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标题: 辩论：末位淘汰到底该不该搞！ [打印本页]

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-5-16 10:46
标题: 辩论：末位淘汰到底该不该搞！
辩论，辩论，辩论啦！！！！

末位淘汰是企业人员管理的一种手段，有的企业推崇实行末位淘汰，也有的企业认为没有必要，那么末位淘汰到底该不该搞，公说公有理，婆说婆有理，你的看法呢？

赶紧加入辩论，这里有观点的碰撞，有思维的火花，还有大把的分数。。。。。
本帖最后由大尾巴的鱼于 2011-5-21 15:24 编辑

作者: Goyo87 时间: 2011-5-16 10:52
先占下位置，晚上回家再认真写，大致是：企业怕末位淘汰，无非就是怕人走了，工作没人做，企来资金不够，培训做不起来，员工会起哄，而且有个情况就是怕走法律擦边球~

作者: 被贬的女巫 时间: 2011-5-16 10:55
先占位，占位先

作者: 泫冰 时间: 2011-5-16 11:01
这个应该也是要区别不同类型的公司的。
如果是销售型的公司的，搞这种末位淘汰制的话，还是很有必要的，员工的销售业绩就是公司的存在之本，这样的制度，可以充分调动员工的工作积极性，优胜劣汰。
如果是研发为主的公司的话，这个可以进一步商酌。

作者: 小小香儿 时间: 2011-5-16 11:07
末位淘汰不该搞：
（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。
二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低，等等。人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育环境、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，还会涉及到个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视和包容这种差别，给予员工更多的机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。
（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

作者: 朱游 时间: 2011-5-16 11:07
末位淘汰是一次性末位还是多次性呢？这就像在学生考试，这次考末位，下次未必
还要区分行业，有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效，但是在一些技术部类行业反而会影响员工的士气。最终会导致团队解体～

作者: taopeach 时间: 2011-5-16 11:08
在一定标准上实行末位淘汰制，达到某种标准就不用淘汰，在企业中肯定有末位，但末位未必是不符合企业要求的。

作者: xuefairy 时间: 2011-5-16 11:09
末位淘汰有点独裁的感觉，偶加入反方。

作者: 三省其身 时间: 2011-5-16 11:14
我的观点是企业应该推崇实行末位淘汰制
1.末位淘汰制,是一种内部竞争模式.他可以在企业内部搞竞争,提高人员的竞争力,员工的竞争力强了.企业的况竞争力,自然得来了提高.
2.优胜劣汰,是一种自然生存法则,能加速企业优质新鲜血液的补充,为企业长期发展提供必要的养份.

作者: HR剑客 时间: 2011-5-16 11:14
末位淘汰无法律依据。

作者: HR剑客 时间: 2011-5-16 11:17
我认为绩效考核不应当成为“开人”的武器，而是应该在考核中发现不足之处，并利用人力资源开发的职能，以期达到预期绩效目标。

作者: 被贬的女巫 时间: 2011-5-16 11:18
末位淘汰制早就该被淘汰了，理由如下：
第一、末位淘汰制不利用企业人才的培养：绩效末位的原因多种多样，可能是新员工资源不足，或者是方法不对，而全部末位一刀切，是不利于绩效的改进和团队的持续稳定发展。
第二、末位淘汰制不利于内部资源共享：为了自己不处于末位，被别人比下去，可能会拒绝手上资源的共享。长期来看，是不利于团队的业绩提高的。
第三、末位淘汰制过于刚性，是宁做鸡头，以免被淘汰，还是做凤尾，惨遭淘汰命运？
第四、新的劳动合同法的出台，末位淘汰制可能面临违法解除的风险：末位解除合同不代表是不胜任解除合同。
综上所述，末位淘汰制应该被淘汰，绩效管理的方法很多，但末位淘汰制绝对不是合理的绩效管理方法。

