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标题: ☆内部提拔引发的“蝴蝶效应”☆ [打印本页]

作者: xuefairy 时间: 2011-5-9 14:14
标题: ☆内部提拔引发的“蝴蝶效应”☆

一提到“内部招聘”各位HR同僚最直接的感受就是“这绝对是好事情”或“一定要多多贯彻落实”，至少这四个字也属于褒义词的范畴。人力资源管理理论中关于内部招聘的N条优点自不必说，更不用说欧美发达国家有超过多少百分比的大企业使用以内部招聘为主的政策，那内部招聘跟士气危机又怎么会有联系呢？这是为什么呢？各位看官且听我娓娓道来。

　　酒店的前台接待(隶属前厅部)在年底出现了周期性的缺人现象，而在迎宾部(隶属餐饮部)有A员工，不管从形象气质还是英语水平都完全符合(A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧)。人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监(管理前厅部)OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎宾好招(相比前台接待要求较低)，当前人员也富足，但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又不是中转站，不行！【笔者注：前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾向于花瓶。】

　　于是A从天堂到了地狱，士气低落，房务总监跟餐饮总监也杠上了，更关键的是A身后的BCDE……发现在酒店内的职业发展严重不够，本来积极的工作态度也开始变得消极怠工，A更是辞职到了别的酒店当前台，而紧急缺人的前台接待也只有降低标准录用了相对较差的人员，这也导致了员工素质的降低和服务质量的下降。

　　本来一个典型的、成功的内部招聘案例，却在餐饮总监的坚持下产生了蝴蝶效应，不仅影响了A的士气，也影响了餐饮部更多员工的士气，还侧面影响到了前台接待员工的士气(兵熊也熊一窝)。当然，如果各位看官在听完此案例后就单纯的认为内部招聘应该坚决的贯彻下去，优化组织人员，提高员工士气，那么请不要着急下结论，案例并没有完结，我们继续~

　　在餐饮总监不OK的时候，总经理出面了，强制批准了A的内部调岗要求。

　　于是A又从地狱到了天堂，士气大振，餐饮总监对总经理的决定除了抱怨也别无他法，急缺人手的前台也得到素质较高的员工，正当该案例有了一个看似皆大欢喜的结局之后，另一场暴风雨也悄然来临。

　　A的成功，鼓励了BCDEF，甚至整个酒店都在谈论，自己也即将成为下一个A，贴有内部招聘岗位表的公告栏也一瞬间人满为患。作为酒店人员最多的餐饮部这时候也被推上了风口浪尖，一时间餐饮总监桌上多了N张自愿调岗申请，人事部的门槛也在同时被挤爆，每个人都认为自己可以胜任内部招聘需要的那个职位。整个事件似乎又是一个轮回，其他人都OK，只有餐饮总监不OK。而在BCDEF幻想着总经理再次出面，让他们变成下一个的A的时候，总经理却没有了动向,人事经理也及时的驳回了其他期望步A后尘的员工，于是这一段内部招聘的热潮便告一段落。

　　有人成功，有人失败，失败的人便会心理不痛快，BCDEF中的大部分人员便从单纯的埋怨逐步发展到消极怠工，尤其是整个餐饮部不断弥漫着一股阴云，整个部门的士气收到了较大的影响，而员工对内部招聘制度刚刚建立的起来的信任和积极性也开始慢慢消退，这也造成了后期不管张贴什么样的内部招聘职位，员工都根本不理会，甚至是不屑一顾。

　　看完案例，各位看官肯定会说“关于A的内部招聘成功了也影响士气，失败了也影响士气，那到底怎么办？”答案当然也是让大家匪夷所思的“真的没有办法”。

　　内部招聘的效果真的就这么不堪吗？肯定不是！

　　酒店到了这种两难的境地，根源还是在于内部招聘制度的不完善。内部招聘并不是简单的优先考虑用内部人员完成招聘需求，而是需要建立完善的选拔机制(胜任力模型)，作为人力资源部尤其是负责招聘和培训的人员，更要对员工有足够的了解和认识(例如A在入职时就已经考虑到她日后可以作为前台接待的候选人员)和对员工的激励和培训(任职资格管理和调整绩效管理中关于提升自身素质的考评因素权重)，更为主动的促成企业的内部招聘(例如BCDEF是员工主动要求，而不是企业是主动选择。)，主动挑选适合酒店某些岗位(比现有岗位级别更高)的员工。

　　其实写这篇文章的初衷也正想与各位HR同僚一起共勉，更好的完善和改进自己企业的内部招聘制度，让内部招聘制度真正起到激励员工，优化人员配置…此处省略1000字…。酒店业人员流动相对较快，岗位之间的分工更细，差别也更小，因此内部招聘运用的相对较多较频繁，所以笔者接触的机会也更多，至于其他类型的企业，大部分的内部招聘基本上都是部门内部的调换和优化，相对部门间的调换难度更低，实施起来的阻力也更低，再次不再赘述。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-9 14:19
沙发抢到了，哈哈

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-9 14:23
优化人员配置…此处省略1000字…。什么内容？再抢个板凳

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-9 14:24
没有人来，哈哈，再抢个地板。上边归根到底是考核和职业生涯规划出现问题。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-9 14:30
那我地下室！~~
楼主的案例，其实在说他本身的内聘制度就是个错误，申请调岗也应该有个选拔的过程，及时的沟通和回复是人力资源部门必做的工作，我们的服务才是我们在企业的立足之基。
另外，一项新的制度的建立，是一个过程，绝不是简单的公布张贴就可以。要对制度的实施尽量做到有预案，以防措手不及！
本帖最后由宠着小猪于 2011-5-9 14:40 编辑

