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标题: 好案例，大家共同探讨（54楼综合意见） [打印本页]
作者: zjwhr    时间: 2011-5-5 15:37
标题: 好案例，大家共同探讨（54楼综合意见）
某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。: R) d$ o( Z$ Z5 y* G% w! z( `# d
    一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
# J' f  z7 ^/ K& N- b1 p    总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
" S8 X* S# G/ R. o- ^6 j1 I    副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”: B$ f4 u9 e: V5 [3 U
    人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
2 x- M) o) u6 T4 c0 Q4 k    总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
" t: D5 l9 x/ o/ ~    副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。” 3 P) x2 ?# Z! r6 q+ N2 a
    这件事后来的发展是：
0 Q9 \& o, U7 l; P7 j$ m4 m/ \  a    1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
4 [1 m& n7 [8 {: t' n( R    2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
) ?' j4 W$ `8 L& z, a    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；: A  x% \- _) n
    4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……% R$ e* ]( N  p

! H+ f- t( v' f5 _    这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。# G) |* ^+ L0 |* |1 {
    1、假如你是是人事经理，你会如何操作？5 x' N" Q' t% C
    2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？- y- R2 S! g) s+ L

; p' u5 C; f/ \+ G+ f+ m" P& Y 本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-6 20:00 编辑
& z! j) P2 }" @# U7 i, a% y9 S
6 |% D3 \, O+ Y! }, a2 M$ Y 本帖最后由 zjwhr 于 2011-6-3 15:43 编辑   F( X- R4 ?3 W9 d% }

8 ]% z8 r7 i+ M, {* ~  }$ _/ `
作者: 在路上的苦行僧    时间: 2011-5-5 15:41
占个沙发 ！呵呵
作者: Mark.Yao    时间: 2011-5-5 15:45
今天没时间答复，跟着和尚占个位置，晚上慢慢细想。
0 f: H# T$ q$ Y0 Z& W4 b5 E3 }不过，怎么貌似这个案例在哪里看到过的……& _1 B0 k( o& Z  w6 e

5 U5 V4 Q6 A$ X4 S【编辑后】$ s: j1 ~! h! C+ r; e
看到四眼的评论，我觉得汗颜，再怎么没想好，也要描上几笔。; L7 H% l5 a# p3 \) G; C
1、总经理：
) l  v+ B2 N7 p1 d是一个处事圆滑，不愿意去负太多责任的人，他把这个问题抛给了分管副总及人事经理。实际上，他也应该明白当时该名员工离职时的原因的，那他为什么自己不去决策呢？
) @/ o; _2 I3 p
/ m) x" x, Y3 j, R# r) d3 T2、分管副总：
6 E# x* ?. n' J又是一个圆滑的人，分管副总知道总经理抛过来的球不太好接，如果回答不行，那么自己就要为自己的这个决策负责到底了，如果这个岗位一直缺人，影响了公司的业务，自己将承担相应的责任。与其这样，还不如回答说同意录用，这样，这个皮球又踢到人事经理那里了。
. }- ~, S5 _3 s! x1 y, o! r1 E
7 \8 ]9 p$ J1 j& i3、人事经理：) i6 V! P/ q. ?& v: C4 L0 [+ |
是一个正直的的人，就是因为他的正直，导致了最后的被动。他没有意识到，这个皮球不是那么好接的，更不是那么轻易能够打回去的。0 v4 {/ c( k1 g+ `7 i
# c3 y/ W% a  V  `& ]) F
如果我是人事经理，我当然也会表达自己的看法，但是需要分析目前存在的岗位人员紧缺的状况。
3 U  M4 X. c" ^- q% A6 P# z  h/ \+ ]首先需要与分管副总进行协商，对分管副总同意录用的原因进行一些了解，然后告诉分管副总自己的顾虑，希望分管副总重新考量一下。如果分管副总依然坚持录用，那就按照分管副总的意见，但是要做好另一手准备，就是防止员工入职后依然会出现离职的现象。
( |/ e0 Y; H$ B' E4 Z