作者: zrong0502 时间: 2011-5-16 11:19
这个问题还是一个相当综合和复杂的问题呢。我觉得末位淘汰不应该搞，除非企业真的是非常刚性的执行，这里有几个前提。1、企业发展阶段是否成熟 2、企业的管理水平是不是很高3、企业的绩效考核体系是否完善，并且有效。 4、企业所处的地区、行业的劳动力供给情况如何 5、企业法律规范执行情况如何。
我认为目前在中国环境内执行末位淘汰机缘还不成熟，且不说目前很多企业面临的是用工荒，多少招聘主管都愁眉不展，末位淘汰势必会加重目前用工的缺口。并且会造成员工心里压力过大，人心惶惶，减少对企业的归属感，这年代归属感本来就够少的了。从人本角度出发，员工还存在选育用留呢，如果采取末位淘汰，每个考核周期势必会有不合格被淘汰的员工，这些员工绩效差是什么原因，需要具体分析，交流和培训，而不是靠一纸考核就定的。再者，采取末位淘汰制度，会使考核的公平、公开和信度、效度收到全体员工的广发关注，也有可能会成为一种处理人际关系的工具了。总之个人认为，在目前中国的环境下，末位淘汰不宜实行，也很难实行。

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-5-16 11:20
我所在的是一家销售型的企业
末位淘汰制适用的环境和作用有局限性
在规模较大发展机会更加完善的企业作用更加明显
假设企业达到了这样一个规模

在开会节奏有点乱见谅
末位淘汰制就很有必要
这是时代特征的结果大家都在说现实都在向钱看
那这种对X型作用更直观的方法
效果也会更直观

作者: zrong0502 时间: 2011-5-16 11:20
这个问题还是一个相当综合和复杂的问题呢。我觉得末位淘汰不应该搞，除非企业真的是非常刚性的执行，这里有几个前提。1、企业发展阶段是否成熟 2、企业的管理水平是不是很高3、企业的绩效考核体系是否完善，并且有效。 4、企业所处的地区、行业的劳动力供给情况如何 5、企业法律规范执行情况如何。
我认为目前在中国环境内执行末位淘汰机缘还不成熟，且不说目前很多企业面临的是用工荒，多少招聘主管都愁眉不展，末位淘汰势必会加重目前用工的缺口。并且会造成员工心里压力过大，人心惶惶，减少对企业的归属感，这年代归属感本来就够少的了。从人本角度出发，员工还存在选育用留呢，如果采取末位淘汰，每个考核周期势必会有不合格被淘汰的员工，这些员工绩效差是什么原因，需要具体分析，交流和培训，而不是靠一纸考核就定的。再者，采取末位淘汰制度，会使考核的公平、公开和信度、效度收到全体员工的广发关注，也有可能会成为一种处理人际关系的工具了。总之个人认为，在目前中国的环境下，末位淘汰不宜实行，也很难实行。

作者: 董子 时间: 2011-5-16 11:22
末位，不一定是工作能力不行。或者考核不行。排行應該作為一個激勵的動力。

作者: 知女123 时间: 2011-5-16 11:22
占座支持不四筒子！

作者: 风景树 时间: 2011-5-16 11:29
我加入正方：末位淘汰的机制应该实行。
但是在正式执行的时候，应该慎重。
企业不应该主动去抛弃员工，但是完全不能胜任的员工的存在会给公司的管理带来不良影响，这样的公司管理就被动了。
有出有进，行成“活水塘管理”，对激发内部人员的工作绩效，还有有一定作用的。
必须提出的是，企业在进行末位淘汰的操作中，一定要又缜密的制度流程作支持，做好考核记录。对于严重不符合岗位要求的，应首先考虑进行换岗、降岗处理。

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-5-16 11:36
具体解释一下依然在开会比较乱
1.末位淘汰不一定就是要开人可能是调岗降薪
2.现在大多末位淘汰制都是有转正期限的不存在新员工不适应的问题
3.现在企业文化与氛围足够的企业太好绝大多数的企业没有主动地企业文化做依托员工的素质也达不到理想的高度
4.社会气氛问题我们的思想和认识都是管理学上的大企业欧美范可是那些工具并不适宜中国市场和中国人的思想我肯定不是卖国贼只是在这个时代环境下刚性的措施是更有市场的
5.特别说明我向往温馨和谐的组织环境我也向往所有老板与员工都有和HR一样的思想境界可是这不现实我只能说有的时候我们需要做披着狼皮的羊不为别的为了生存