作者: leander_han 时间: 2011-5-9 14:38
很实际的例子。如果应聘人员数量很大，那是否应该对未达到录用标准的人进行面谈呢？

作者: 小小香儿 时间: 2011-5-9 14:46
感谢分享！
前面那位沙发、板凳、地板都抢了，让偶们都坐地下室啊？
不过还好，雪菲的地下室里有空调，哈哈！
雪菲没上QQ吗？偶在找你。一会给你发消息啊！

作者: fuzingzing 时间: 2011-5-9 15:04
谢谢分享！

作者: jerico 时间: 2011-5-9 15:08
个人认为迎宾有机会通过竞聘转岗到更有发展空间的前台本身就是一件好事情，对于从事迎宾工作的人员是一种激励，打通了他们职业晋升通道，虽然这个概率也许是很低的，但是还有给了他们希望。至于出现大量餐饮部迎宾等要求调岗，参与公司内部招聘等也不能说是坏事，关键是要有规范合理的内部招聘流程。对于因内部招聘带来的其它岗位人员流动及时补员就好了，这和新招人—专员—主管—经理，我觉得是相同的道理。

作者: 陈++ 时间: 2011-5-9 15:13

案例千千万，环境千千万，结果也会千千万。不同的公司会遇到不同的事情，灵活最好。

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-5-9 16:09
事情都有辩证在角度去看，不管是内部招聘还是外部引进，都是一把双刃剑的。就看怎么用。这两个方面的都各自有自己的优缺点。总归一句，什么岗位用什么样的，具体怎么聘用，权衡考虑。看哪能达到价值最大化就OK。

作者: 禹志 时间: 2011-5-9 16:50
内部提拔，重在机制建设

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-9 16:58
不能怪我，是上次雪菲不给米米，怕她只给沙发、板凳或地板，我是迫不得已的，不能怪我哈

作者: yiyi907 时间: 2011-5-9 18:24
我觉得体制本身是没有错的
关键是在于执行的的问题
执行中出现的纰漏
最后导致了制度问题

作者: 那米走车草 时间: 2011-5-9 19:59

雪菲~

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-9 20:02
怎么看得有点晕呀，A不是辞职去别的公司了，怎么会后来又出现总经理出面的问题，难道是返聘。还有我觉得她们的流程是不是，事先没有沟通好。个人意见。

作者: 斯文传说 时间: 2011-5-9 20:13
最终的评定是制度的问题引发内部矛盾的浮出，解决办法只有从员工的职业规划开始。

作者: huangxu010320 时间: 2011-5-9 20:46
是这么个理

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-5-9 21:13
好纠结啊，如果来不及完善机制，怎么办好呢....

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-5-10 10:19
内部提升机制很重要，大多企业做得都不细致，很笼统。

作者: cy4567 时间: 2011-5-10 11:09
内部机制不健全，不是内部申请就能转到其他岗位，人力资源要进行选拔

作者: cy4567 时间: 2011-5-10 11:10
并且将选拔标准公示

作者: 景逸轩 时间: 2011-5-10 13:19
楼主这样的情况，我在做酒店时也遇见过，蝴蝶效应，其实要让A身后的人看到希望，但是又要让她们感到达成这个希望不是很容易的。呵呵

作者: momovason 时间: 2011-5-10 18:05
LZ关键的问题在于缺乏一个明确的制度进行约束，比如在职多长时间可参加内部调岗，什么岗位可以开放给内部调岗

作者: jerico 时间: 2011-5-10 18:36
很明显的体制问题，内部招聘，首先起源于内部有岗位空缺需求，然后才是内部员工的应聘，所以正常情况是先有内部招聘启示，后有员工报名应聘，不该出现大量员工提出转岗需求。员工调配相关机制建设不健全。

作者: cqzyhr 时间: 2011-5-10 21:41
这么简单的问题，如果是属于公司调配，大家没有什么意见。为了防止楼主所说出现的问题，可以采用内部竞岗，保证大家的公平公正，而不是私下决定。

作者: mystruggle 时间: 2011-5-10 22:34
内部还是外部都各有利弊，需要结合企业实际条件来谈，岗位的通用性、重要性、内部人才的丰富性等

作者: mbadrno1 时间: 2011-5-11 09:19
如果前厅确实需要人，择优把迎宾的选上去，提出较明确的前台任职资格，然后面谈，给积极应聘的人一个明确的解释和答复，下一次，有机会再选她们！服务和解释工作要做到位！这个机制本身没问题！内部人要提拔的，当然，有时候，如果内部几个人能力和表现差不多，只有一个岗位的时候，提拔一个人，会伤害大多数人，这个时候就招外来的人妥当点，趋利弊哈呀

作者: 秦招易 时间: 2011-5-11 11:11
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作者: Jon_CD 时间: 2011-5-11 14:09
内部招聘讲究标准，做好流程和标准，就很少出现问题了

作者: 辛占华 时间: 2011-5-18 23:39

个人认为迎宾有机会通过竞聘转岗到更有发展空间的前台本身就是一件好事情，对于从事迎宾工作的人员是一种激 ...
jerico 发表于 2011-5-9 15:08

支持。

作者: 淘金天行者 时间: 2011-5-29 22:42
分析的很好，很不错

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