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标题: 绩优员工变成了最差员工，作为部门领导怎么做？ [打印本页]
作者: 苗小东西    时间: 2011-5-8 09:23
标题: 绩优员工变成了最差员工，作为部门领导怎么做？
     如果你以前在每年的年终考核结果都是一个绩优员工，基本排名在公司前五，今年公司对你的考核结果突然变成了最差员工，排名大概在良好的最后几名，你认为最有可能是什么原因？# \( H+ c( T& `5 k) F7 P% O
     而上级也没有针对考核结果与你做考核面谈，你会不会向上级提出申诉？3 i# M1 T7 S, B3 X6 I
     如果这个人是你的部门员工，你作为部门经理如何处理？
' I0 o$ y2 s, {+ l( ^     如果这名员工对此次的绩效结果不满意，并进行了申诉，你会如何与他面谈？! \- Q7 O) A1 J% M  b- y& u+ v
7 N) T( q: R- |+ M/ ]8 p  a

+ Q) c& C/ v0 ~# H' F( v4 Y不好意思，问题有点多，希望大家多提意见和建议，共同探讨，谢谢。% O) m5 n/ L# v  i7 m
 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-8 10:36 编辑
) q* h% @3 \. n
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作者: Mark.Yao    时间: 2011-5-8 10:34
良好的绩效管理机制，应该包含以下几个步骤：3 v9 R9 l# o5 G& C, N
1、制订绩效计划 * r1 u' _. A# Q; U. C' K
2、进行技术准备
* v, l+ q& S5 U9 k3、收集资料信息 6 @4 Z* y, {% i8 w
4、做出绩效考核
% @! I2 B, O, R, }) n$ }* c5、绩效反馈沟通
3 R' u2 t- ^) z3 f6、制定下一步绩效计划& H, c: m" I6 K$ U+ K8 [( S9 ^0 m

. r. k0 ^# ^% p8 L% I) V% {在绩效考核的过程中，很多公司首先还有一个自评的过程那么作为员工来讲，如果最后的考评结果与自评结果有很大的差异，主观上也应该与上司做一些沟通，以寻求信息上的一致意见。" z: X6 {9 l# \! h5 I

+ n, J4 U* r3 Z& {- k当然作为上司来讲，下属的绩效提升是自己的必担责任，作为部门领导，有义务帮助员工拜托绩效下滑的势头，所以看到有员工绩效有下滑倾向，应该主动去了解原因。' _7 Q; ?3 I. Q5 Z4 S/ F8 x) y8 \8 l
从组织能力的杨三角理论来讲，需要分析是员工思维模式的问题（愿不愿意）还是员工治理方式（容不容许）的问题。5 P, d5 p5 V! Z5 E' x5 _
. K! W+ {1 _& [4 i
绩效反馈，最为讲究以下几点：/ N% G- {* D& U. o
1、必须以事实为依据；9 `' H. d* h/ Z: B
2、关注的是绩效本身，而不是一个人的个性；5 I+ i* B# |! S7 z
3、需要双方之间的互动。3 O8 I9 G& Y9 G2 E
只要以事实为依据，不应该存在员工不满意的结果。
# N; T# j& K# w3 L
作者: shicaiyuan    时间: 2011-5-8 14:43
这是排名分布惹的祸，通常对于员工个人的绩效考核，鉴于考核工作组织实施过程中具有人数较多、工作量大、管理者水平参差不齐、考核内容与方式式多样、以及对应的标准各不相同，所以很多公司都会采用强制等级分布来一刀切，用排名或者考核分数进行考核结果的区分与绩效系数的确定。一般来说，建议企业业务系统进行量化的、到个人考核，实现业务团队的优胜劣汰；对职能系统考核到部门负责人，部门内部可用强制等级分布来控制，各类等级分布比例由部门负责人的绩效结果决定，考核方式可用关键KPA法比较合适，由其部门负责人进行月度目标的计划与总结考核
作者: 误入人事    时间: 2011-5-9 09:46
说的我一头雾水，能说明具体情况吗？不了解具体情况不好分析的，倒是是个人原因，还是公司原因？
作者: 苗小东西    时间: 2011-5-9 09:50
如果加上这几个条件作为补充，大家会怎么分析呢
( \6 T5 `' m5 G# T  o9 R  N$ a( C个人： 在2010年11月开始休产假& j. L9 t# A- s0 F
公司：2010年初，公司所有领导自上至下全部换血
作者: 飞翔2000    时间: 2011-5-9 14:09
那就是客观因素占主要部份，员工个人主观因素占次要部份，公司如果要留人，应调整考核方案，给员工一个相对公平的结果。反之，按考核结果处理就好了
作者: 苗小东西    时间: 2011-5-10 08:57
是不是只要怀孕休产假，绩效考核就是最低分？
" }# W  z- y+ T可是工作量并没有减少一分，也没有因此而拖拉工作，难道这个时期就应该是女员工职业生涯的最低谷？
作者: luohou    时间: 2011-5-11 15:18
呵呵，楼主是不是想说分数低是因为怀孕，公司准备借题发挥炒人？？
作者: 苗小东西    时间: 2011-5-11 15:36
回复 8楼 luohou 的帖子3 S# Q: T! P9 k4 o( x/ c
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    有点这个意思。已经炒了不少人
作者: luohou    时间: 2011-5-11 15:44
回复 9楼 苗小东西 的帖子3 K) y/ G' Y3 w; o2 i2 P7 H+ T
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呃，我觉得吧，如果是怀孕期的话貌似只有严重违反公司规章制度才能炒人吧。话说山不转水转，不要光等待领导来找谈话，看个时机，挑个领导心情不错的时候找领导谈谈好了。6 z3 C& R# }% v, W9 f. B7 h) O
   
