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标题: 薪资的那点事2------当期望薪资有差距怎么办？ [打印本页]

作者: haoed 时间: 2011-5-11 18:42
标题: 薪资的那点事2------当期望薪资有差距怎么办？
上期回顾：
薪资的那点事1-------当薪资水平低于行情时该怎么办？

故事情节：

      话说中人公司人力资源经理楼兰经过相关调查后，发现公司招聘的岗位确实低于市场行情，也向副总观火如实反映情况，可是副总观火就回说先按之前的待遇进行招聘再说。楼兰心中那个滋味啊......。更让他情何以堪的是，在电话通知时，大部分会问，待遇怎样啊，楼兰那个纠结啊。

   后面楼兰在招聘时，会先侧重介绍公司情况，中人公司，中国第一HR专业网站嘛，同时在岗位信息下面注明福利丰厚，有交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴，满勤奖，规范的加班费等等。这个还真起了效果，电话通知后，来面试的人比例增加了。

   在千挑万选后（招聘过程不讨论了哈），小香儿和小鹰脱颖而出。彼此也满意，楼兰也告诉了公司的薪资待遇福利等情况，当然少不了给个期望，如果做得好，成长空间，晋升平台，薪资待遇肯定有滴。小香儿也表示愿意加入中人网公司，小鹰呢，觉得刚开始的待遇偏低了，要求试用1500，转正后，同意公司根据其表现再定薪。神马都是浮云，实际工资高点才是真理。人员不能完全到岗，楼兰也是那个有压力啊，同时也觉得小鹰是个人才，这样放弃一个人才也觉得可惜。同时通过对观火的了解，知道这个待遇还是有一定的弹性的。

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讨论：

结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？

本帖最后由 haoed 于 2011-5-11 18:55 编辑

作者: 欧阳倩 时间: 2011-5-11 19:20
哈哈，沙发哟。
1、首先了解应聘者找工作最看重什么？是薪资还是提升空间，还是公司文化。用我以前领导的招就是工资，只要你做得好，公司是不会亏待你的，人的眼光要放长远点。你现在事情都没做好，给你再高工资，如果你适应不了也是白搭呀。嘿嘿，不知道能不能忽悠到人哟？

2、当双方的期望有差距时，就只能找平衡点了。如果这个人确实很优秀，公司也需要这样的人才，个人认为可以跟上级领导请示一下，工资给高点。

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-5-11 19:28
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
一、掀出所有底牌
例如，楼兰询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。当然，这里说的5000应该是针对公司4500~6000这个范围来说，保留一个弹性。

二、询问理想待遇
如果楼兰询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

三、要知道薪资的上下限
四、别开始就谈薪资
五、避免双方没有清楚讨论
六、不能忽略其他报酬
七、态度应该诚恳
公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
同上。

本帖最后由温州小兵哥于 2011-5-12 13:51 编辑

作者: 平安一路行 时间: 2011-5-11 19:30
其实好多公司都遇到这样的情况，一般情况下，处理方式如下：
1、可以将初步的薪资范围介绍给应聘者，紧接着给其介绍职业发展的情况，以及薪资发展情况；
2、关于薪资差距，作为HR而言，本身肯定是很了解薪酬体系，如果应聘者素质较好，可以在适当的区间范围内予以调整，如差距比较大，公司无法满足，HR应实事求是，告知应聘者，委婉的予以拒绝。

作者: 深海比目鱼XM 时间: 2011-5-11 19:37
楼上的说的真有道理

作者: 吹花小筑 时间: 2011-5-11 19:42
这种情况经常遇到，对于比较认可的应聘人员，开始的话也就只能说是根据能力在谈这样的答复，但实际上也知道，公司的薪酬制度上对此岗位的标准也就是如此，只能是员工进入公司后，根据其表现再向领导争取！

作者: 常诚 时间: 2011-5-11 19:46
哈哈，这个案例编的很不错哦。人物都是版主啊。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？这里有一个疑问：为什么要用讨论两字？而不是用“协商”。嘿嘿！
协商应聘者的工资，怎么这么别扭？应该准确地说：与符合岗位要求的应聘者协商工资，会出现两种情况：第一、符合岗位要求的应聘者的期望工资高于公司薪酬制度规定的工资范畴；第二、符合岗位要求的应聘者期望的工资低于公司薪酬制度规定的工资范畴。
这里，我举一个发生在我遇到的实际案例：
去年11月，我去西安和武汉两地招聘应届生，以便作为后备研发人才，岗位是一样的、工作地点一样。经过层层选拔，西安有1名符合岗位要求，武汉有1名符合岗位要求。西安的提出期望工资是4.5K/月；武汉提出的期望工资是6K/月；公司对这个岗位的基准工资是5.5K/月，上下浮动范围最高20%。那么，我对2人的工资就定位在基准工资5.5K/月。因为要确保内部一致性，不可能2人一入职后发现一个工资是4.5K，一个工资是6K，否则就引起了内乱。对西安的这名应届生来说，告诉他工资大于他的期望，他是非常高兴的，会对工作积极投入；对武汉的这名应届生来说，告诉他工资略低于他的期望，少了500元，他多少有点失望。但我告诉他，工资的调整是依照业绩和能力随时可以调薪的，比如试用期内超出期望的调薪幅度是多少，胜任要求的调薪幅度是多少，基本符合要求的调薪幅度是多少之后，极大地挑起了他的挑战心，不在意试用期6个月3000元的数字差距。同时，以明细可见的职业生涯规划来引起他的注意力（我们公司的职业生涯规划确实不错）。这样，基本上就解决了符合岗位要求的应聘者期望与公司薪酬的差距。

