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标题: 眼前难题，有请高手 [打印本页]

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-7 08:51
标题: 眼前难题，有请高手
背景：
公司近3W人，人力资源规划与发展部门，部门内12人，7月份（大学毕业了）将达到20+人
现状：
1、部门内HR专业人才6人（多年HR经验或者HR专业出身），其他人都是初涉职场的新人
2、部门定位：为公司战略发展提供增值性HR项目支持。历史成绩：成功推进定岗定编，成功推动任职资格体系管理、推进HR体系运营效果评估并实现HR标准化作业……
3、部门内职员加班现象正常，整天忙的不可开交，午饭经常都简单一个炒粉解决。
矛盾：
1、部门经理为提升团队业务能力和专业能力，提出组织学习“人力资源管理师”，并组织考试。
2、部门职员提出抗议：工作比较忙，没时间看书；考试的结果如作为年度考核参考没实际意义；会考试的人不一定会HR；部门内训基本满足业务技能学习需求；人力资源管理师理论性的东西和实际工作联系不大。有人也“放话”了：你考，反正我是不会参加。

如此，部门这个“考试”，出发点当然是好的，但是实际运用起来遇到这么大的阻力。部门经理起初要求我组织实施落实这次“考试”，如今遇到这样的情况，请前辈帮忙诊断…………

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-7 08:52
期待各位的围观……

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-7 08:53
在线等待………………

作者: 无胜于有 时间: 2011-5-7 10:22
一、HR部门的员工经常性地加班加点，说明给自己部门的定岗定编的工作也要着手进行了；所以，建议是否对自己部门所有岗位的工作量再进行一个务实的调查？
二、部门经理布置下来通过组织学习“人力资源管理师”并以考试的方式来检查大家学习的情况，这是有利于提升HR部门整体成员的专业水平的事情，根据上面第一点的调查结果，可以分批进行，逐步完成这个目标，反正到了7月份以后会有8名以上人员的充入，到时候可以将工作量大的那几个人的工作逐步分解掉一些，如此，他们也可以抽出时间来学习。
个人建议，仅供参考，因为来自上司合理的指令是否不折不扣地去执行，这也是一个企业的文化。如果如你所说的，有人放话出来“你考，反正我是不会参加的”，企业假如默许这种无视上级安排的现象存在的话，以后，你们部门的执行力会怎样发展，我觉得是很担心的……

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-7 10:30
回复 4楼 无胜于有 的帖子

谢谢！非常感谢！

作者: zjwhr 时间: 2011-5-7 10:53
多发了一次
本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-7 11:21 编辑

作者: zjwhr 时间: 2011-5-7 10:53
谈谈我的想法：
1、人资部门作为公司的职能部门，发展至今，不仅是解决“人”的问题，更重要的日益成为“企业改革”“企业文化”“思想教育”的主要推行部门了。部门经理为提升团队业务能力和专业能力，提出组织学习人力资源管理师，并组织考试甚至纳入考核，在我看来一点也不为过。
原因有三：一、系统的提升专业能力，提升队伍的专业素质。尽管很多东西很理论，但是不管是从知识面的角度还是需要提升能力来讲都是一个好的渠道。二、这本身就可以看出一个工作者的在执行层面上工作态度。我们完全可以视“学习人力资源管理师”为“公司某项任务”去努力完成。三、这些提升最终受益的是员工自己，公司的用心良苦都无法体会，难以提拔，难以担当重任。
那些放话者在我看来已经通不过考核了。
2、案例中实质要解决的问题是：时间安排出现了矛盾。上面有位家人也给出了好的做法：比如分批进行的方法就不错。其实毕竟没有与生产一线产生矛盾，在我看来可以不予理会时间安排，由其自行解决，成人学习比不上学校，时间关键看自己，一年有两次考试机会，学习的周期其实很长。
本帖最后由 zjwhr 于 2011-5-10 10:56 编辑

作者: 芋儿 时间: 2011-5-7 11:15
个人看法：部门经理提出组织学习“人力资源管理师”，并组织考试。这本身是件积极的事情，但是员工说的也是实际的问题。目前的问题是你应该采取一些的办法来积极推进这件事的实施。

作者: 威哥1号 时间: 2011-5-7 12:06
一般越好的公司，HR的工作就是越轻松。贵司有3W人，想必是比较忙！人力资源管理师，是否有这样的一个必要一定去考。考了之后是否有额外的奖励，补助措施，这些你都得考虑。比如如果公司现在推行持证上岗的话，只有持有人力资源管理师证才让上岗，或者考完证公司给予一定的薪资幅度的调整或者是报销部分考证费用，也许这样实施起来会更简单点，否则只会受到同事们的斥责的。（题外话：这个证真的只是个纸而已，没多大用处，除非很正规的国企才用的上，呵呵，不过作为学习了，也无可厚非）

