 08:14
分析的很好，受教了。
现在已经着手进一步建立有效的招聘渠道，同时在公司会议上夜提交招聘需要各部门的帮助。

作者: felixkeke 时间: 2011-5-15 19:12
呵呵，看到大家的回答在，真是受益匪浅，现在小弟说下我的感想，望大家点评。
1.招聘渠道。贵公司隶属于国企，制造业，应该说不是有很强技术壁垒的企业，这样，根据营销学理论，可以通过跟着行业走的方式来扩同，就是上网查查同行业的企业怎么招人（楼主应该知道），自己跟着，你会捡到一些大企业不要，但是还是很优秀的人才。
2.招人方式。招聘B来负责应届，专业对口，由于一年招聘经验。招聘A,c负责工人和社会，培训专员了解企业模式，知道技术核心，可以匹配佣人专业素质的考察，c由于有着丰富的社会经验，能知道候选人的专业知识之外的性格，特质，和社会关系。
不知道说的好不好，仅是自己一点想法呵呵。

作者: Jon_CD 时间: 2011-5-15 19:32
正常来说应该是普工和应届生缺口最大，这样的话，普工寻找专业学校合作，应届生可以安排学校的校园专场招聘。一般工作超过两年的人才，尤其是中级人才，通过网站和内部推荐是可以很好的解决的！

作者: 活跃在东方 时间: 2011-6-15 22:58
不知你公司做什麽產品的？既然是國企，還是有點吸引應聘者的，那么一般工人就讓人才市場和中介來做。B是機械類專業，也從事過招聘，技術類工程類就交給他可以了。沒理解貴公司招學生怎么是網路招聘，是不是要高學歷的？國企既然舍得花錢，發展校企合作還是可行的。

作者: YSUNICK 时间: 2011-6-20 14:28
深有同感，现在公司的招聘大部分我来做，一些最基层的职位由于工作时间的问题十分难招到，特别头疼。

作者: zoar 时间: 2011-8-26 15:41
回复 1楼 cy4567 的帖子

经常听同行抱怨说，招聘渠道不好，招不到人，我深有体会
不管猎头、内推、网络等，相信大家都用过，感觉都不大灵
那找工作的人到底跑哪里去了？我觉得现在招人越来越难的情况下，是考验招聘人员水平的时候到了
我们的渠道和大家类似，但是在渠道细分和使用上面，我的针对性更强
比如猎头渠道，一般我们AVP-VP级别才用猎头，而且用就用专业性强的猎头，确保推荐的人选准确、及时、高效。而一些小的、杂牌的、便宜的猎头，往往只是费用便宜，然后什么人也推不了，白白浪费时间
网络，网络渠道也分三流九等，以我们数据分析来看，51job还算不错，但是要是放在上面招普通操作工，很难，在上面招本科生倒是容易，所以我们会在51job上放一些需要一定技术知识的岗位；相对的，每个地方都有当地自己的小的网络招聘平台，便宜，而且层次相对还低一点，这是网络招聘中用来招聘低级别操作人员的首选，我分析了过去一年的数据，操作类人员，从这种当地小网站上来的量等于来自51job、zhilian等全国性网站量之和
再比如校园招聘，你是跑到每家学校去搜罗么？我绝对不是，如果是操作类岗位，不用去一本、二本，直接去技校，而且应该进行考察，评估不同技校毕业生的实际操作能力，并在平时就对该学校进行支持，比如派人去作职业生涯规划辅导等，变相是推销公司品牌，然后才是他们毕业时甚至毕业前实习时收网捕鱼，不然每年等人家毕业的时候扎堆去抢，能抢几个？
内推渠道么更不用说了，每年我们这边的招聘量内推占1/3，每级管理人员都在向员工灌输内推要求，沾亲带故、朋友亲戚同学等等，全动员起来，当然，物质奖励是不可少的，特别是人员紧缺的时候，与其急吼吼花钱砸广告，更不如把内推奖金翻番，立竿见影
以上是我从事招聘的一点拙见，让各位见笑了

作者: zoar 时间: 2011-8-26 15:42
顺便说一句，我接手招聘这块的时候，招聘满足率是50%不到，我转培训时候，已经达到了95%以上，所以我还是有点自信，认为我的思路是对的

作者: cy4567 时间: 2011-8-26 16:42
回复 33楼 zoar 的帖子

你的经验挺实用的。
这些我们几乎都用过了。我们每年内部招聘进来的人员可以占到总人数的四分之一。
猎头，我们用的都是行业内数一数二的；网络，目前合作的有四家网站，平时还会去参加招聘会；
校园招聘，分两类，一是本科类院校，一类是技校，根据对象不同，而有所差别。
如果这些都用到了，依然招聘难度很大，你会怎么开展招聘工作呢？

作者: 兰儿0912 时间: 2011-8-28 10:00
回复 1楼 cy4567 的帖子
状况相似，期待大家的专业意见！

作者: wh343766761 时间: 2011-8-29 12:57
我是来学习的。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)