作者: dearyatou 时间: 2011-5-11 20:01
我也经常遇到这样的事哎。。哈哈，我这么处理的，灏哥给指点指点
1、电话里不会谈工资，一律面谈，号称根据个人业务水平来定薪资。。。。。邪恶地笑
2、面试了，过程省略，最后会问期望薪酬，分三种人
   a、能力一般般、条件一大堆、自我感觉狂好的人，他不问就不说，他问了就说个他上司的工资，哈哈，他想来的不得了，但公司不会录用
   b、能力还凑合，优于第一种，但也不是那么那么的不错的人，就如实告知薪酬范围，再谈谈他的发展空间，以及个人能力与薪资成正比等等之类，能接受就接受，接受不了就算
   c、真的很不错的，公司也需要的，那就跟领导请示一下，确定能加上去后，跟他谈的时候是这样说的：试用期薪资维持公司的薪资标准不变，转正薪资有个范围，具体是公司原先的薪资标准到他所期望的薪资。美其名曰：薪资是与个人能力成正比的，你做的好，看到你的成绩，公司自然不会亏待。

作者: 骷魂龙 时间: 2011-5-11 20:33
薪酬的问题需要先看公司是否有良好的薪酬体系，可以告诉应聘者我们的薪酬晋升体系是健全的，我们的绩效考核体系也是不错的，能够很好的进行价值评价和价值分配工作。
需要让应聘者看得见未来，我认为这点很重要。

作者: wangjianhr 时间: 2011-5-11 21:02
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
每个公司都会有一定的薪资弹性，在面试时了解应聘者的期望薪资与市场价格以及他个人的能力是否匹配。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
薪资差距过大，原则上只能友好告知，因为即使勉强接受了，一定时间内无法达到期望薪资，还是会发生不稳定现象。

作者: ltl3525 时间: 2011-5-11 21:05
本人谈工资时，尽量给其期望的；但是离谱的就算了

总之，协商为主。

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-5-11 21:18
很现实的问问题啊...实在不能打到对方的工资要求，用其他方面吸引呗，比如工作环境，氛围等,,当然这也得应聘者看重这些..

作者: Mark.Yao 时间: 2011-5-11 21:34
各位都是速度飞快！真是敬业有加！

我谈谈我的看法：
我们设计薪酬体系的时候，一般会注重两点：对内公平性、对外的竞争性！
招聘时候的指导原则是：寻找最合适的，而不一定寻找最好的。
要维护好这两个原则，其实却是时很难的。
案例中的情况，香儿和小鹰为同一岗位，理应在薪酬上不存在很大的差异，
况且，面试结果仅能覆盖一个员工一部分的表现，无法真实体现以后的工作业绩及价值观。
所以，针对小鹰，可以用一些企业的愿景、使命以及这个岗位以后的发展前景及公司提供的
员工发挥平台等方面，动之以情、晓之以理，争取小鹰能够入职。
至于，试用期过后是否需要调整薪资，应该视其工作表现而定。

本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-11 22:35 编辑

作者: 海之波涛 时间: 2011-5-11 21:41
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
我们公司一般都是直接告知，而且说老实话薪酬水平很一般，在市场上没有什么竞争力，能接受的就留下，不能接受的也不好挽留。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
差距通过交流和协商是可以缩小的，要让应聘者了解公司的优势以及个人未来发展的希望。

作者: loulan777 时间: 2011-5-11 21:52
作为男猪脚，我先占个位子，稍后回复。
我先欠一会，谁让观火给我的薪水低呢

作者: 芋儿 时间: 2011-5-11 22:07
通常也都是协商，毕竟这个属于硬指标。强调公司其它方面的优势。

作者: zjwhr 时间: 2011-5-11 22:44
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
我们不提倡说“关键看你的表现和能力，工资可以多点”之类的客套话，我们会拿出具体的薪酬方案来说明。
比如：
（1）在符合**条件下，您的月薪水在A1级2000元，在**情况下达到A2级2300元.....
（2）目前公司小李的情况跟你比较接近，他的试用待遇和工作两年的待遇分别是2000元和3200元。如果正常情况下你的待遇与小李比较接近。
（3）在***条件下，你的待遇会下调；当然在***条件下，你的待遇会提前上调等
注：数据只是说明问题，不具备参考价值。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
  我想差距主要是指：应聘者的要求高于公司规定。低于的暂且不谈（相对好处理些）
  公司的薪水标准并不是“一拍脑袋”定的，所以在出现差距时，我们原则上是不予录用，毕竟凭面试是无法完整的考察定性一个人的。除非是公司特聘人员，会考虑其待遇要求。

作者: 危机宝宝 时间: 2011-5-11 23:01
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？首先看应聘者的条件，如果是的确应聘者市场价值与公司的岗位薪资标准相差太悬殊，公司又继续这样的人才那么要把真实情况如是上报上级领导，建议适当可以上调，或按特例处理。 2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
当双方期望出现差距时，首先看这个应聘者值不值他报的价，如果值，公司又急需，那么与应聘者沟通，找出应聘者职业发展的短板，和在公司发展的空间，缩小之间的差距。

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2011-5-11 23:40
谈薪酬我最脑袋疼了,现在薪酬这块一直是按公司的标准卡的!

