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标题: 外部招聘、内部招聘和招聘渠道的关系。 [打印本页]

作者: boyahr 时间: 2011-5-9 22:34
标题: 外部招聘、内部招聘和招聘渠道的关系。
今天整理招聘流程。
一般在收到招聘申请，审核完后，应该是确定招聘渠道了。

但我有个问题没想明白，内部招聘、外部招聘、和招聘渠道选择，是什么关系呢？

按说，内部招聘似乎是招聘渠道的一种。

但确定采取外部招聘后，似乎还要继续选择具体的渠道（网络、现场等等）。

我个人理解为，内部招聘、外部招聘似乎在我这只是说人员从内部还是外部得到而已，似乎并不直接指的招聘渠道的概念。

另外，还有个问题。现在感觉随时都在招聘，因为人员变动比较频繁。也一直没写过招聘计划。

大家都在什么情况下，才会写招聘计划啊？

平时，出现职位空缺，人员离职，需要再招一个的时候，也要写招聘计划吗？

作者: huanghe425 时间: 2011-5-10 08:43
我觉得招聘计划可大可小，小的话，让各部门报上来，人力资源再根据公司发展的实际情况，稍微调控一下，领导审核，一批，就OK，关于执行，是否妥当，中间是否有调动，那就另当别论了~~要是进一步的话~就是中间一定要控制好，变动要知道为什么，到年底也会有个说法。

作者: 咖啡厅 时间: 2011-5-10 08:44
人员定岗定编一般是上年末会做一次；由公司总体次年经营目标及现在人员定岗定编情况由各部门上报定编人员，由人力资源部初步核实，报总经理办公会等机构审核通过。
由各部门定岗定编上报一年的用人需求及到岗时间，人力部拟定招聘计划，含招聘渠道、招聘费用、招聘时间、招聘成本等。
当部门因员工离职造成空缺时则由人力资源部及时补充，不必再要求部门上报需求。
至于外部招聘还是内部招聘，由招聘岗位而定，如基层员工肯定是外部招聘，管理层员工优先考虑内部招聘，通过晋升流程来实现内部招聘。

作者: huanghe425 时间: 2011-5-10 09:24
另外，往大了说的话。就叫管控了。要人员盘点，组织和岗位盘点，胜任力盘点，找出基于岗位缺失情况，根据公司战略的调整和预测组织和岗位的变化，以及胜任力的变化，来指导和建议部门，由公司领导确认，执行。执行应严格控制，对需求的变化及时调整~

作者: smf0451 时间: 2011-5-10 09:34

今天刚刚注册

作者: 牛舌饼 时间: 2011-5-10 16:42
要搞清楚这个关系先要搞明白什么是招聘渠道？
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：　　
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。　　
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。　　
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
常见的招聘渠道有：
（1）现场招聘：招聘会的形式；
（2）网络招聘：通过招聘网站完成招聘；
（3）校园招聘：在学校进行宣讲，招聘符合公司可培养的人才；
（4）传统媒体广告：当地报纸，电台等媒体的招聘信息发布；
（5）人才介绍机构：猎头公司（价格不菲~~~）；
（6）内部竞聘：将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗；
（7）员工推荐：俗称“挖墙脚”。
内部竞聘也是一种激励员工的一种方法，但是这个内部竞聘也是要采取竞争上岗的形式按照流程来开展，切忌使用“乱点鸳鸯”的办法。
内部竞聘只是一种招聘渠道，个人认为与人员从内部还是外部得到而已没有关联。
至于招聘计划是一件很严肃的事情。因为招聘计划的制定会影响到公司整年的招聘工作、招聘成本等等方面的事情。
招聘计划一般是在每年的11、12月开始进行，1月开始执行。一旦确定下来在无重大的变故的情况下用人部门无权修改。
人员变动比较频繁只要是在招聘计划中就不用在写招聘计划。
以销售部为例：
岗位名称计划编制在编人数缺编人数岗位职责职位要求
销售专员 10 7 3
只要完成这计划编制内的10人即可，不论是在编人数的减少还是增加。
如果用人部门要求增加一个岗位，就要写《计划外招聘需求审批表》让公司最大领导签字确认方可进行招聘。

作者: candy8082 时间: 2011-5-13 09:54
学习了。。最近也在头疼招聘的事。。不知道还有没有什么有效的招聘渠道呢。总感觉人好难招今年。

作者: yshlsn 时间: 2011-5-14 06:01
回复 6楼 牛舌饼 的帖子

6楼回答的很不错，学习了

作者: winter1413 时间: 2011-5-14 21:48
计划不是一下子就提出来的，也要跟进企业发展需要而指定的。一般是在制定人力成本预算时，招聘计划就应列入其中的，但是人员的离职有着不确定因素，临时产生的招聘需要不应算作计划。
出现岗位空缺时，在招聘计划和岗位配置允许范围内进行招聘，只需需人部门填写增员申请就行了。如公司发展需要时，根据招聘计划应提前一段时间开展招聘，可以作为提前储备，以备开展工作之需。

作者: momo274832 时间: 2011-5-18 07:49
学习了，谢谢六楼

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-20 10:48
楼主很可爱，哈哈

作者: echochen1923 时间: 2011-5-20 11:00
招聘计划要在能够预测业务走势的前提下制定才有意义，否则称不上是计划，只是跟在用人部门计划后面的资料汇总而已。

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-22 19:49
对目前招聘工作现状，招聘渠道的开拓和选择对招聘工作的影响尤为重要。

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-22 19:51
人力资源规划和计划是建立在公司整体战略规划基础之下的。招聘计划是人力资源规划和计划的一部分。

作者: binglingxue 时间: 2011-5-27 11:44

好好学习

作者: wangping8085 时间: 2011-5-27 13:32
计划不是一下子就提出来的，也要跟进企业发展需要而指定的。一般是在制定人力成本预算时，招聘计划就应列入其中的，但是人员的离职有着不确定因素，临时产生的招聘需要不应算作计划。
出现岗位空缺时，在招聘计划和岗位配置允许范围内进行招聘，只需需人部门填写增员申请就行了。如公司发展需要时，根据招聘计划应提前一段时间开展招聘，可以作为提前储备，以备开展工作之需。

作者: hrzz 时间: 2011-5-28 03:49
最近也在考虑内部招聘的事宜。本人认为，其一它是拓展招聘渠道的举措之一；其二是员工在其一内职业发展规划的一部分；其三是培养内部骨干精英的最重要的渠道之一。一句话，很重要。不知哪位dx有这方面的制度可供参考啊，先谢谢了。

作者: 海洋198488 时间: 2011-5-29 20:33
内部招聘是能激励员工积极性的~
招聘计划要根据公司的发展来的

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