作者: 三省其身 时间: 2011-5-16 11:43
回复 5楼 小小香儿 的帖子
首先,法律角度,末位淘汰制并不违法,反方只是从解除劳动合同的角度证明其有可能存在违法行为,固我方坚持末位淘汰制,并不是一味的解除劳动合同,君不见劳动合同法第四十条,第二点,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,己经给了合理的解释了
其次,科学角度,不知道反方对同工同酬,是怎么了解的,在同酬的情况下,你认为同职位的人做的事是一样的吗?,我们不是在行政部经理,和人事部经理之间搞未位淘汰,我们是在同工种之间当做的末位淘汰,
第三,人格角度,如果你觉得未位淘汰这种考核伤到了你的自尊,那么我们不要搞什么绩效考核了,因为你伤不起.
第四.管理学角度,末位淘汰,不正是为了挖掘人的内在潜能为宗旨吗?谁没有鸭梨,没鸭梨,那来的动力,

作者: 三省其身 时间: 2011-5-16 11:46
回复 6楼朱游的帖子
反方的这句话
''有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效',
恰恰说明了我们企业需要这个制度,同时希望反方注意,我们推崇适合企业的未位淘汰制,而不是全员的淘制,那样,哥玩不起呀.

作者: 含泪鱼 时间: 2011-5-16 11:49
末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。

末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。

如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：

一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

作者: 含泪鱼 时间: 2011-5-16 11:51
末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。

末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。

如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：

一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

作者: 三省其身 时间: 2011-5-16 11:53
回复 11楼 HR剑客 的帖子
当你经过面试,复试,试用期的层层选拨,就说明我们是合格的,是不是说明我们万事无优了呢,我们需要伴随着职业生涯的一次次考核,以达到预期的工作目标,既然绩效考核都不是我们开人的武器,那么未位淘汰,也不是我们开人的武器,但开人,代表我们无能为力了,这个人的确不适应我们的企业,人力不万金油.

作者: 菲菲么么 时间: 2011-5-16 12:01

旁观学习。

作者: 菲菲么么 时间: 2011-5-16 12:01
也支持大尾巴鱼，嘿嘿，给我加分哈。

作者: HR剑客 时间: 2011-5-16 12:02
作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。
以下是拿破仑的激励名言：
没有不好的军队，只有无能的将军。
只要有足够的勋章，我就可以征服世界。

作者: 苦行僧12345 时间: 2011-5-16 12:38
作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。以下是拿破仑的激励名言：
3 W7 l! X2 J& o+ d% o- p没有不好的军队，只有无能的将军。
. S, f2 Z$ @7 a. d只要有足够的勋章，我就可以征服世界。
------------------------------
支持正方。

末位淘汰和绩效管理的最终目的并不冲突。我们说任何的绩效管理的手段都是为绩效管理的目的服务的。我们在常规的绩效管理手段中，比如和绩效结果和奖金挂钩，比如年底评级，再比如绩效沟通表现不好的勒令整改表现好的压更重的胆子等等，都是绩效管理的手段，也不是绩效管理的目的。

那么末位淘汰为什么就不能成为绩效管理的手段之一呢。末位淘汰的目的就是为了企业员工能有更好的绩效。我们可看做是绩效管理约束的行为，其本质和扣罚奖金没什么不同，无非是程度更重。

这个就好比醉酒驾驶要拘留和吊销驾照，我想这个法律的目的也不是为了就是吊销你的驾照，而是希望更多的人不醉酒驾车和遵纪守法。
本帖最后由苦行僧12345 于 2011-5-16 12:41 编辑

作者: 苦行僧12345 时间: 2011-5-16 12:48
末位淘汰既然是企业人员管理的一种手段，就可以搞，也有必要搞。

末位淘汰的最主要的作用在于使员工以压力和危机感，从而激发工作的动力，以避免被淘汰。

正方也并没有说企业绩效管理就仅仅采用末位淘汰一种手段，也是可以很多种激励和约束的手段一起结合使用的。所谓的大棒+胡萝卜策略，末位淘汰可以是大棒的一种形式。

反方有的辩友说，末位淘汰有法律风险，有成本问题，有如何如何。。。我方认为，这正是我方要继续阐述的，即如何做好末位淘汰，而不是因为需要考虑很多的因素，而直接不去做，这个就未免因噎废食了。就好像吃饭有噎着的风险，那难道就不吃了吗？显然不是。