% V# X8 ?% Z# W% [9 f. b当然，事后的分析都是徒劳的，因为如果当时，可能我也会和这个人事经理一样。  ?8 F( |  F' s/ _+ L: S+ N: f
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-5 23:09 编辑 3 Q& Y! I3 y3 h, Y' m

. h9 y( s/ ]# A% O, p
作者: shi_shuoyun    时间: 2011-5-5 15:46
板凳站了再说。0 [- ]* S8 Y. g6 Z! q, `
前段时间有事情，没有回复。6 T1 R+ q2 ]7 C* ~( i* w3 F8 @- E
感觉公司的管理体制和岗位职责比较混乱。0 M+ Z# A8 v/ W" m- E  Z
首先人员回聘的工作是人力资源的事情，总经理、副总搅和什么啊？7 E4 I0 p- {- l
作为总经理、副总：不属于自己的职责范围，不轻易表态，直接跟员工说：根据公司的流程，这是人力资源负责，你先去找他们。
6 n6 e" ^2 p" o作为人力经理：总经理或副总已经表态了，不看僧面看佛面，放手吧，不要太坚持原则，不过要把可能的危害提交方案给总经理和副总，先保护自己。
: T( r) T1 C- z本事件的起因是：总经理和副总的承诺。
* q5 \4 J# M) r 本帖最后由 shi_shuoyun 于 2011-6-3 15:57 编辑 + x* U' J- n( C

0 M" A& c* c! ]; v! [3 a
作者: xuefairy    时间: 2011-5-5 15:50
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？) t% |) ^. q- B9 N( l) v
答：假如我是那个HRM，因为职位的人才是稀缺的，先调查清楚这前后的相关事情，如果这位员工的态度诚恳、相关事情属实；再与副总和总经理沟通，说服他们留下此员工；反之，则将各方面的情况告之副总和总经理。
2 W+ j- z! B$ L3 Q( }  2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？+ J/ a" B% P# f0 V/ J
答：总经理和副总的操作欠考虑，而且对下属不够信任。) O- D. o. g* O( j  J6 c( G
      假如我是HRM，我会先将自己的调查情况逐个与他们沟通此员工的各方面情况，试探两个的反映，再处理！
+ f. K, r' G$ z! R$ I2 d! O0 G$ h. t( d! F" D4 B! y) ^

* N2 V, e0 w. N8 `8 n2 j 本帖最后由 xuefairy 于 2011-5-6 11:51 编辑
  C  |" }' F* a  |, N4 @8 L7 {" }, r4 @# J
作者: 淘猎网    时间: 2011-5-5 15:51
占位置
作者: 吹花小筑    时间: 2011-5-5 15:55
非常好的案例
作者: 翼神    时间: 2011-5-5 16:07
很感兴趣，想听听大家的分析！
作者: 四眼仔David    时间: 2011-5-5 16:24
1、在这个问题上，我会支持人事经理的决定。--- 该员工的离职理由，存在很大的主观情绪原因。因此，在未能满足或解决问题的情况下，人事经理的做法很正确，理由很充分。曾经有帖子讨论过“该不该吃回头草”，我的看法是:好马不吃回头草，但不是好马，哪有回头草吃...而且，这匹马，这边看，工作积极认真，是好马；但从那边看，容易受主观情绪影响，摇摆，责任心不强，心胸狭隘，做事不成熟（要回来就正正规规的，直接找总经理...托关系啊......）......& b+ N& a: j( `5 x0 k# b  O8 A
2、当然，作为人事经理，重要岗位有人离职了，应及时对岗位进行补充，马后炮，平时，应当在这方面建立人才库，储备一定的人力资源简历......
" o+ @' z0 }' y' u0 H5 G( R: e3、副总 --- 大咧、做事欠考虑，心胸狭隘、小气...
! F7 W- e/ A+ i" K! m6 B# w2 X     老总  --- 对人事的工作欠缺支持和考虑，间接的直接把人事经理推到了风头浪尖上...... * X. ?- D' V5 Z& H$ T7 {4 K
--- 在员工追问的问题上，老总直接把HRM的回信发给员工，有挡箭牌的嫌疑，同时也是后满员工到处说坏话的原因之一...我跟老总求情回去，你HRM 在老总面前JY个P啊......9 Z) N+ I3 F  B9 c6 {4 q! I
--- 副总大，HRM小，要征询意见，应先小的，后大的，案例中的情况，老总的做法也让副总感觉缺乏尊重了，副总后来的不合作，老总也脱不了关系....... B5 w+ S- j7 l- K/ G' H
4、多忙，有些事情，能当面沟通的还是当面沟通，不能当面的，也尽可能多方在线沟通，不然啊，容易产生误解和误会......
作者: 四眼仔David    时间: 2011-5-5 16:30
鄙视上面占坑不拉的大斑猪、祛斑猪......
作者: 芒果吃饭    时间: 2011-5-5 16:34
1、        假如你是人事经理，你会如何操作？( z. e' w1 \2 k* S& h
员工辞职的时候就说明了2点理由，我个人认为第2点理由是他选择离职最重要的理由，这点可以从他后来给总经理发的电子邮件看出。案例中该员工在职期间工作努力、态度端正，并且该岗位人才稀缺，很难招聘，如果是我的话，我会考虑返聘，并在员工重新入职时进行入职面谈，确保再次出现离职的情况，针对员工提出的第一理由，可以让部门经理与其沟通解决。还有既然是公司的重要岗位，就要建立人才梯队，确保人才流失以后及时补充。& P% l* G7 Q3 W! |9 |0 ^
第2点，暂时不知道怎么处理，期待 高人解答