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-12 07:41
面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪资。应在面试过程中对应聘者有足够的了解，同时让应聘者对企业及岗位有一定的认识，否则由于双方沟通不够，就盲目说出薪资，会破坏谈判的可能性。
有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经让企业处在被动的位置。假设应聘者说出期望值，而企业又没有办法满足，这样谈判就有可能失败。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资后，HR就会有参考的标准。就像案例中如果应聘者期望值高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在岗位的其他优势上。例如，HR可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

作者: 山村牧童 时间: 2011-5-12 08:35
观望学习中... ...感谢分享！整理好思绪再发表我的“高见”，呵呵！

作者: yingvladmir 时间: 2011-5-12 08:51
首先，公司有制度，如果自己的意见上级同意那是最好的，但是如果上级不同意，不管制度怎么样，存在既有意义，首先是执行，对于薪资不能满足应聘者的要求，不管应聘者能力有多强，不适合公司企业文化的，能力再强也不是公司的人，所以首先自己要确定公司的企业文化，然后再跟应聘者谈薪资福利

作者: 雪碧加蓝莓 时间: 2011-5-12 08:57
在薪资要求一开始谈不和的情况下，对于工作1.2年的经验者，不必过多考虑什么，公司该是多少就是多少吧，更多的是通过公司文化、环境、福利、晋升平台这几块和应聘者进行沟通，如若不行，也不必强求；对于工作经验丰富、能力综合素质较强的人员，公司可以考虑（尤其是该岗位的薪资是弹性的），基本工资高点也是值得的；我们公司对于能力较强的人员就是这样的，而且通过后期表现，你的加薪幅度也会比一般的大，这个就算大家知道也没什么，这是凭实力的

作者: suzie928 时间: 2011-5-12 09:13
我们公司是后招的总比原来的老人工资高

作者: Jon_CD 时间: 2011-5-12 09:20

你们公司还有薪资浮动范围，我们直接就一个薪资标准，接受就来，不接受就算！反正都是应届生，谁干都一样

作者: 幸福回味 时间: 2011-5-12 09:30
个人浅见：
1、再增加一次复试，同时再与观火沟通薪资。
2、是否有其他方面可以吸引到小鹰，如果TA的薪资是个人的硬性需求，那不能达到的话，就不勉强了。退而求其次吧。

作者: Akitty 时间: 2011-5-12 09:39
如何跟应聘者谈，首先要看企业的内部制度是什么样的
如果是有完整薪酬和晋升体系的企业，可以明确告知，其尽管与期望值有差异（适度），但可以通过绩效结果和制度渠道来提升，即许以光明未来。
如果企业是薪酬晋升体系不完整的，建议人力资源多多请示汇报，因为此类的企业，薪酬的决策权利往往还集中在老板手里，而没有下放给HR。

以上两点是针对企业的，下面是给应聘者的：

一般，绝大部分企业的薪酬，都是可以谈的，有浮动范围，但是想涨工资升值快，最好的办法还是“跳”。需要注意的是“跳”是个双刃剑，工资是涨了，可是稳定性会成为你下一个企业顾虑。因此，适度啊，适度，斟酌啊，斟酌！哈！

作者: JENNYSH 时间: 2011-5-12 10:01
回复 4楼 平安一路行 的帖子
比较实际的处理方法，赞同。

作者: 、晞児 时间: 2011-5-12 10:08
俺来打酱油

作者: 花、浅眠 时间: 2011-5-12 10:13
工资实在是太难搞了
现在很多的应聘者一上来就会问你工资，的确也是现在的物价房价太恐怖了
有时候期望工资会相差很多，一般相差很多的我们都不考虑了（公司比较抠门）
期望工资比较接近的我们会尽量协商拉
说一大堆公司的前景啊，发展空间啊诸如此类的
好像大家一般在招聘的时候也都是这么做的把

作者: 半边猎人 时间: 2011-5-12 10:14
话说面试官都是会编故事的人，看来还真不错，不管俺也是其中的一员，毕竟薪水可以给到很高的企业就那么几个，大多都难以满足求职者的预期，所以就有了远景，就有了更好的发展，其实真有多少可以实现呢，神马都是浮云。
在其位则谋其政，忽悠到合适的人就是本事，心寒也就心寒罢了。

作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-12 10:50

心寒中
最近刚被忽悠的
你们这群坏人

作者: 雪吹西门 时间: 2011-5-12 10:58
没有资金，神马都是浮云

我们公司也有这种情况，我都是在不断的忽悠，不停的画饼；尽可能的将不需要太多支出的福利安排的完善一些，调整办公室的布局创造良好的环境，营造相对人性的工作环境，提倡学习型企业，承诺给予更多的成长和学习的空间等等。

但其实一切的一切说回来，员工对薪资的需求是刚性的，这是不可回避的问题，所以也要做好内部接班人储备，随时都有可能会有人离开也得有人递补，工作不可以中断！！

作者: jianxiu.su 时间: 2011-5-12 11:41
现在大部门应聘者都非常关注薪资待遇这一块，一般正式谈论薪资问题的都是复试环节，各方面资质和能力都较符合我公司的需求，对于这些应聘者首先我会与应聘者沟通上家公司的薪资待遇（跟行业水平相差不大），低于公司的薪资水平好处理，如果高于公司薪资水平，我一般会从其他方面来吸引求职者，比如公司环境、职业发展空间、福利津贴奖金等，同时也会分析一下目前行业的情况以及公司的情况（优劣势等），薪资一般不做调整，但对于稀缺且急需岗位，会通过相应流程审批进行适当范围的调整（情况较少）。