作者: crystalme 时间: 2011-5-16 12:50
支持反方，末位淘汰制不适合大多数企业：
1、造成员工关系紧张，互相排斥不信任，不利于团队的建设，企业的发展；
2、淘汰制太过强势，使员工没有安全感，压力倍增，长此以往，人员不稳定离职率高；
3、绩效考核不合格可通过培训提升员工的各方面技能，给予调整的机会，使之能胜任工作，不必实行淘汰方式；
4、末位者也是符合公司要求的，一味的淘汰会导致不必要的劳动纠纷，损毁企业形象等。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-16 13:27
愤怒，欺负中方筒子啊。我来也。

作者: 大雁飞过 时间: 2011-5-16 13:41
感觉会让公司内部员工不能专心于工作，最后办公室政治会很强烈，搞的人心惶惶的！

作者: 知女123 时间: 2011-5-16 14:46
偶的观点是：只要有科学的定编、客观的评估、合法的程序，末位淘汰制完全可行！
具体等偶有空了再细说。
哎呀，怎么上了这个号加进正方阵营了，这个出风头的时候，大号一定要出场才行的嘛！

作者: 知女123 时间: 2011-5-16 15:03
工作中，想到还没举例子呢，赶紧补点事例说明：
1、我们知道，中央电视台对收视率低观众反映差的栏目进行末位淘汰，这样做的好处是：涌现了一批更好的栏目，如：《星光大道》等。央视也凭此牢牢掌握着国内电视传媒老大的宝座。
2、

作者: Goyo87 时间: 2011-5-16 17:00
敢问反方为何觉得末位淘汰不能实行，你们在担心什么，担心人都被赶走吗？为什么担心人被赶走，那是因为你们没有一系列完善的为被淘汰员工进行再教育的措施，只是单纯的把末位淘汰看成把员工赶走的工具，而忽视了。
是担心员工接受不了，伤自尊吗，那是因为所招的员工没有儿狼性，没有进取的精神。哪样考核不伤自尊的，就算考核里没有扣分扣钱，但是我拿得比任何人少，照样是伤了我的自尊，我伤不起，你们连考核都不要弄了，省得怨言满天飞。
如果，末位淘汰不叫末位淘汰，我们给他改名叫潜能激发培训，那是否就可以实施了？！
为员工做好竞争的心理辅导工作，为他们失败后做好相应的再教育培训，加强沟通平台建设，完善考配套核机制，摆正员工思想~

作者: cqwangf 时间: 2011-5-16 17:11
我支持反方，末尾淘汰是一种考核方式，我们考核的目的不是淘汰人，而是通过考核让员工更直接的了解这件在某方面的不足并且加以改正。

作者: 步雪舞素 时间: 2011-5-16 19:45
刚才投错票了。我觉得要看吧？末尾淘汰制，在一个团队的建立初期，应该实行末尾淘汰制。但是对一个配合到位的团队来说呢，实行末尾淘汰制就要酌情考虑了，有可能就是要在将军里面挑瘸子了。

作者: zxx2010 时间: 2011-5-16 19:49
不末位淘汰，考核还不是成了你好我好大家好嘛，

作者: lin187 时间: 2011-5-17 08:58
末位淘汰制也跟企业的性质和企业文化有关系。但是我所经历过的企业搞了末位淘汰制，最后的结果是轮流坐庄，不紧没有得到的效果，反而搞得乌烟瘴气的。

作者: 银牛 时间: 2011-5-17 09:06
这个也不能一概而论，看不同企业及不同的岗位性质。销售企业或岗位是可以的，其他岗位就不太合适。另文，劳动合同法也不支持末尾淘汰。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 09:07
什么是“末位淘汰制” 　
　首先，“末位淘汰”要有末位，像一句俗语所说的“十个指头有长短”，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。这里，需要注意的是，排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序标准密切相关，与排序标准或者说排序工具的信度和效度有关。　
　其次，就是淘汰问题。一方面，不管内部淘汰还是外部淘汰，并不是说被淘汰员工天生就不行。如一个纪律性强和有良好服从意识的员工，可能适宜做生产人员，但不宜从事市场开发工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的企划工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。　　
基于上述讨论，对企业“末位淘汰”界定如下：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 09:08
先对“末位淘汰”定义好。然后pk

