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标题: 培训管理实务心得（七）第一部分 [打印本页]

作者: 小宝19 时间: 2011-5-6 13:52
标题: 培训管理实务心得（七）第一部分

七、培训要怎么做，培训有哪些具体有效的措施

这一章是非常重要的一章，在这一章，会论述以下几个问题：

1、培训为什么没有效果？

2、培训预算如何确定？

3、课程体系该如何建立？

4、培训需求分析

5、培训效果评估

6、年度培训计划该如何建立？

7、培训管理体系

在这一章的内容，可能与前面论述的有重叠之处，我们就当作从新学习一遍吧，重要能把道理说得清楚就可以了，这一章的问题连同上一章的内部兼职讲师体系结合起来，就是一个比较完善的培训体系了。让我们一个个道来吧。

先来看看几个我们经常听到的话：

1、培训当然很重要，是人都知道，但是，具体到底要怎么操作呢？

2、老板说了，培训要用效果说话，但是培训的效果是怎么评估出来的呢？

3、今年预算紧张，必须消减费用，但问题是该不该消减培训的费用呢？

4、公司出了巨资培训，问题是，员工怎么尽头不高呢？

5、员工一培训完，就被人高薪挖走了，还不如不要培训呢。

6、培训通常是听时激动，为什么听后没有行动呢？

以上的问题，相信任何一个从事培训管理的人员都会遇到，要搞清楚答案，让我们来进行本章的学习吧。

第一部分：培训为什么没效果

首先来看第一个模块，培训到底有没有用处？很多人都说，你这不是废话，培训当然有用处，不然公司怎么要你这个培训专员啊？问题的关键是为什么我看不到培训到底有什么作用呢？其实，培训要带来竞争的优势，受以下三个方面的影响，一是员工的能力问题，也就是会不会用；二是员工的意愿问题，愿不愿意用；三是管理者的管理模式问题，就是允不允许用。想想看，如果一个员工参加了一项专题的培训，提高了自己的工作技能，他也愿意在实际工作中使用，但是员工的直属上司说：“用原来的方法好，原来的方法比较熟练。”这样一来，员工学到了新的技能却不能够使用，心里憋得难受，人家一有机会肯定就跳槽了。所以创造一个学以致用的环境对于培训效果的转化有很大的作用。就目前来说，培训没有产生应有的效果一般有以下几个方面的原因：

（1）企业本身缺乏培训文化和培训机制。在现在很多的中小型企业，培训被认为是人力资源部或者是培训部的事情，其他的部门对此是没有任何责任的。也就是经常听到的：“人力资源部的人真烦，又要我们培训了，我们可是很忙的。”，企业在这种培训风气之中，培训工作怎么可能做的起来呢？培训得不到企业其他人员的支持，只是人力资源部的人唱独角戏，而且培训还缺少了相应的制度和后勤保障，这样的培训，想看到效果，还真是比较困难。

（2）培训不是解决一切问题的答案。这一个要点上面也已经论述过，企业不是出了任何问题都希望通过培训来解决。基本上，出了问题都想通过培训来解决的企业，大概都是认识到了培训的重要性但却不了解本企业实际的培训需求，就这样乱搞一通，出了问题就想搞培训，培训后看到问题没有解决就怪人力资源部的人说培训没有效果。我们要知道，企业内的程序、步骤、制度、如作业流程，命令系统所引发的问题，是不能够由培训来解决的；还有就是由组织管理的问题，如授权问题，工作标准问题以及员工意愿、价值观、态度等方面的问题，也是不能够通过培训解决的，所以我们要进行培训需求分析的时候要注意到这一点。

（3）培训缺少专业性、系统性的运作。有很多很多的企业，培训没有跟企业的经营战略相结合，没有跟个人的职业生涯规划相结合；培训的内容非常单一，而且培训后没有落实好培训效果评估，这样的培训，只能是听时激动，想时感动，过后没有任何行动，培训后大家该干嘛还是干嘛，没有任何的改变，这也是培训不出成绩的重要原因。