" s+ {+ d& R! b8 m, ]8 ?% [: C8 a7 O
作者: 小小香儿    时间: 2011-5-5 16:39
有了三个版主占位置，后面的全是占位了，呵呵！
, Z0 O/ l3 M8 U/ i- T1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
, O1 M* |: l7 d, s. K假如我是人事经理，我会事先和副总、总经理商量一下，先让他们谈谈自己的看法。既然该岗位是一个重要岗位，就需要共同解决一下，考虑一下大家考虑的哪个更周全一些。当然，需要考虑：- S/ F( {# Q0 B* V& C' k
（1）他回公司后，公司还是没有办法满足他以前离职的两条原因，那么他是否会继续不稳定，给其它的人带来不良的影响。8 V' Y5 l% _0 Y! m
（2）就该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，也需要考虑一下目前是否可以招到这样的人才，什么时候可以招到，如果目前招不到，是否会影响公司目前正常运行。
7 y7 b9 h  B, T6 D8 g; F 2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？: E" r) N/ V3 s9 ^# E* }( Z$ E& _
总经理、副总经理的操作都不得当。总经理不该直接把那封人事部经理的邮件发给该员工，想要段该员工最后想进公司的归路，可以明确告诉这名员工为什么。而不是有针对性的把人事经理拿出来当挡箭牌。副总经理可以说是没有一点责任心的。一句：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”假如他有好的意见或者是不同的观点，当然是可以提出来了，大家也好拿出来商量一下。假如我是人事经理，我会建立好人才库的，不会因为少了一个人而让该岗位工作无法进行。平时，我会经常和副总、总经理们商量问题，沟通可能是最有效的办法。就这件事情而言，如果沟通好了，就不会有后面的那么多事情出现。
1 X) }. r: t! E) d/ O: P+ O 本帖最后由 小小香儿 于 2011-5-5 16:44 编辑 ; N$ _7 {. V# \: z1 i& L, i
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作者: 了度    时间: 2011-5-5 16:39
人事经理做的没错。
作者: 月下小舟    时间: 2011-5-5 16:42
1.人事经理接到总经理的邮件后，最好先跟用人部门做个沟通，听取用人部门的看法，再说出自己的意见。以便与用人部门达成共识。其次再与该员工做个沟通，跟其说明公司的状况与以前没有什么变化，了解其以什么样的心态，如何去克服原有的矛盾？该员工经过此次跳槽的挫折，会有一个比较好的心态去面对这一工作的。加之该岗位属于市场稀缺岗位。所以最好还是重新聘用。4 h" U8 M9 |! h* d0 ~5 W
2。总经理的操作显然有失妥当。最后拍板的还是总经理，由于总经理将邮件一发了事，却引发了副总经理对人事经理的不快。即然有了矛盾为便于以后工作的开展，人事经理最好就此事与副总经理谈谈自己对返聘该员工可能会引发的问题进行深入的沟通，以取得副总经理的谅解。
0 [" N( \. k" m* y- z! H
" i( l) ~' j. H" S& s
作者: liou13    时间: 2011-5-5 17:00
思考
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作者: 加油！2011    时间: 2011-5-5 17:11
人事经理总有充当白脸黑脸的时候，问题的关键在于公司的总经理是个老好人，居然把人事经理的信发给离职员工看，这一点太不妥当了。另外；人事经理也应该尽快将人补齐，多跟人沟通，这样就不会有后面的问题了
作者: 09小叶子    时间: 2011-5-5 17:17
1、平时应该做重要岗位备用人才的培养。/ Y% ~1 A2 L( Z9 O+ H, ^
2、觉得此员工可以返聘，经过这次跳槽后，该员工已经意识到原公司、原来的工作才是他想要的，会好好珍惜。但返聘之前应该与用人部门沟通了解一下他们的意见，且应与员工就离职前所提出的问题好好沟通沟通。6 I( ^0 Y& r7 g; ^3 j
3、副总经理小气且意气用事；总经理做法欠妥，不应该直接把邮件发给该员工。$ a% `, X$ p. h7 C& W: H
个人浅见，大家见笑了。
作者: 笑笑豆    时间: 2011-5-5 17:43
1 |: U7 H4 M1 O- W
1、这个员工有其特殊性。人事经理能做的，只是操作层。而不是决策层。
+ c) }+ f& }/ I' M8 V% E既然当初离职时是大家一起挽留，相当于共同的决定就是留。那么现在接收不接收，也要共同的意见。不宜单独表态。4 [; f  ^5 q/ c! e7 w- L
2、总经理：他直接接触一线员工，人事经理要警惕。组织性被打乱，人情化很复杂。因此在总经理手下做工作，不能仅从专业角度。
: q1 R* G: D! a7 m/ {副总经理：主观。因此与他共事，要有耐心，不要太敏感。该说的一定要先说出来，不能等他做了决定再说。
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-5-5 18:00
1、不同意返聘，案例中说的很清楚，公司在那两个方面并没有改善，而该员工回公司也许只是权宜之计，他的返回不仅会挑战公司既定的人力资源管理制度，也会在员工中造成不好的影响；并且我认为该员工没有任何企业忠诚度可言，如果他再遇到比较合适的机会，同样会撂挑子走人，可以说早晚会给公司带来损失，而且让他重回公司等于在公司内部安装了一颗定时炸弹，随时都有可能爆炸。