作者: 苗小东西    时间: 2011-5-12 11:11
所以我觉得有时候绩效考核也是公司用来炒人的一个工具。一般人都是要强的，如果得了最差，觉得没面子，就会自动离开公司了吧。
作者: 上官飞燕    时间: 2011-5-12 14:09
最有可能的原因，是你们公司想要以“末位淘汰”形式淘汰他TA，简单点说就是要炒人' b/ X  m, m4 d3 @  m5 |; o: w* K" ]
再看了五楼你的补充，就更加确定就是这个原因
作者: 萧然1983    时间: 2011-5-18 15:29
首先是确定前提是，绩效考核的标准和结果都是客观实际的，那么绩效结果有变化也就能够接受，重要的是发现是什么问题什么原因导致的这个结果出现，我们要针对的是原因而不是结果。
作者: echochen1923    时间: 2011-5-20 11:43
先搞清楚是什么原因，再考虑解决办法，否则从哪儿下手都不知道。
作者: 梅花雨    时间: 2011-5-20 12:52
出现问题的原因分为两类：自己、考核方案。自己这方面:这个考核期间内确实没有努力工作，客观原因导致你确实没办法把工作做好；考核方面，可能是考核方案发生了改变，权重发生了变化，从而导致最终的解雇与以往不一样
作者: 钱一两    时间: 2011-5-20 23:40
是不是绩效什么地方的问题 用的是KPI还是BSC 啊 看造成差异的原因 在调查一遍 会好些
作者: xrx911    时间: 2011-6-21 17:43
不管是什么原因，明星员工的陨落最终都会给企业带来不可估量的影响！企业明天都在呼唤优秀的员工，那么如何让明星员工成为工作团队中的带路人和学习标杆，我想每个HR都应该深入思考一下！也许有一天你就是其中陨落的一员!
作者: xuening1216    时间: 2011-6-27 12:13
这个问题,作为员工从两方面处理% _# x/ r( Q+ v% W4 W$ X. z
第一:先搞明白出现这种情况的原因.很明显,这种情况下,是公司和上司想利用绩效考核实现炒人目的.
" W& q8 ?! p# Q! ]7 L' s- K+ G- Y第二:根据目前现状,一,换工作.二找领导沟通.沟通成功,就改进,继续工作.沟通不成功,换工作是当务之急.
/ {" U& x) ?) k. `9 v; ?/ Q8 S作为个人来讲,非常反感公司这种行为.
+ n3 G' D2 L: u  R1 K+ @& x2 f8 s作为上司,进行面谈沟通,做好两个阶段工作,一,准备阶段.二实施阶段
3 z, Q$ r+ M: G. D4 p准备阶段:对员工过往工作业绩,行为,态度,知识回顾,总结.收集重要数据.  _* w: K& |& E, [( U
实施阶段:先让员工自己就问题分析,上司做引导性的沟通; R6 D' Z0 D+ ~0 u6 P
0 s6 T/ w) s+ E' O
说起来容易,做起来难
作者: 芋儿    时间: 2011-6-27 13:14
如果绩效考核的目的就是淘汰员工，绩效谈话还有意义吗，员工是弱者。



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