通过上面的分析，我们知道了培训为什么看不到效果的原因，因此，要加强培训效果，我们可以从以下几个方面进行。

（1）建立全员培训文化。其实人力资源任何一个模块的工作要出彩，都必须得到全员的支持，说服高层、中层、基层管理人员支持你的工作，然后再进行大力宣传，这样培训的工作要好做了。

（2）明确培训需求，做好培训需求分析。做任何一项培训时，都要想到，我做的这个培训，对公司有什么好处，有没有跟企业的经营战略相结合，有没有跟员工的发展意愿相结合。这里很多企业都在选择培训对象的时候都会选择那些优秀人才去培训，而对于技能相对不足的人员却不给于培训机会，其实本人认为，那些技能相对不足的人才才是更应该培训的，培训不就是为了提高员工的技能、知识吗？那为什么对那些技能相对不足的人不给机会培训呢，这不是本末倒置了吗？

（3）开发适合的培训课程，培养优秀企业内部讲师。适合的培训课程以及优秀的企业内部讲师是培训是否有良好效果的关键，当然，优秀的培训讲师以及优质的培训课程是需要时间的沉淀。

（4）完善培训制度并坚决执行。制度不是万能的，但是没有制度就万万不能。制度的目的是，要是在培训的过程中，真的出现了不可避免的冲突，大家解决不了的时候，就把制度拿出来，说：“看，制度上是这么说的，然后大家就闭嘴。”

（5）培训过程中加强监督，及时沟通。在我平时培训项目的进行过程中，出现过很多不可避免的问题，比如讲师没有时间啊，学员来不了啊，培训道具买不到啊，培训地点的安排啊，通知培训出席的人员等等，在这个过程中一定要加强监督，出现问题及时沟通，尽量减少影响培训效果的因素。

（6）建立培训评估机制，提供良好的培训效果转换环境。员工培训完了，能不能用在工作上，就需要一线的管理者给予机会，允许短时的低绩效，因为任何一项新技能的应用，总要经过一定的时间才能熟练的，要有允许暂时失败、效率不高的气度。如何建立培训效果评估机制，将在单独的一章论述。

本帖最后由小宝19 于 2011-5-6 13:53 编辑

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-5-6 14:24
恩，我好想看到七了，自我感觉真不容易，呵呵

作者: 那米走车草 时间: 2011-5-6 23:55
谢谢楼主的分享，也请楼主能更多的与家人分享些实际操作的案例，这样能让大家更为容易吸收

作者: 小宝19 时间: 2011-5-7 08:12
回复 4楼 那米走车草 的帖子
正在梳理实际的培训项目案例呢，呵呵

作者: zhaoqin1116 时间: 2011-5-7 08:31
强烈建议斑竹多奖励，鼓励原创、实用作品。

作者: 魅力HR 时间: 2011-5-18 14:42
小宝很给力，献上鲜花，不过还是觉得理论多了点，关键是如何在企业去打破这些束缚。希望小宝来点案例！

作者: 西湖树影 时间: 2011-7-18 15:26
楼主很给力哦，很有想法

作者: pangpi 时间: 2011-8-23 10:17
楼主，加点案例，就以你自身的来说吧，能够把这些内容整合成正在的培训理论课程了。

作者: 完颜清石头 时间: 2011-8-24 13:03
分享了，谢谢。。。

作者: cecihtus 时间: 2011-8-29 11:36
我也总算看到“七”了
继续学习

作者: dmnlikan 时间: 2013-5-19 21:55
谢谢分享。个人觉得还可以补充一点。培训有没有效果，要看效果评估到了哪个层面？如果只是做反应和学习层面的，确实很难看到效果。但是如果能做到行为和绩效层面，把培训结果量化，我相信这样的培训效果，管理层是很可能信服的。

作者: dongxue_516 时间: 2013-7-24 16:56

，做到很难呀

作者: doulin505 时间: 2013-12-25 22:17
学习啦！

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