作者: cowboykiki 时间: 2011-5-7 12:46
考师其实不必然导致实操能力提升，呵呵~~~想吃鱼不见得非要自己会打渔吧。

作者: lushunyou85 时间: 2011-5-7 13:29
20/30000，这个比例确实不协调，加班应该正常，负荷确实重了点。学习应作为终身的目标，且属于考核中的一定比例，但如何来衡量学习结果，唯一途径还是考试成绩。反对的人，出于什么原因？为什么会反对？需要你去思考的，之前沟通过该项目？沟通不一定是妥协。
我个人观点是：坚决执行此项目，但如何执行？执行方式？途径？需要有待思考。另外，激励机制需要跟上，比如学习补贴、优先提拔~~~~~方法很多，殊途同归！

作者: decy 时间: 2011-5-7 14:03
可以考虑考个证，作为下次跳槽的小小敲门砖啊

作者: shicaiyuan 时间: 2011-5-7 21:10
给点意见供你们团队参考吧：
1、贵公司HR团队既然已经成功推行过任职资格体系，想必对任职资格体系推行的基本概念应该有所了解：A、各类职位等级发展所需要的工作行为标准 B、支撑工作行为标准所需要的KSAO模型（如果对这个专业术语不了解），可以去我博客上的《剖析人力资源管理KSAO模型》。
由上可知，HR各层级岗位内部专业水平的提升不是考人力资源管理师能够解决的，其实你们已经完成了HR的工作标准化，接下来如果有能力的话，不如把HR的任职标准，即KSAO模型定出来。
2、什么样的人在什么样的情况下考证需要明确，非HR科班出身的，急需系统提升HR理论知识的，通过考证全面掌握基础的人力资源管理知识。
3、考证不应该成为文化运动，要求人手一证，无证驾驶者难道要杀无赦吗?考证不等于提升HR实际操作技能，更不等于改变HR成员的行为或者能力特质，充其量是普及HR理论知识罢了，所以根据考证的意义，应当将考证定义为加分项，给予正向的激励政策，如考一个证，工资每月补贴50元，或者考一个证，公司报销60%,员工承担40%,以此激励大家的考证积极性；
4、就人力资源规划的职责来看，你们HR团队的人力结构是不能支撑企业人力资源规划这一职能的。日常企业的人力资源规划包括参与人力资源战略决策的制订、指导各HR模块制订年度经营规划、组织关键人才的能力评价与发展、协助企业推动组织层面绩效考核与激励、组织与流程设计与管理包括部门与岗位职责分工、架构与编制管理、组织业务流程规范。这里面无论哪项工作提出来，都非基层HR能够胜任。
5、从你们部门的过去工作经历与团队人员配置来看，部门负责人以及公司对人力资源规划部门的角色定位未能明确，所以如楼上一位同行所言，贵部门可能继续做好定岗定编工作。而任何部门的定岗定编，前提都会要求部门有清晰年度经营规划、明确的部门与岗位职责定位，打铁还需自身硬，你们在指导别个部门定岗定编工作时，自身却未具备对应的专业水平，你们的部门能够走多远呢？

作者: shicaiyuan 时间: 2011-5-7 21:14
回复 12楼 decy 的帖子

你的发言极不负责任，呵呵。居然鼓励人家考证后走人

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-8 00:22
回复 14楼 shicaiyuan 的帖子

高见！！多谢了！看过大家的指点，学到了很多

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-8 00:23
回复 7楼 zjwhr 的帖子

谢谢！很有见地考虑中

作者: 飞翔2000 时间: 2011-5-8 17:12
本人认为，部门负责人应该采取鼓励的态度让大家去考人力资源管理师资格证，因为通过系统的人力资源管理理论的学历，可能有助于人力资源业务技能的提高，但人力资源管理师这个并不能与人力资源管理业务技能划等号，但是，你部门因为这件事情产生的怪声音值得注意，说明大家在思想意识、工作态度、人际关系上有很多内耗情况，对部门的执行力、发展前景会有很大影响，浅见，谢谢！