作者: wzj9001 时间: 2011-5-12 11:41
我老人家：主要从“职业生涯规划”开始入手....想知道的，敬请下回听讲

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-5-12 11:46
大家说的都不错，呵呵，工资就给他一个范围就OK了，绩效工资就是体现个人业绩和工作价值的；为了兼顾同岗同薪、内部公平，调整幅度不宜过大，不然会带来内部矛盾产生或升级··

作者: 陈黎明 时间: 2011-5-12 12:24
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？

我觉得这两个问题抛给人力资源，确实是很难的问题。
我觉得大前提，就是千万不要搞出天堂地狱的人力资源招聘，我一般都会很坦诚的跟员工谈，一、企业背景；二、发展空间；三、岗位成长的空间；四、薪酬福利；五、甚至结合他自己的职业规划，帮她判断什么我们能提供给他，哪些是需要他自己努力能实现的？
首先薪资，如果有健全的薪资体系，那体系里就是这么多，真诚是入职谈判的第一步，帮她了解公司，帮她了解他怎样避免企业文化适应、及入职盲点，尽快发挥所长，适应工作，是总目标，所以我一般不隐瞒公司的情况。让她自己结合自己的职业发展、薪资要求、工作环境等做个选择，这种的一般入职后，情绪都不会发生大的波折，离职率也相对低一些。
曾经有一个小姑娘，素质很好，我们招聘应届毕业生，她来应聘，当时经历了招聘的磨难，看的出来要工资要得很低，当时我们计划给的薪资是3500，她要2500，我一是履行了前面的职责，介绍了真实情况，另外帮她分析了，她对自己月薪2500的定位，是不符合实际生活的要求，同时不符合她的经历（专业研究生），只要在工作中能够达到要求，不要放弃对薪酬的期望，你行的。结果当然，这个小姑娘非常努力的工作，并且有一种很好的企业氛围，其实员工不一定要得是钱，而是从钱体现的公平性和尊重感，总是畏畏缩缩，最后到员工张口要才给，不如及时肯定。

如果薪酬差距大怎么办？首先，跟职位有关，如果是关键岗位，紧缺人才，那肯定要做两个工作，对行业内的水平有一个了解，是否人家是开口要价，如果这个人真正是所需要的人才，同时薪酬符合行业标准，特事特办了，你满足不了人家的基本需求，怎么让人家选择你呢，即使当时，降薪来的，也要记得，补偿或激励，或者为其设计专项的激励路线，长期激励加职业发展成长规划、股权激励等，结合起来。如果普通岗位，我会选择放弃，继续招聘。 本帖最后由陈黎明于 2011-5-12 12:57 编辑

作者: zhenxiaocc 时间: 2011-5-12 13:05
就像卖菜买菜那样，讨价还价，心里有个最低价，也就是薪酬制度里的最低价，越不往上加越好——对招人的我来说。

作者: 上善若水。。。 时间: 2011-5-12 13:29

作者: 五月五 时间: 2011-5-12 13:57
我的观点，当工资调整成为趋势时，就进行调整，为什么要被动的等待呢？明明知道低于市场薪酬，会造成矛盾，

作者: eileen_zhu 时间: 2011-5-12 14:30
我们公司经常会碰上这样的问题。
通常，我们都是先将公司的福利、个人发展空间等信息介绍完后再和应聘者谈薪资，因为我们的薪资在行业内是中上水平，可是与其他行业比就低很多，所以我们通常都是用完善的福利保障来吸引员工的。
如果期望薪资与我们能给的薪资差距太大，我们通常就不考虑录用了，因为这类人就算现在被我们的福利、晋升空间给吸引，可是一旦外面有更高工资的岗位出现，很容易就会离开。如果期望值与我们能给的薪资差距不太大，而这位应聘者又很不错，可以和老板争取尽量按员工的期望薪资录用。

作者: 上善若水2010 时间: 2011-5-12 16:35
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
初试环节如果对方不问是不会直接告知薪资标准，以防遇到专门做薪调的同业。
通过初试环节的基本了解，对方的履历表上薪资要求标准过高的人员，如果岗位匹配度不是太高，一般就放弃了。当然，稀缺人才即是开出天价，也是要进一步约试面谈的。
每个职位的薪资标准都是2－3档的窄带薪酬，因此，在沟通的时候会告诉对方一个范围及入职时应在的标准，同时，在什么情况下会晋升和调整等。因此，即是给出的薪资标准与对方的要求稍有差距，但通常因为提前告知了晋升的空间和标准，再以引导的话，大部分会商谈成功。

2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
这种情况多是薪资要求过高，会分为两种：
（1）、如果属于市场稀缺岗位人才，而且公司又急缺，会采用签订协议工资的方式，动用总裁基金来弥补岗位工资差额。
（2）、如果不是第一种情况的话，过高的薪资要求是不予录用的，要考虑内部公平及薪酬制度的严肃性。

作者: 影子44 时间: 2011-5-12 16:41
一句话：就是给应聘者画饼充饥，可现在的应聘者也不是省油的灯，不太容易被忽悠。

作者: 爱呢哇哇 时间: 2011-5-12 16:57

才转入人力资源部，学习学习来的

作者: cy4567 时间: 2011-5-12 18:14
经常要跟应聘者谈工资，心里发麻，公司目前连健全的工资岗位体系都没有，就只有一个幅度很大的宽带薪酬范围
感觉就跟菜市场买菜一样，一般情况下我会考虑内部相同能力员工的工资和福利，以及该员工的能力和能给付的薪酬范围