: X1 F2 T9 b7 H; u7 \' N2、案例中的总经理貌似一个没有主见，考虑问题不太全面的人，这种情况在现实中经常会发生，事实证明，那些因为种种原因离职后再返聘的员工中有很多都是回来疗伤的，一旦他们有更好的选择，当初的承诺便一文不值，他们会毅然决然的选择离去，这个时候就是考验一个老大的时候，人事经理做的没错，但是，他忽略了一点，总经理只是咨询他的意见，并不是让他拿方案，所以，他也许只需把“不予返聘”的决定权交给总经理就对了，人力资源部的定位本身就是决策参谋部门，什么叫参谋？参谋就是有些问题只能提方案，不做决定，要老大拍板；副总经理在这里应该是一个分管业务的副总，它基于公司业务方面考虑，同意返聘也是情有可原的，毕竟该员工在市场上属于稀缺资源，他需要一个招之即来，来即能战的下属，而该员工在他手下工作多年，有一定的了解，同时用着也顺手，所以他的同意返聘也是无可厚非的，只是他们沟通的方式让人不敢恭维，邮件中的文字是没有一点人情味的，冷冰冰的东西，我感觉也许他们三个人到一起搞个面谈，人力资源经理把不同意返聘的理由详尽陈述，副总也是可以接受的，说到这里，也不得不说一下该公司总经理的处事方式——怎么可以拿着人力资源经理的邮件去回绝副总的意见呢，这样不是明摆着要让下属之间闹矛盾吗？我认为这是一种欠考虑的做法或者说是领导艺术不成熟的表现。
作者: 常诚    时间: 2011-5-5 20:15
回复 1楼 zjwhr 的帖子
( U9 O) m. t0 n3 P! ]6 x6 x7 O- i! Q9 F) J: ~% W
试着说说：
9 p6 a5 E- {  B8 o0 K第一个问题：假如我是这个人事经理，接到总经理的邮件之后，把他离职的理由和现在想回来的理由两者之间做一个详细的对比，但是不自己下结论究竟是返聘还是不返聘，让高层自己看着对比分析下决定。因为人事经理这个岗位，一般在企业中是一个属于执行的层面岗位，而不是决策层岗位，那么尽责地做好分析对比就是人事经理的本分。8 J/ n3 @' y/ i7 P. p
第二个问题：因为问题提出的时候，已经假定我是这个公司的人事经理了，那么不能评价上级总经理和副总经理的行为是否得当，作为一个下属，对上级的行为不能评价更不能判决。根据问题中展示出来的总经理、副总经理的行为，我是这个公司的人事经理的话，朝夕相处，对这些行为已经司空见惯，自然就会有应对的办法。比如：总经理貌似喜欢抛出问题，副总经理喜欢下结论，那么，我就会找时间分别和他们单独聊，当面沟通，摸清他们各自想法之后，正式发出邮件说出自己是返聘还是不返聘。这样，基本上就把案例中的问题化解了。当然，这不是唯一方法，很多的。1 {# ]0 |6 s  E
就回答这么多，看看其他人是怎么说的。
" I- _, Y7 B4 v7 L   
作者: gelingqing    时间: 2011-5-5 21:02
我也提提我的解决思路：8 v# o9 z3 Y2 L1 B3 B3 J5 P
1、首先，人事经理确实应该和副总经理、总经理一起讨论此事。人事部门更多的是服从和支持，明知这个是重要岗位，并且很难招聘到，在没有后备人选的情况下，人事经理最好听从副总他们的意见，让该员工回来
: f1 m2 l- Y) s% Q5 T: I, U2、即使该员工回来，可能稳定性也不会很好，可能也会产生一些不良影响。这样的情况下，快速做好后备人才的储备，等到适当的时机成熟，可以通过多种手段让那位员工辞职。
, }8 y' V& C% G9 a这个案例中，人事经理太过于主观，以为自己说了算，跟我们以前那个领导非常地像，结果弄得怨声载道，所有员工的矛头都指向人事部。反而吃力不讨好
作者: 85zhen    时间: 2011-5-5 21:17
人事经理其决定不一定正确，好马为什么就不能吃回头草呢？不是还有句话叫做浪子回头金不换么？所以，既然这位员工态度诚恳，那么就应当给他一个机会，毕竟现在一时半会儿也找不到替代人选。
4 q1 v3 B1 ~& J4 [. }' b, m人事经理的问题：语气过于坚定，三位领导的决定权由大到小，应该是总经理、副总经理、人事经理，所以人事经理在二位领导之间给的应该是“建议”而不是命令，比如他应该说“鉴于之前我们跟他的沟通结果，我觉得如果返聘他会怎么怎么样，如果不返聘他现有的困难是什么（如短期内较难以找到合适人选代替。把利弊都讲明，让领导自己去做决定。这样，一旦出现问题也不至于千夫所指。
5 ^: P3 n) A8 o% b( R三位领导之间的问题：良性的沟通才是解决问题的最好方式，遇到问题应该找个时间开个小会，大家坐下来把问题给理清了，该当场拍板的就当场决定，用邮件来沟通的方式不具体也容易造成误会。
作者: zyclarence    时间: 2011-5-5 22:53
回复 1楼 zjwhr 的帖子
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* d" A( [$ B& [3 S8 b  w! q
   1、 人事经理的出发点是好的，考虑问题也是对的，但在处理问题的手段和方式上有些不妥当。' f( g* O4 B) S; Y

2 r5 q* y8 l; d' o" ?! q/ J    总经理是询问人事经理对这件事情的一个看法，而不是让人事经理最一个决定；人事经理1 `) B1 X: N0 ]  W( J
6 P* Z; A; \1 l$ `
的回复让领导很难进行下一步的处理，要是这件事情的根源所在。若人事经理在回复中将不. c: D, l! }: c  F& C7 b7 @5 o2 z

) ], ?9 @) |' g. T同意聘用的原因做一个客观的说明或者解释的话，我想即使这封信在任何人之间传播都是没有
" U% @% J' c0 E9 k9 ?! o
8 b' ]" p" `) Z" c5 ^# ^, E问题的，不会引起不必要的误会和麻烦。
$ z# r; j# X. [$ h
1 e9 K- E4 J. |* ^0 M* }- h  n8 N
5 \/ I; {/ Z7 C      2、副总的一些个人素质有待考究。但我们无法选择我们的同事，能做的就是处理好不同