作者: kagami0kyo 时间: 2011-5-17 09:16
想起了以前大鱼的狼性文化与象形文化孰优孰劣的辩论：）
末位淘汰不可否认，有造成办公环境紧张、员工压力增加、公司人员稳定性下降等缺点，但是公司文化是有惯性的，一开始忍住这种阵痛，无论是公司的竞争力，还是员工精英化培养，都是有利无害的。
需要指出的是，有了末位淘汰，员工的心理安抚、福利方面要跟上，大大棒胡萝卜一起上，才是王道。

作者: hele_lv 时间: 2011-5-17 09:17
末位淘汰该做，有竞争才有压力，有压力才有动力。只要设计合理，执行到位，末位淘汰制度能够激发员工的积极性。

作者: 花、浅眠 时间: 2011-5-17 09:20
首先，末位淘汰初衷并不是想利用这个手段来逼走一些员工，这是一个竞争的社会，有竞争才有进步。这个方法只是希望在公司内部形成一个良性竞争。
其次，为什么会有员工排斥末位淘汰制度？其实就跟很多员工排斥绩效一样，因为这个会损害他们的利益。为什么会损害他们的利益？我想原因有很多，例如：他们每天上班时候就上上网啊，聊聊天啊，偷偷菜啊，淘淘宝啊诸如此类。不过归根结底一句话：他们在公司混日子。他们不要求高收入，只要求每天该上班的时候上班，该下班的时候下班，过着所谓稳定的生活。
再来，很多反方筒子都说考核的目的是指出不对，加以改正。但是对于那些死猪不怕开水烫的人来说，他们会表面上很虚心的接受组织的批评，但是还没等转身就已经左耳进右耳出了。这种情况我们只能用一个方法，对于屡教不改的我们只能实行淘汰。这种人不淘汰留着有什么用！影响团队气氛，影响工作激情，妨碍其他员工进步！
暂时就那么多，到时候再补充！

作者: 花、浅眠 时间: 2011-5-17 09:21
补充一点，好像大概仿佛类似这个就是绩效考核，绩效不合格的可以选择接触合同的吧。好像也不违法吧！

作者: 花、浅眠 时间: 2011-5-17 09:22
补充一点，好像大概仿佛类似这个就是绩效考核，绩效不合格的可以选择接触合同的吧。好像也不违法吧！

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 09:30
实行末位淘汰制先要明确以下四个问题
　　首先，末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度，其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。　　
其次，末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序是一体二面的事情，排序的标准和排序的范围决定了最终末位的结果。　　
再次，是比例问题，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。　　最后，是淘汰问题，不管是辞退还是转岗，一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工，可能适宜做行政人员或财务人员，但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的销售工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业应该视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。但这并不是必要条件，也就是说，企业可以这样做，也可以不这样做，其对应付的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。

作者: it99master 时间: 2011-5-17 09:57
末位淘汰应该搞，没有危机意识的企业不会成为优秀的企业，没有危机意识的员工也不会成为优秀员工，相马不如赛马，末位淘汰重要的不是淘汰一两个人，也不是这一两个人是否一定就比新来的差，重要的是形成一种文化、一种机制、一种力量，催人奋进，在这样的组织中工作，每个人都会倍感压力而勤奋作为，同时每个人也会因为忙碌充实而收获良多，尽管末位淘汰存在这样那样的问题，在细节执行中也会存在一些偏颇，但还是应该坚持。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 09:58
因此要做好末位淘汰，
首先要建立一个有效的绩效指标，界定好每一个人的工作职责，每一个人工作指标，考核目标。
其次，根据绩效考核指标选择合理的绩效核查方法，尽可能反映被考核人的工作绩效。
再次，绩效考核结果的反馈。你的考核结果能不能被考核人接受决定了后续考核结果处置，不可不慎。如果被考核人接受考核结果，可以继续考核结果的处置；如果不能接受，则需和被考核人沟通被不接受的原因：是目标未被告知，还是考核目标制定不合理，还是由于其他原因？沟通完毕，对考核结果进行调整，再次反馈。
第四，考核结果的处置。某位淘汰是外部淘汰还是内部淘汰或内部调整？这取决于被考核人岗位人数和技术含量。对于核心骨干，建议采用降低薪资；能力与岗位不符，建议调岗；工作态度有问题，直接解雇。
第五，末位淘汰违法性。“末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。”只要我们找到法定解雇的理由即可，通过科学的考核结果，让被考核人心悦诚服，事实，摆在那里，就算违法，被考核敢去告么？他不怕自曝其丑，不怕以后工作艰难么？只要有合理的证据，就不用末位淘汰。
最后，末位淘汰是考核结果的处置，不实行末位淘汰实际是放弃对考核结果的运用，容易造成考核形式化，导致人浮于事的情况。
末位淘汰，作为促进企业发展的推动手段，我们不能因为存在一些问题，，因噎废食，放弃末位淘汰！！！！