作者: lynn1992xie 时间: 2011-5-12 22:30
首先，根据自己的调查结果，向公司据理力争，尽量争取调整薪资水平，提升公司吸引力。然后，在招聘的过程中，与应聘者讨论关于薪资水平的问题，询问他们的求职动机，如果薪资水平在短期内不能满足他们的需求他们会如何应对，强调公司的企业文化、福利政策，根据应聘者水平适当调整薪酬。从长期来看，还是需要做好薪资调整，向高层领导寻求帮助，力求解决这个问题。

作者: it99master 时间: 2011-5-13 08:17

好帖子
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
讨论薪资应该是面试的最后一个环节，如果不决定录用，就不需要谈了，如果决定录用，再谈薪资之前，我会通过面试过程详细了解应聘者的过往工作经历和职位等级以及工作单位、地域、行业等相关情况，这样他以前的薪酬待遇大概就清楚了，然后再了解他个人对于应聘职位的意愿性，自己未来的职业生涯规划，判断并求证他对于薪酬的要求。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
应当说还是需要看看个人的情况，如果对方要求明显过高，那就通过对职位的分析以及同岗位的市场水平来善意的提醒他，如果岗位符合度特别高，则可以通过公司的福利水平、晋升空间、行业知名度等因素对其进行分析，鼓励他以业绩评薪酬，当然，最让招聘者头疼的是，公司的薪酬水平明显低于市场行情，除非是公司名气特别大，否则很难办。

作者: suzie928 时间: 2011-5-13 08:45
回复 24楼 suzie928 的帖子
所以流动率高啊，两种解决途径，1、自己打签报申请调薪，成功的就留下2、直接走人

作者: lin187 时间: 2011-5-13 09:22
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
首先会先了解应聘者的心理预期。应聘者问起工资的话会告诉应聘者我们公司的薪酬大致的构成，会告诉现在只是最基本的一部分，会根据公司的效益，个人的业绩贡献等等方面，传输一下个人与企业共赢的蓝图，让对方感觉到个人能与公司共发展的愿望。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
如果是有差距时会明确告诉对方基本情况无法满足，但是公司上不封顶，如果做得好，是有可能超出自己的心理预期的。这个跟公司的性质有关系。

作者: yuliuyi 时间: 2011-5-13 09:40
看了很多高手的回答，學習了。俺就不再重復了。

作者: 上善若水。。。 时间: 2011-5-13 10:05
还有这事呀？？？？

作者: 寒风四月 时间: 2011-5-13 10:42
我也不知道怎么回答，请高人指点！

作者: 江口荣芥 时间: 2011-5-13 11:13
还没有接手这方面的工作.......

作者: vw123456 时间: 2011-5-13 11:19
需建立薪酬等级标准，否则没有章法

作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-13 11:22
期待转正后的收入暴增中

作者: 乌日娜 时间: 2011-5-13 11:35
个人观点：从公司角度考虑是尽量降低成本找到适合的人员，就像是“大浪淘沙”总会有留下的人员的，也就是说公司支付的薪资水平决定了招收的人员水平，肯定是一级的薪酬对应一级的员工。在遇到优秀人员的时候，一定要为员工争取适合的薪酬……

作者: HR同行 时间: 2011-5-13 11:45
公司的薪酬体系既然不能变，身为HR就应从公司角度着想，要认可公司，如果期望留住侯选人，就给他一个好的预期。如果不行就放弃。
有能力的不可能只此一人吧？
调整心态最重要。

作者: HR剑客 时间: 2011-5-13 12:29
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
答：在面试之前我不会就薪资问题对应征给予任何具体回复，只要以你的能力能拿得起，公司就能给的起。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
答：作为HR首先必须充分掌握本地区、本行业的薪酬水平，应征者所要求的薪资中很大部分有灌水，可以要求应征者提供前工作的薪资单或个人所得税纳税证明，以确认其之前的薪资情况作为参考。对于不切实际，漫天要价者，HR理当严词拒接。

作者: crystalme 时间: 2011-5-13 14:27
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
和应聘者讨论薪资是在面试的最后阶段，首先询问在上家公司的薪资水平，现在的期望薪资水平，如果在公司的水平范围内就没有问题，高出的话就谈到岗位的升值空间和个人能力等等，若在考查期内确实有能力，薪资的调整空间也是很大的。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
和前面家人的意见相同，主要看是否是关键岗位和稀缺人才，若是的话在老板的同意下可以特事特办，毕竟人才创造效益，如若不是可以放弃，总能找到适合的人员。

作者: lianxue 时间: 2011-5-13 14:43

精辟

作者: 加油！2011 时间: 2011-5-13 15:04
深有体会，学习了

作者: 吴澜 时间: 2011-5-13 15:43
我最近一直在做招聘这部分工作，就简单说说面试中如何谈薪酬问题：
首先，我们会问应聘者对薪资待遇的期望值，大部分人会给一个数字；
接下来，作为面试考官的你心里应该有个数了，现在刚毕业的人的期望值说实话都不高，我会介绍一下我们公司的薪资待遇。比如，我们提供住宿，还有交通补助，职员的薪酬是按等级制度定的，不会存在主观因素。
最后，介绍一下当今社会的起薪情况。比如，小的企业不是很好招人，起薪会高些；大型企业企业招人非常多，但起薪会低些，经过实习，筛选出实力较强的，待遇会提高很多；还有一些就是夹在中间的中型企业，企业的发展很快，薪酬的增长幅度会较大。
总的来说，效果还不错。