0 p) x' j- z3 p' J/ }( [1 r  @% g; t
同事之间的关系，确保工作的正常运作。不能改变环境就改变自己。
; K+ [4 G9 @4 Q! F. f: b% D! g$ W  [+ m3 X; }/ T( H7 q- V. S

9 q1 g5 C* D; w! r      3、总经理的一个工作就是处理下属部门领导之间的关系，一种微妙的关系，保持一种平5 h& e5 K& x9 B9 T: E+ c
8 G& l7 n9 R1 r0 D% b. f
衡。在这里他只是做了一个方面，另一个方面没有做。
作者: 上善若水2010    时间: 2011-5-5 23:30
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
3 n, c. t- g# v3 W4 [* J0 R' ^首先可以肯定地说人事经理的作法欠妥。* k- K/ t9 M" h# Z# f3 m
除了被动离职的员工之外，对于主动离职的核心员工或是工作绩效表现优良的员工，无论当初何种原因离开，只要员工愿意回来，公司都应以热忱的态度欢迎。当然，前提是如果没有原来的职位，要能接受调岗安排。虽然有些绝对，但象摩托罗拉的“回聘制度”就为其挽回了不少的核心人才却也是事实。一些做得好的公司还会定期对离职人员进行回访，及时了解离职员工的动态及情况变化。在有可能的机会时第一时间邀请员工回聘。对于案例中提到的重要且稀缺的人力资源，人事经理却将其拒之门外，甚至没有去了解员工申请回司的真正想法。同时，对于重要岗位没有建立人才梯队培养机制，也是人事经理的工作失职。
2 I" }. A* @/ v5 s. v* P
" u9 s6 G, [& v7 b+ K 2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？* l/ h7 F/ G, @7 V3 w( l
总经理：不作为型领导。没有解决问题的能力及判断力，更没有管理团队的领导能力，甚至没有最起码的个人主见。错失人才还不够，还要制造下属之间的矛盾。不可理喻！
8 B3 Q7 G3 V, m/ w7 r副总经理：不允许有不同的声音和反对意见，但又不能坚持自己的原则。暴露出来怕担责任与心胸狭隘的弱点。这样的人要与其合作，最好是把他当主角放在镁光灯下，如果有能力，你可以做一个幕后的编导什么的。
1 ~2 A. E" u" X3 D# r' N
作者: 笑笑豆    时间: 2011-5-6 09:23
谢谢博主肯定
作者: anjingdeying    时间: 2011-5-6 09:37
我个人的做法会跟人事经理一样，但是我也会了解副总经理和总经理的意思
作者: yanyan.hi    时间: 2011-5-6 09:43
1、我认为第一要先找该员工谈谈，也相当于再次面试吧，对员工离职时候提出的问题协商一下。在决定是否再次聘用该员工。把谈话的内容和总经理、副总经理沟通一下，才给予最终的答复。
/ x; u& F4 l0 b; Y: B0 _2、副总经理应该只考虑人才的稀缺性而不考虑部门之间的配合。: _0 t8 l4 W- H6 ?$ ?$ U& O; e
3、总经理最为领导没有解决矛盾而是在激化矛盾。
作者: 紫野果    时间: 2011-5-6 11:31
同意楼上的，三位相互之间估计平时沟通不够，商量，达成共识，就会只是问题本身，而跟人无关。至于同事间的议论，也是因为人事经理没有得到很好的支持，难免会得罪人的，本身，职业本身就容易引人非议，做好，没人记功，做差了，会成为众矢之的。
作者: 风景树    时间: 2011-5-6 11:46
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？! a& J; l* l+ ?( ^+ _. U( q
假如我是人事经理，我会慎重考虑这个问题。8 M8 I2 t  L% S! O( g% U
离职员工返聘要有正规的手续，要进行面谈，首先从态度上欢迎核心人才回归，其次从公司管理上，严肃员工思想动态，要让员工清除，公司是重视人才的，但是不赞同员工轻易的离开后，又草率的回来。重新梳理当初员工离开的两个原因，安排部门领导与员工接触，双方正视矛盾。面谈的记录提交副总经理与总经理，注上参考建议。让总经理拍板。
( b  m& ~( Q1 R/ f" c( w  G人事经理做自己应该做的实务性工作，给总经理的决策提供依据和参考意见。- T' Q! B& {6 H5 S  O
6 }6 o/ X1 r* N- v% w3 o" G% U5 x
从另一方面来看，既然该岗位如此重要，人才又如此稀缺，那为什么与部门领导的管理思想无法保持一致呢？这个问题也许值得人事经理，甚至副总经理及总经理的深思。7 w+ S! [/ J# P$ Z1 @
与上层领导关系处理不好，已经是近期员工离职的重要原因之一。不管是这个员工离开考虑，还是以后会诱导其他关键岗位员工离开考虑，公司的领导干部管理能力培养，及关键员工心理健康与疏导，应该成为该公司人力资源管理工作的侧重点之一。9 }+ S' Z4 M1 C7 ^
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2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
; l" s& |$ X! L2 E    总经理的操作：很不妥当。不应该将决策的义务扔给副总经理和人事经理，更不应该在副总经理与人事经理的意见产生分歧的时候，不综合考虑，疏通（平时的合作中，他应该很清楚两人的秉性），避免产生矛盾影响公司利益。更不应该将人事经理的邮件直接发给离职员工。管理方式上很不成熟。