作者: 大蜈蚣 时间: 2011-5-17 09:59
1.支持淘汰理念，没有淘汰理念，企业不可能保持活力，但不一定是末位淘汰，优秀的末位要留下，拙劣的首位也要尝试换。
2.支持采取淘汰机制，但不一定非要对所有员工说公司实施末位淘汰机制，表述的方法有很多，说法不同，意思大体相同。淘汰机制在劳动法中都说得很明白了，企业没必要多此一举，给员工一副张牙舞爪的样子。何况，任何政策在执行的过程中都会出现制定当初所没有考虑的情况，高调地宣扬一个大部分员工所不赞成的、同时国家法律已经给企业权限的东西，出现执行困境的时候就是搬自己的石头砸自己的脚。
3.如果真要搞末位淘汰机制，公司还不如完善绩效管理，尤其把岗位职责考核，工作流程考核考虑得更细致。绩效管理工作做细了，淘汰任何一个不合格的员工，都会让员工更易接受，同时企业氛围也没那么紧张。

作者: 被贬的女巫 时间: 2011-5-17 10:13
末位淘汰制度更多强调的是排序和排序之后结果的运用即淘汰，过于刚性。
而正方很多论述的末位淘汰制的好处，是再其变种之后才产生的，也从另一个角度同意了末位淘汰这一结果运用的过于刚性。另外，绩效管理的结果运用多种多样，淘汰只是其中之一。对正方“不实行末位淘汰实际是放弃对考核结果的运用”这个以偏概全的观点不敢苟同。

作者: crystalme 时间: 2011-5-17 10:37
1、末位淘汰与团队精神相悖，容易使人际关系更加复杂，增加内耗，造成优秀人才的流失，不利于企业的长远发展；
2、绩效考核的方法与排名没有科学依据，没有政策制度的支持；
3、末位淘汰制有违法的可能性：在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，即必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位，法律依据不足。
4、正方夸大末位淘汰的优势，而忽略了其本质存在的有很多缺点，且与现代推行的人本管理背道相驰的。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-17 10:45
与其“末位”淘汰，不如“首位”竞争
在条件不具备的情况下，尤其是本身的企业文化中绩效导向不强的公司要慎重。因为太容易引起负面情绪和反应了。弄得不好，适得其反而已。 本帖最后由宠着小猪于 2011-5-17 10:50 编辑

作者: Goyo87 时间: 2011-5-17 10:58
回复53楼的~
兄台，你似乎进入死角了，我是正方~
1、末位淘汰，虽然是淘汰，但并不是把员工赶走，后期会有对应的培养计划，为什么非要纠结于字眼里。
2、什么叫没有科学依据，他也是绩效考核里的一种手段。
3、怎么就人际关系复杂了，增加内耗了，优秀的人才在越是竞争激烈的环境下才会更加优秀，就像好学生不只是会读书拿高分一样的。
4、若我方夸大其优势，那是否我也可以理解为，你方夸大的末位的缺点。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 11:08
回复 52楼 被贬的女巫 的帖子