作者: niushipeng 时间: 2011-5-13 15:52
神马都是浮云！

作者: 影清泠 时间: 2011-5-13 17:05
这样的问题，我在面试中也常常遇到啊，不过我所在的公司是一家规模不大的销售型私营企业，因而没有那么完善的薪酬体制。一般来说，我们在招聘普通基层岗位的时候，因为对应聘者的能力、经验要求不是很高所以都是按照统一标准来对待的，如果发现有个别人能力突出，我们也会面试的时候直接告诉他，因为他的个人能力得到认可，我们可以按照储备干部招录，但是在储备期间薪资待遇是和普通工人一样的，前提是我们真的会在一定的时间后把他提升为初级管理者。当然如果我们招的是管理层，这个一般都是弹性的薪酬，做一个一般的底薪加上稍高的提成，那就看他对自己的能力有没有信心啦，如果他自己都没有信心我们也不敢让他来领导做销售

作者: 京-松 时间: 2011-5-13 17:08
公司给的低于应聘者期间的薪酬时，可以用其他福利、工作环境、发展空间来吸引他。

作者: ningning307 时间: 2011-5-13 17:19
各位都有实际的经验，分享了。

作者: 秋*天 时间: 2011-5-13 20:30
薪资待遇这东西很现实，招聘官还是谨慎为好，切不要在画大饼的情况下把人忽悠进门，影响收入是其次的，影响其个人的职业发展和公司的声誉是首要的。
作为HR招聘官，我遇到过很多不能满足应聘者期望工资的事情，有成功的案例也有失败的案例。
成功的案例：
1、应聘者的期望工资一般来讲是虚高的，肯定有一定的降价空间留给招聘官；
2、在大部分公司，月薪*12和年度收入是有差别的，注意语言的描述；
3、工资是应聘者求职考虑的因素之一，不是全部，有人宁做鸡头不做凤尾，有人就是图个离家近方便，契合各方面因素全方位轰炸；

失败的案例：差距太大就没必要浪费时间了

作者: HR-妞 时间: 2011-5-14 14:33
其实我觉得有时候HR的工作很不容易，比如像楼主这样滴，本身就对公司薪资有一定想法，又要给外人画饼，我觉得心里上也会有波动。我感觉HR除了为企业觅得人才之外，还得对人才本身负责任，来来之前饼画的挺大，其实在岗几个月就能看出来实际情况，这时候人走了，效果不也是一样的吗？发展潜力是一方面，关键是有这个发展潜力吗？现在已经这样了，发展能发展到哪去啊？再说初级职工挣得就是工资这点钱，等着这个公司涨工资，还不如去别的公司挣现钱。

作者: winter1413 时间: 2011-5-14 20:36
根据应聘人员的工作经验、技能等任职资格结合薪酬体系如实告知对方，如果低于对方期望的水平时，但为了能够争取优秀人才，附加以晋升体系、培训体系和绩效考核、公司文化或者公司能有使人感到振奋的发展远景等激励措施作为吸引人才的优势。建议不要因为某个人能力突出就在薪酬上搞特殊化。如果高于对方期望工资时，就会更容易招到员工了，工资水平证明公司实力嘛。
不过，回答时要做到如实回答，不能言过其实，如果答复应聘人员上岗了，工作表现不错，但是薪酬方面却没能如当时所说，会引起失落感，感到不平衡，导致离职。

作者: 竹叶青2 时间: 2011-5-15 14:49
这是让人头痛的问题，投资副业赚钱呗！

作者: 搏浪人 时间: 2011-5-15 20:27
结合个人应聘和招聘的经历，有以下拙见：
一、一般与应聘者的薪资协商都是放在面试的最后阶段，经过面试过程的相互沟通，面试官一般应聘者基本情况作了相对比较全面的了解，同时应聘者也对企业和所应聘的岗位有了一定的了解，这个时候面试官一般对应聘者有了初步的判断，大致有三种情况：不符合录用条件、基本符合录用条件和高于录用条件，对于第一种情况，应聘者不询问薪资则不告知，对于第二种情况结合应聘者的上一家单位的薪资情况，如果在公司提供岗位的薪资区间之内，则告知其可能的薪酬区间，若上家单位薪资不在公司的薪资区间之内，低于的好办，高于的情况可以如实告知公司能提供的薪酬，适当描绘他原来的岗位所没有的优势，以及探询他离职的原因，借力打力；对于第三种情况，如果是公司急缺或关键岗位，可以特例特办，设置人才特区，薪资特区，同时为了实现内部公平的考虑可以采用协议工资制度，以非显性的方式体现。
二、对于有差距的情况，上面有所提及，前提是要对应聘者是否是公司需要的人有准确判断，对于优秀人才且是公司急切需要的，从理论上说就是通过其他的价值体现形式弥补其期望与现实的差距，作为面试官这个时候要善于多渠道了解应聘者薪酬之外的需要层次，逐个提供解决方案，前面很多筒子们提到的职业晋升、培训、环境氛围等等都是，但是并不是每一个应聘者都可以用这写东西来说服，薪酬之外的话术不具有普适性，因应聘者的需求动机不同要随时应变。不过个人感觉，对于核心岗位最好还是能有人才特区和薪酬特区的机制。
总之，人力资源的各模块之间都是环环相扣的，不置于具体情境系统思考，有可能产生隔离部分、偏离整体的问题，所以上述回答有可能片面。