# F# X8 W) v! @5 o, c" f副总经理的操作：欢迎关键人才回来，可以理解，业务领导在考察人的时候，更多的是考虑业务能力。至于人才的其他素质测评，本身就是人事经理考虑的问题。但是作为副总经理，应该心胸放宽一点，作为人事经理的上级，也更应该从专业需求和人才推荐上，给予人事经理组织招聘时的帮助。2 `& E% I5 J# m3 t
人事经理：应该加强与上层领导和合作，更慎重的对待这件事。若是事情已经达到“不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延…”的程度了，也应该泰然处之，与部门领导等基层人员做好沟通，当然不能说是领导不好，只能就自己担心的问题和公司利益的层面去解释。希望能消减负面影响。
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作者: hxf731    时间: 2011-5-6 12:20
个人还是支持人事经理的做法,只是觉得他在说出自己的决定之后,一定要将利害关系跟总经理和副总经理说清楚,比方说:短期内可能招聘不到相关人员、业务方面可能受到影响；如果将老员工招回来，可能存在不稳定的情况等+ X) V8 i! A, b; A5 z2 W- |

+ ^$ u: \! I: T- T这事情一定要分析得清楚并告诉领导，以便于领导做出决策和心理准备，不便于事后怪罪于HR部门
作者: HR剑客    时间: 2011-5-6 12:31
我觉得从“方与圆”的哲学思想来思考比较合适，作为HR更应该做到“外圆内方”，其实给他一个机会也无妨，既然直属领导都同意，HR何不做个顺手人情，只要在公司规章制度的原则下，我觉得应该是可以接受的。
作者: F1634957    时间: 2011-5-6 13:52
小香的分析很是切到点子上哦，
, |: y2 Q% s' O3 V  H2 h, A7 V) E《方與園》的態度處理事務
作者: 洁净精微    时间: 2011-5-6 16:41
既然总经理有返聘意向，那就召集相关人员面试一下呗，总经理、副总经理、业务经理、HR经理当然都要参加，就各自的疑问，跟想回来的那位员工，充分沟通，然后按照面试流程，各自打分，HR汇总结果，怎样就怎样呗
作者: 飞翔2000    时间: 2011-5-6 17:29
我建议人事经理在回复总经理之前，事先跟副总商量一下，争取达成同意意见，另外把可能出现的意外影响交流一下，再回复总经理就不会造成后来工作中的种种问题了，浅见，谢谢！
作者: maeye    时间: 2011-5-6 17:52
类似的事情碰到的几率还是很大的，譬如当你的见解和其他高层有分歧的情况，其实不在少数，人力资源在专业上会考虑的更全面，但是不要忘了人力资源本身的目标，而为了达成目标，就一定要记得，无论何时何地，都要进行有技巧的沟通，而不是简单的表述自己的观点，这个太没水准了。在一定程度上，人力资源要和各个高层建立起良好的信任关系。
' O5 i- W2 t. T: a  @上述案例，其实也不难，和副总先进行沟通，了解他的真实想法，同意此人回来是短期考虑还是长期考虑，是的确认为这个人是不可多得的人才，还是担心人资招不到更合适的人选。我想副总这个职位的人绝对是有一定头脑的，他的选择肯定是为了他的业绩或者说工作目标出发，这个角度其实是和人力资源的选人方向契合的，这方面我们没有矛盾，所以只要充分了解了他的用人想法，我们帮其做客观的分析，指出不同方案的优劣供他选择即可。
! m! Z4 H* j6 d/ f$ m5 k换句话说，再优秀的高层也有犯错误的时候，这个时候我们要引导，但是不能强求，毕竟，有时候，权威高于一切，哪怕付出一定的代价。
作者: 啊路    时间: 2011-5-7 09:34
如果我是人事经理,我也不愿意再次录用,理由如下:# E9 O. G$ p+ {8 l% A
1、离职时公司已竭力挽留，但本人非要离开，说明本人已经对公司没有留恋之心；
  y8 \9 a/ Q' {( d2、到了新公司后，发现新公司有很多不如意之处，又想回来，说不定是暂时没有办法的临时对策；, f' v3 p% M0 P( _
3、说明该员工对很多事情的考虑不够成熟，再录用后，如有合适的去处也有可能还会离开；
( y2 `3 F" H  j- j* I: _
作者: 馨之海韵    时间: 2011-5-7 10:47
人事经理做的没有做，只是在方式和方法上做的不够圆滑，太生硬
作者: 液压英才网    时间: 2011-5-7 16:54
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: zisoze    时间: 2011-5-7 22:45
假如我是人事经理我会同意该员工回来！我的做法是：
1 U/ W4 q; A6 a% v; v! Y1、先与用人部门沟通该员工的情况，征询总经理、副总经理的意见；如果反聘改员工的利弊；* G0 E9 k: e& }/ A" J& q
2、如果各级领导都同意的话，可以已该员工谈好，再次入厂的薪资待遇与福利；9 S$ h4 w6 _' A5 \9 T2 D
3、与员工沟通，给他一次再次入厂的机会，希望他好好珍惜，努力工作等' @9 p7 E  E7 n( h1 k
这样，既可以得到领导与员工的支持与信任，对以后的工作也比较好开展，老员工熟悉公司的业务，工作也比较顺利，减少了员工不在职期间的损失与新招聘人员的成本等9 q9 L1 J: B# p$ l
作者: damone    时间: 2011-5-10 12:37
我觉得答案已经与问题一起出来了，决定太草率，沟通不足。 本帖最后由 damone 于 2011-5-10 12:38 编辑
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作者: 蒙西1    时间: 2011-5-10 13:20
既然出现了这个结果，那就一定是中间出现了问题，至于问题出现在哪里，我觉得主要是沟通出现了问题，很多时候，不是把自己的观点表达出来就可以了，还应该考虑听着的感受，做到既表达自己的观点又使得对方不产生抵触情绪。( w' d, k* M% V/ s% ~8 F
