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绩优员工变成了最差员工,作为部门领导怎么做?
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作者:
苗小东西
时间:
2011-5-8 09:23
标题:
绩优员工变成了最差员工,作为部门领导怎么做?
如果你以前在每年的年终考核结果都是一个绩优员工,基本排名在公司前五,今年公司对你的考核结果突然变成了最差员工,排名大概在良好的最后几名,你认为最有可能是什么原因?
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而上级也没有针对考核结果与你做考核面谈,你会不会向上级提出申诉?
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如果这个人是你的部门员工,你作为部门经理如何处理?
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如果这名员工对此次的绩效结果不满意,并进行了申诉,你会如何与他面谈?
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不好意思,问题有点多,希望大家多提意见和建议,共同探讨,谢谢。
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本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-8 10:36 编辑
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作者:
Mark.Yao
时间:
2011-5-8 10:34
良好的绩效管理机制,应该包含以下几个步骤:
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1、制订绩效计划
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2、进行技术准备
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3、收集资料信息
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4、做出绩效考核
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5、绩效反馈沟通
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6、制定下一步绩效计划
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在绩效考核的过程中,很多公司首先还有一个自评的过程那么作为员工来讲,如果最后的考评结果与自评结果有很大的差异,主观上也应该与上司做一些沟通,以寻求信息上的一致意见。
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当然作为上司来讲,下属的绩效提升是自己的必担责任,作为部门领导,有义务帮助员工拜托绩效下滑的势头,所以看到有员工绩效有下滑倾向,应该主动去了解原因。
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从组织能力的杨三角理论来讲,需要分析是员工思维模式的问题(愿不愿意)还是员工治理方式(容不容许)的问题。
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绩效反馈,最为讲究以下几点:
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1、必须以事实为依据;
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2、关注的是绩效本身,而不是一个人的个性;
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3、需要双方之间的互动。
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只要以事实为依据,不应该存在员工不满意的结果。
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作者:
shicaiyuan
时间:
2011-5-8 14:43
这是排名分布惹的祸,通常对于员工个人的绩效考核,鉴于考核工作组织实施过程中具有人数较多、工作量大、管理者水平参差不齐、考核内容与方式式多样、以及对应的标准各不相同,所以很多公司都会采用强制等级分布来一刀切,用排名或者考核分数进行考核结果的区分与绩效系数的确定。一般来说,建议企业业务系统进行量化的、到个人考核,实现业务团队的优胜劣汰;对职能系统考核到部门负责人,部门内部可用强制等级分布来控制,各类等级分布比例由部门负责人的绩效结果决定,考核方式可用关键KPA法比较合适,由其部门负责人进行月度目标的计划与总结考核
作者:
误入人事
时间:
2011-5-9 09:46
说的我一头雾水,能说明具体情况吗?不了解具体情况不好分析的,倒是是个人原因,还是公司原因?
作者:
苗小东西
时间:
2011-5-9 09:50
如果加上这几个条件作为补充,大家会怎么分析呢
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个人: 在2010年11月开始休产假
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公司:2010年初,公司所有领导自上至下全部换血
作者:
飞翔2000
时间:
2011-5-9 14:09
那就是客观因素占主要部份,员工个人主观因素占次要部份,公司如果要留人,应调整考核方案,给员工一个相对公平的结果。反之,按考核结果处理就好了
作者:
苗小东西
时间:
2011-5-10 08:57
是不是只要怀孕休产假,绩效考核就是最低分?
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可是工作量并没有减少一分,也没有因此而拖拉工作,难道这个时期就应该是女员工职业生涯的最低谷?
作者:
luohou
时间:
2011-5-11 15:18
呵呵,楼主是不是想说分数低是因为怀孕,公司准备借题发挥炒人??
作者:
苗小东西
时间:
2011-5-11 15:36
回复
8楼
luohou
的帖子
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有点这个意思。已经炒了不少人
作者:
luohou
时间:
2011-5-11 15:44
回复
9楼
苗小东西
的帖子
5 s) `' b7 i7 G) Y& ] C5 [
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呃,我觉得吧,如果是怀孕期的话貌似只有严重违反公司规章制度才能炒人吧。话说山不转水转,不要光等待领导来找谈话,看个时机,挑个领导心情不错的时候找领导谈谈好了。
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作者:
苗小东西
时间:
2011-5-12 11:11
所以我觉得有时候绩效考核也是公司用来炒人的一个工具。一般人都是要强的,如果得了最差,觉得没面子,就会自动离开公司了吧。
作者:
上官飞燕
时间:
2011-5-12 14:09
最有可能的原因,是你们公司想要以“末位淘汰”形式淘汰他TA,简单点说就是要炒人
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再看了五楼你的补充,就更加确定就是这个原因
作者:
萧然1983
时间:
2011-5-18 15:29
首先是确定前提是,绩效考核的标准和结果都是客观实际的,那么绩效结果有变化也就能够接受,重要的是发现是什么问题什么原因导致的这个结果出现,我们要针对的是原因而不是结果。
作者:
echochen1923
时间:
2011-5-20 11:43
先搞清楚是什么原因,再考虑解决办法,否则从哪儿下手都不知道。
作者:
梅花雨
时间:
2011-5-20 12:52
出现问题的原因分为两类:自己、考核方案。自己这方面:这个考核期间内确实没有努力工作,客观原因导致你确实没办法把工作做好;考核方面,可能是考核方案发生了改变,权重发生了变化,从而导致最终的解雇与以往不一样
作者:
钱一两
时间:
2011-5-20 23:40
是不是绩效什么地方的问题 用的是KPI还是BSC 啊 看造成差异的原因 在调查一遍 会好些
作者:
xrx911
时间:
2011-6-21 17:43
不管是什么原因,明星员工的陨落最终都会给企业带来不可估量的影响!企业明天都在呼唤优秀的员工,那么如何让明星员工成为工作团队中的带路人和学习标杆,我想每个HR都应该深入思考一下!也许有一天你就是其中陨落的一员!
作者:
xuening1216
时间:
2011-6-27 12:13
这个问题,作为员工从两方面处理
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第一:先搞明白出现这种情况的原因.很明显,这种情况下,是公司和上司想利用绩效考核实现炒人目的.
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第二:根据目前现状,一,换工作.二找领导沟通.沟通成功,就改进,继续工作.沟通不成功,换工作是当务之急.
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作为个人来讲,非常反感公司这种行为.
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作为上司,进行面谈沟通,做好两个阶段工作,一,准备阶段.二实施阶段
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准备阶段:对员工过往工作业绩,行为,态度,知识回顾,总结.收集重要数据.
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实施阶段:先让员工自己就问题分析,上司做引导性的沟通
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说起来容易,做起来难
作者:
芋儿
时间:
2011-6-27 13:14
如果绩效考核的目的就是淘汰员工,绩效谈话还有意义吗,员工是弱者。
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