作者: 秋*天 时间: 2011-5-16 11:33
回复 69楼 HR-妞 的帖子

如果我是你提到的楼上的话，好像你理解错了我的观点吧

作者: 夏云璃 时间: 2011-5-16 14:30
实话实说比什么花架子都来的实在，能够选择留下来的人，必定不是直接冲着薪资来的，走掉的人再好也不必去可惜，一个只是奔着高薪资而去的人，即使勉强留下来不用太长太长的时间一样会走掉，实说，HR的心理还可以得到安宁！

作者: 雅琦 时间: 2011-5-16 14:50
电话里面如果说什么都不问，上来就问薪资的，一般可能不是我们公司的候选人。当然薪资有时候必然要回答的，包括我自己有时候也问，因为毕竟来讲，应聘的人员来面试也是有成本的，这些我们一定程度上也要考虑的。通常我的做法：
1、先简单的了解一下这个人的基本情况，和我的疑问之处，觉得基本上已经可以进入我的面试对象了，如果问到薪资问题，我适当的情况下可以给出一个范围，当谈同时也将公司的福利抛出去，以便能对基本满意的候选人有更多的吸引。（当然在我初步了解他个人的情况时，也了解他的待遇需求了）。

2、通过适当的市场薪酬调查，将调查的结果提交给高层（一般是总经理），并针对于现实情况动之于情、晓之于理。当然可能也会碰到隔岸这样的副总，不过他如果实在决定不了，我也不会一根绳让吊死，影响我的工作进度的。（但是也要看公司的内部流程是什么样的，不能一概而论）如果确实通不过，那只能更多的通过营销公司有利点，把我们公司的有利卖点推销给别人了。（所有的业务人员推销的产品不可能都是性价比最低的，这个我们做hr的也要牢记和学习）
3、当然hr本身在电话预约过程中的态度和语速、以及电话沟通的方式也很重要，你这个窗口也决定着候选人通过你考核公司的管理水平，所以自己本身也要下足功夫。这样电话预约面试成功率会高很多。

作者: 阿匝 时间: 2011-5-16 17:00
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
（1）了解应聘者原来的薪资水平及薪资结构
（2）向应聘者介绍公司的薪资及福利
（3）重点介绍公司的发展前景，职业发展，晋升空间及公司每年的加薪机会
（4）了解应聘者对于这份工作看中是哪一方面
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
（1）如果应聘者确定很优秀，那跟公司审请能不能提高标准。
（2）如果应聘者一般水平，那只能继续招咯

作者: 像风儿一样 时间: 2011-5-17 11:51
先了解一下对方期望工资水平，然后直接告知公司的待遇水平啦；有差距的话，就谈一下公司的优势及个人发展的希望。

作者: ygffanny 时间: 2011-5-17 16:08
作为HR本身肯定是很了解薪酬体系构架的。一般岗位都是HR自身可以确定薪酬，当应聘者期望薪酬高于我们的范围的时候，首先应该告诉他，我们的薪酬水平达不到他的期望值，但是可以通过介绍企业文化，活动，福利待遇，辅助的基础设施等等进行留人。

作者: 褪墨 时间: 2011-5-18 09:06
1、先询问面试者期望薪资待遇，比较之后抛出我的筹码，相差不大的话找他的关注点勾引他，相差太大只能储备，保持联系，留待来日
2、尽自己的努力去为应聘者争取，做HR 的肯定会知道自己公司的弹性空间，没办法只能放弃

作者: hunsons 时间: 2011-5-18 09:50
哈哈这个案例不错哦偶一般这样处理的：
1、公司注重对人才的培养，工资的多少实际上由员工自己决定的，能力上去了薪资自然会有所浮动的，鉴于目前薪资比较低，是需要大家有个相互了解的过程。
2、如果员工确实很有能力，试用期可以缩短。
3、公司为员工提供了广阔的发展平台，晋升通道很快。
4、偶公司比较小，给他讲明大公司和小公司的区别，客观的分析小公司的利弊，当然主要是利喽，小公司灵活，哈哈

作者: kongwu1981 时间: 2011-5-18 16:32
最终还是要沟通要谈出来结果
每个公司不同

使用的方法也是不同的

作者: lnfyhr 时间: 2011-5-24 11:49

1、低于行情，是指低于市场平均值？那就要看看企业的发展潜力啦，至少这是个切入点；
关于薪酬，我想也只能大概说，他们有的，我也有，以下省略 “注明福利丰厚”，其实，再有就是员工职业生涯规划，晋升；以及构建了一个和谐团队，工作顺心，此外，还有让老火副总或老总，意识到适当应该给些“薪水”激励一下；
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
其实这简单的说就是个买卖，当双方把上面的种种客观、主观情况说明，双方的底限再有差距，就只能再见（除非公司有特殊人才政策）

作者: 闯荡江湖 时间: 2011-5-27 12:33
1.建议分析求职动机，应聘人员侧重什么，金钱OR发展，其次，应聘人员胜任能力分析，不是说应聘者期望多少就值多少，看你能力值多少，最后，公司优势描述，比如健全的福利啊，培训机会，工作环境等，以此来冲抵薪酬不高的劣势，
2.期望与实际薪酬产生差距，一般尽可能降低期望值，提高薪酬，缩小差距，还有就是有优秀的企业文化，最后就是HR管理者留人的本领了！呵呵

作者: favy 时间: 2011-6-1 12:14
在查看简历时，注意其工资要求，如果在公司给予的范围内，那么就留到面试OK了再谈。如果是简历上的要求与公司薪资相差太大，则会有电话预约时了解一下，这是他实际期望的最高值还是最低值，然后再去详谈
当公司的工资与求职的工资差太远时，原则上可能不会考虑来详谈，当然，非常核心的人才除外。
在招聘时，尽量做到让其对工作条件比较满意，否则，即使把其混进来了，也许不久后，当他了解到公司的待遇没描述得好，可能会造成负面影响，且可能会在短期内还没贡献时即流失。