楼上的几位分析得都挺透彻的，我也同意他们的观点。
作者: 银牛    时间: 2011-5-10 14:11
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
9 e2 B& t3 I" M2 x0 X9 P       若我是这个人事经理，可能给的意见也是不能返聘。8 i2 `- m6 N) p" v; `
        但在做法上，可能会和总经理、副总经理沟通一些，阐明自己的观点，因为总经理、副总参加过这个员工的离职面谈，对这个员工的离职原因很清楚，如果跟他们沟通，立足于这个员工离职原因上，一定能达成共识；当然，还有要在这个员工返聘与这个岗位人员难找招之间利害关系的比较。若确实仍有总经理或副总坚持返聘。这时人事经理就必须和这个员工沟通，向这个员工说明公司目前状况与他离职时没有差异，深刻探明这个员工想法，再向两位总经理沟通，争取达成一致。另外，公司用人制度是否有这个规定，离职不返聘，若要违反决定，总经理自己签字确定。) R, d8 s; z) w( U; B- g" ^
2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？+ |" w" f& J2 |; E" n
    首先是总经理，他是公司最高决策人，不能来回转发个邮件就了事，特别是将人事经理的意见转发给副总及那位员工，引发副总与人事经理之间不爽、人事经理与这个员工不爽乃至造成公司不良气氛。
9 r6 J- I2 K/ B    副总经理做事欠考虑，且小气，就这么点事与人事经理过不去。& W# h, I* P# j; `( D
  也难为这个人事经理了，坚持原则为公司做事，结果不讨好。
作者: 淡烟疏雨    时间: 2011-5-10 16:53
很好的案例，学习一下
作者: missyichuan    时间: 2011-5-11 20:57
先分享下来，有空慢慢研究。
作者: mayzo    时间: 2011-5-12 11:52
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
6 ?0 V" _) O: Y5 ^' `; W' P我会在收到总经理的邮件之后，与该员工进行沟通联系，确认他的诚意，并在次向他强调之前他所提出的两个条件，公司依然是无法满足，看该离职员工对于这种情况，如何说，如何做?确认他的想法之后，和副总经理沟通，如果副总经理坚持要同意返聘，那么就返聘回来，但是同时我准备做好这一职位的人力资源储备，以防止该员工的在次突发离职。
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4 I" y% v+ `( `* c% _5 A    2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？9 ^7 }4 e6 {& U+ ~* {4 j
总经理是一个圆滑的人，说不好听是小人，作为一个总经理没有起到应有的作用，这和我公司目前的总经理是同一类人，只会和稀泥。
0 A* \% m& z" E4 |  m& ?副总经理是一个真小人，在别人触犯了他之后，他很明显的就报复回去，晕，这又和我们公司的副总经理是一个样子。
/ @( }' E' q  d3 I# H3 y5 l3 |5 t% n; K对于这样的人，尽量是在私下或者是工作中都对他们表示足够的尊重，可以听他们说很多话，也表示认同，但是不发表太多的意见，一旦工作出现冲突的情况下，尽量以很柔和的态度，以及是为他们考虑的态度和他们沟通，尽量达到一个平衡。
2 F; O2 a3 y- N* W; E和这种人相处好累的。
作者: 温州小兵哥    时间: 2011-5-14 06:37
人事部曾被人家说成是做人事，不是人。哈哈，很尴尬的。如何做好人事工作，还是具体问题具体对待，认真分析去解决 。
作者: crystalme    时间: 2011-5-16 09:13
很好的案例，大家的分析很有道理，学习了。
作者: scxlpy    时间: 2011-5-25 08:53
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？; [1 F9 V0 j9 x* b: y; K5 f% \% O
  首先，我非常同意人事经理的观点，但他的做法我不能接受；太过于直接，主观意识太强；更何况是人才急缺的时候，如果我是人事经理，我会发表我自已的观点，给总经理/副总经理一个专业性的参考意见，让他们知道我所担心的问题；2 `) y% d: @) n$ A
2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？! m% s0 P/ F; h' f
首先在上述总经理/副总经理的操作上，我以为他们没有很明确的意见，并没有互相去沟通/协商优缺点的比重，没有很好的协调；其次是总经理/副总经理做为管理人员，心态没有摆正，从例子看得出，他们分别都有推卸责任的意思。
5 k( X8 A5 [! F3。假如你是人事经理，你如何与他们合作？3 ?  y9 S" q4 d. l2 Q% B, {
    假如我是人事经理，我还会保持例中人事经理的意见，但我不会表示很强执的要求，会抛出问题，让上级决定或一起协商解决方案，统一口径
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作者: cydney_chen    时间: 2011-5-26 11:39
怎么也不应该让离职员工占据主动权，个人原因离职返聘的课根据现实情况制定相关政策、制度，正好可以弥补当前公司制度上的空白
作者: hanmj1    时间: 2011-5-28 13:05
小弟不才，发表下个人意见，请各位指点。9 V/ L4 H: h3 Z2 {