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-5-9 13:33
楼上说的都很好，我个人很认同，但是未必能解决楼主的眼前问题，实际上，如果一个公司的人力资源工作量很大，而且部门领导没有绝对权威，那么，最好是先不要考证了。
12人的HR部门要管理3W人，这个确实很吓人，我认为你们的人力资源管控方式是有问题的，给自己诊断一下吧

作者: 学习进行中 时间: 2011-5-9 14:20
期待中

作者: lyf_hr 时间: 2011-5-9 17:05
将硬性的考试，变为灵活的考核，并在工作过程中加以辅导。因为，既然考试的目标是能力的提升，为什么不用员工或成人乐意接受的方式呢，硬性考试，既费精力，也不能达到预期的效果。

本来我们就是做人力资源管理的，如果我们部门出了类似问题，那又如何去指导业务部门作好人员管理呢，业务合作伙伴也就成了空话了。

作者: mbadrno1 时间: 2011-5-23 09:04
考证还不如自己多看看书，比如，到书店买两本MBA教材看看，再者，到中人网学习不是挺好的吗？考证是能学到很多东西，但花的时间太多，比如，一个理念和工具，几分钟就学会了，但为了达到考试的要求，要背很多概念性的和流程性的，这样白白花了很多时间，效率不高，效果不好！

作者: cydney_chen 时间: 2011-5-26 12:10
将考试一词深化为个人能力培养，转化为HR内部培训的必然途径，恐怕员工接受起来更加容易些

作者: 斗草 时间: 2011-6-12 22:44
回复 13楼 shicaiyuan 的帖子

高见！

作者: qiumr888 时间: 2011-6-14 15:56
上级布置的任务一定要完成，成绩是考核依据，但只能分出一定的比例作考核项

作者: 常诚 时间: 2011-6-25 07:18
回复 1楼 传奇明天 的帖子

这案例的实质是：如何处理好工作与学习之间的时间安排问题。
这是关键点！其余的可以忽略不计。

记得鲁迅先生说过：把别人喝咖啡的时间用来学习！
能为工作加班，就不能为学习加班么？
再忙，也不能忽略掉了学习；
再累，更不能忘记了学习。

时间这个玩意，只要你想，总会有办法把时间挤出来的！
至于以加班为理由提出抗议，说明HR团队的执行力不好。
安排一件事情，总是条件反射地以目前的事实来作为反驳依据、推卸，充分说明“职业化”的程度很不够！

7月将达到20+人的HR团队的这句话，深刻道出了公司对HR的关心：知道HR的力量不够，给予增加人数来分担工作！做的好，领导或惦记在心里的，会利用机会或者任务的安排来为HR增加人手。

至于看到不少同志说近3W人，HR才12人，觉得很不可思议，我认为这是合理的。曾经，我遇到过10万人的企业，HR也只不过才25人。很多时候，我倒是倾向“大人力资源管理”，即：人人都是HR，尤其是管理人员，只要他在管理岗，就是HR。

作者: 传奇明天 时间: 2011-7-11 07:24

回复传奇明天的帖子, s- m6 E; W8 C& E) Q2 _. A
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这案例的实质是：如何处理好工作与学习之间的时间安排问题。& [/ H% U% d: @2 q! [
这是关键点！其余的可 .../ Z" A+ {/ a+ L
常诚发表于 2011-6-25 07:18

是的，态度问题，学习的态度。
对于一些不执行的人，我直接的利用“蘑菇效应”：爱学不学。在大环境的影响下，那些人都变了。

作者: jinping63 时间: 2011-7-11 07:39
HR部门在公司高层看来，部门重要，但因不直接创造利润，所以并不十分重视，这就是这个部门的尴尬，要提升本部门的地位，首先要提高部门人员的工作效率，真正为业务部门解决实际问题，让他们感到是在为他们办实事，而不要整天只是用管理制度来约束他们。

作者: yumianzhuifeng 时间: 2011-7-11 08:52
人力资源管理师基本没有什么实际操作和参考价值，只是多一个证书而已。组织部门内训或者设置清晰的岗位职责，配以完善的内部考核机制是王道。

作者: 伊犁之魂 时间: 2011-7-11 09:23
感觉领导还是得好好筹划筹划，搞那么不谐调不好，促进提高的方式很多，得有灵活性和针对性！！！

作者: 小差火 时间: 2011-7-11 16:46
先把部门内部工作职责搞清楚，再说！

作者: brainbow123 时间: 2011-7-21 17:34
我觉得对于不是科班出身的HR去培训考证还是有很大帮助的,建议给点实际性的吧,对于积极参加培训并考证通过的给予物质奖励.

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