作者: 杨木木 时间: 2011-6-1 14:54
xuexixuexi

作者: 杨木木 时间: 2011-6-1 16:14
向各位前辈学习了

作者: paul748 时间: 2011-6-9 11:25

~~~~~~~~~~~~~~

作者: 慧果子 时间: 2011-6-13 08:27
个人觉得如果薪资偏低的话还是从企业文化方面来吸引求职者留下来，在试用的阶段中进行考核，如果确实表现不错，能力也非常皮配这个职位，那么就要与副总好好的沟通一下，结合本人的薪资要求，要适当的提高，这个提高薪资并不一定在试用期结束后。

作者: 勇连在线 时间: 2011-6-13 14:34
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
一方面根据企业的实际情况。企业有良好的薪酬体系，采取岗位薪资的，根据应聘者的情况告诉其应聘岗位的大概薪酬水平。如果企业采用的是宽带薪酬的，根据其自身条件，根据笔试、面试意见结合试用期说法。给予一定的薪酬浮动范围。
另一方面，可以根据企业的实际情况。比如行业优势，企业愿景，福利待遇，培训激励政策，晋升通道，特殊津贴等等方式，留住那些符合企业岗位要求的人。
这里要提到一点，重赏之下必有勇夫。可我们往往囊中羞涩，巧妇难为无米之炊，人力资源就是找合适的人放到合适的岗位上，我也经常遇到薪酬不如别的企业的情况，人力资源用人切记，宁缺勿滥，绝对不能对付。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
这里有个前提，这个人一定是适合企业岗位要求的人。做任何事情都要看看需求，看我们手中有的政策和对方哪些要求是相符合的，尽量夸大。在我们的能力和决策范围内。软吸引，硬着陆。一方面告诉，公司的硬性规定，绝对不能接受的地方。一方面要告诉已经争取的地方，以及公司的一些政策。另外多说一句，整个接触过程中要树立企业的良好形象。俗话说，留得青山在，不怕没柴烧。今天可能合作不了，也一定要成为下次合作良好的开始。现在企业可能条件个方面有不适合的地方，也许明天就可以。这方面工作不可小视。

作者: 86liuhaibo 时间: 2011-8-25 20:55
其实某些方面也可以通过钱来看一个人的品质，如果说一个有家有口的人比较看重钱，这说明他责任感比较强，而如果一个没有任何社会经验的应届毕业生比较看重钱，建议甚用。。。

作者: gzosz 时间: 2011-9-6 23:35
大家什么看法？我先支持

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作者: huansifan 时间: 2011-11-14 13:54
受教了....................

作者: 会飞的骆驼 时间: 2011-11-27 17:21
围观一下，学习学习。

作者: cseesc 时间: 2011-12-20 14:37
HR确实不容易呀，条件苛刻，还要招聘人才，

作者: 国源 时间: 2011-12-20 15:00
工资都是按照公司薪酬制度执行的！
当然薪酬制度中的岗位薪资是实行宽带薪酬！也就是有一定的浮动量！
具体薪酬根据面试、笔试、复试评分确定薪资等级！
而后面谈！

作者: 萧然1983 时间: 2012-3-6 11:29
对于有的人员，薪资期望差距大的时候，可以让用人部门向上级主管反应，来对薪酬进行调整。

作者: 349077367 时间: 2012-3-9 16:37
一、铺垫：
1、详细了解应聘者原家公司的薪酬，各项福利组成；成长空间，团队氛围；
2、详细了解离职原因，对新工作有哪些期望，包括薪资期望；
3、应聘者对中人网的印象，试探意向度；
4、让应聘者先进行自我评估，对所应聘岗位的匹配度；
二、宣传：
1、向应聘者介绍公司概况，如经营理念、企业文化、发展前景、行业知名度等；
2、招聘岗位介绍，如所属部门的情况，团队氛围，及发展规划，结合应聘者的期望及公司情况；
3、岗位及技能要求，将应聘者的能力及匹配度做沟通，存在的优势及略势；
三、收网：
1、先介绍公司的各项福利，尽量详细；
2、薪酬体系概况，本岗位试用期及转正待遇，调薪制度，年终奖金等；
四、判断：
1、了解应聘者的对薪资的满意度，判断入职意向；
2、将信息反馈给招聘及用人部门。

作者: 春天又到了 时间: 2012-3-17 18:52
不错不错，值得学习啊!

仙剑江湖

作者: 朱彦 时间: 2012-3-19 15:59
我们的做法是这样的：
1、薪资在面试的最后环节谈（基层岗位除外），如合适，则进入薪资环节；
2、
a求职者要求和公司一致（差不多）时，就ok。
b求职者要求过高，再谈，挖出底线，用其他如发展、重视、福利等降低其要求，一般可以找到平衡点（薪资谈判专家出面），若过于离谱，放弃。
c求职者要求低，好办，多给点他们还会有些感恩戴德。
具体过程，文字有限，不多说。欢迎交流。

作者: 349077367 时间: 2012-3-20 12:46
这个议题灰常好，实际工作中大家都会遇到
楼主做个总结吧，大家都很期待呢

作者: huiqiong1217 时间: 2012-3-20 13:11
一般呢都是有一个范围的，如果应聘者能力实在强的话就会向上司申请

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)