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
8 e: @% N+ f# w' S9 J5 g) k1，该员工在提出回公司后，人事经理做出不同意返聘的决定自然有自己的考虑，但是太过武断。既然人事经理提到“因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决”，那就应该主动和该员工所在部门的经理沟通，婉转地让部门经理在管理方式上寻求改变，让其意识到该员工的重要性。再根据沟通结果决定是否让该员工回来。
. t$ q- q/ t: s1 K2，我观察到人事经理和总经理以及副总都是通过邮件沟通，文字性的东西，不同的人往往有不同的理解，造成本意的歪曲，所以人事经理应该和总经理、副总坐下来当面沟通，寻求方案，避免副总和总经理对人事经理产生成见。
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2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
9 m: I$ P, D! x, X- }+ r2 @1，总经理、副总对此事的处理明显不当。总经理作为公司一把手，有着人事录用最终决定权，在将人事经理意见反馈给副总时，不应把责任完全推卸给人事经理，总经理的做法就像是再说：“你看，人事经理不同意返聘，理由也很充分，我也没办法”。作为副总，更不应如此情绪化，影响公司后期工作的进行。
' `) |3 q) E; ]( O6 S  K- `& E% Z2，整件事情归根到底还是沟通不顺畅的问题，有效的沟通完全可以避免类似事情发生。
作者: soon1984    时间: 2011-5-28 14:02
学习
作者: 温州小兵哥    时间: 2011-5-28 15:10
1、如果是人事经理，当面回复总经理，同意他回来上班，因为这个岗位的市场上比较稀缺（从案例中可以看出没有相应的人才库），把此员工稳定后，伺机补充人才库，因为此员工众多不稳定因素存在，公司目前还不能满足他的要求，说不定他还会离职。为避免其他员工有类似心里，工龄从新计算，增加试用期，等条件成熟，把此员工辞退。
0 @- O" h3 v) b0 s0 y# u2、以上总经理、副总，均是不负责任的主。不想多说什么。7 N& Z7 c. A# L/ O6 L2 Z
   人事经理应该如同以上做法。over
作者: zjwhr    时间: 2011-6-3 15:42
综合：2 A0 x; K# c1 \) P' g6 Y3 a4 m
1、如果是人事经理，先同意他回来，毕竟该岗位的替代性较小，且公司没有制定相应的招聘计划和接班人计划，只能是在不影响公司营运的基本上进行，但是因为他离职后又回来，为避免其他员工有类似心里，其回来后要做好面谈工作，并且还要降低其薪资等级，给予几个月观察期，这个时间内如果表现不稳定就开始着手招人以备用，不能让其他员工觉得公司和菜市场差不多，想来就来想走就走，这样公司制度无法制定；7 a* C( @4 p3 x: u& G$ k! c! c
2、该员工回来后制定接班人计划，让他做老师带几个徒弟，并给予一定奖励来稳定他的心态，毕竟他所要求的客观环境公司还是没有任何改善，有可能过一段时间他又遇到更好的公司又想走，同时不能放松外招；9 p9 z% u9 z* L& [* A1 f
3、副总明显存在问题，他认为人事经理挑战了自己权威，采取了消极的态度，并且不采纳后续意见，导致人事工作受阻影响了生产工作。其缺乏高管应有的气量、大度和长远的眼光，私利较重；
" L2 n  Z4 D/ ^1 u8 g) A4、总经理作为公司最高层领导没有自己的意见，把事情在副总和人事经理间推，在副总消极抵抗人事意见时没有及时授权给人事经理，缺少必要的果断。
3 y! |  ?5 d; r3 X2 i5 g$ B. L5、人事经理在对此事作出回应时应该做好调查：此岗位好不好招、招要多久时间、会不会影响公司正常生产，然后再向上反映自己的意见，与副总，总经理一同讨论渡过难关，并要及时用公示的方式说明整个事情经过，安定人心，消除员工不稳定因素。
作者: Superion    时间: 2011-6-7 12:02
板凳站了再说。前段时间有事情，没有回复。
: j  R1 l; I1 {$ Q8 Q& ?感觉公司的管理体制和岗位职责比较混乱。首先人员回聘的工作是人力资源的事情，总经理、副总搅和什么啊？作为总经理、副总：不属于自己的职责范围，不轻易表态，直接跟员工说：根据公司的流程，这是人力资源负责，你先去找他们。作为人力经理：总经理或副总已经表态了，不看僧面看佛面，放手吧，不要太坚持原则，不过要把可能的危害提交方案给总经理和副总，先保护自己。本事件的起因是：总经理和副总的承诺。# L3 J3 x, H: l6 F  j, H
shi_shuoyun 发表于 2011-5-5 15:46
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全世界的成功企业，在有针对性的招聘中，都是公司总经理，甚至是老板亲自坐镇，只有撒网招聘才是人力资源部门的事。
4 o) R: i0 U3 \6 }8 o- ~$ h% ?& t" S) k
作者: 蓝瑟清香    时间: 2011-6-9 11:47
我觉得人事经理应该是在说出自己的决定之前说清楚，好一些。
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作者: markkk2010    时间: 2011-8-2 12:33
好！是我我会聘用！只要是好马，能为公司产奶就行。如果你要找进来一个马犊子，还要你培养、引导等，是很需要费用的，时间又长。所以我赞同聘回。但是在返聘的通知中要告诉他这次返聘如何不容易，让他珍惜这份工作！



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