作者: crystalme 时间: 2011-5-17 11:21
举一个案例让正方看看:
在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现。
1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10％的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。
3、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘或者是会讨好领导，反而排名很靠前。
4、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用“一刀切（各部门都按固定的比例）”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
5、公司的有些部门和人员（尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位）为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响。
以上的这些怪现象，说明末位淘汰制对企业的发展是很不利的，至少目前处在中国的这种环境中是很难收到效益的。
本帖最后由 crystalme 于 2011-5-17 11:36 编辑

作者: Goyo87 时间: 2011-5-17 11:21
回复 52楼 被贬的女巫 的帖子
反方既然也同意

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 11:26
算了，对于反方的意见一概打包回复。
1、团队合作需不需要有效果？光谈团队合作，而不讨论结果，这样的团队合作有用么？在同样的团队之间每个人的工作目标是确定的，达不到或居于末位就应该淘汰：降低考核分值，调岗或解雇。如果团队工作做得很好，每个人都很优秀，反映到团队考核分值必然也是高，假定为130分，那么末位在团队里得分被降低了，假设为70分，那么他个人实际得分也有91（130*70/100），仍然比其他非优秀团队员工得分要高。
2、末位淘汰建立在科学的考核体系基础，怎么会没有科学基础？
3、人本管理的基础是什么？科学齐全的管理制度，也是要有执行监督部门，人本管理不是放羊管理。在很多据称称是人本管理的企业，解雇也是常事。
4、末位淘汰在现实确实遇到一些执行不下去的情况，这实际是与中国绩效考核薄弱的基础有莫大的关系，但是我们不能因为这个就否定末位淘汰。持有这样理念的人就想因为怕鱼刺哽喉不敢吃鱼一样可笑。

作者: crystalme 时间: 2011-5-17 13:05
正方一直强调我们反方鱼刺哽喉或因噎废食，试问正方，头不大，帽子干嘛戴那么大，岗位也需配置，要找合适的人员，而不是最优秀的人员，同理，对待末位淘汰也要具体情况具体对待，处在用工荒的年代适合搞末位淘汰吗？人才难求，刚性的绩效方法须一刀切，排挤了人才企业谈何发展？
末位淘汰对于企业体制的健全要求较高，中国的大多数企业有多少走入正轨？引入淘汰机制只会限制企业的发展，有害而无利的，所以不适合搞末位淘汰制。

作者: 你若成水 时间: 2011-5-17 13:24
我算看出一點來哈，
正方觀點：理想很豐滿，
反方觀點：現實很骨感，
雙方互相力駁之。
所以這次我表示中立態度嘍~

作者: zzdlhr 时间: 2011-5-17 13:43
疏忽,票投错方向了

作者: 云龙三现 时间: 2011-5-17 15:12
我一直不赞同所谓的末位淘汰
末位需要管理，但不一定要淘汰！

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-17 15:31
回复 61楼 crystalme 的帖子

对反方该筒子在如此情况还敢勇敢地站出来挨砖头的精神表示敬佩，但是转头还是要拍。
1、你又着象了，施主。关于淘汰问题，我已经系统地说过了，处于末位人员，骨干调薪，能力与岗位不符调岗，工作态度不端正开除。就算是用工荒，对该开除的人员坚决不手软。淘汰不等于开除，而是一种行政处罚手段，促进工作提高。
2、对于一个体制不是很健全的企业，不实行末位淘汰的结果就干好干坏一个，大伙一起吃大锅饭，企业一团散沙，积极向上的人员离开公司，另谋发展。而实行末位淘汰，则会促进企业内部的竞争，进而形成良好的企业氛围。
3、因为末位淘汰的存在问题，就对他大加诋毁，就是鱼刺哽喉或因噎废食。难道你们做得，我们说不得？还有不要总是定在淘汰的字眼上好不好，我们已经把淘汰定义了，请不要这样转字眼了，好不？不要让大家觉得你们反方心虚，好不？难道你们已经理屈词穷，除了盯住这个字眼没有其他高明点的套路了？

作者: tjhr2006 时间: 2011-5-17 15:32
我觉得“末位淘汰”在我国企业中不太适用。首先，我国很多企业的绩效考核管理制度不完善；其次，绩效目标不明确。除此以外，我国企业对“末位淘汰”的理解与很多外企的操作差异很大。
很多外资企业在实行“末位淘汰”这一管理制度时，非常人性化。这些企业在淘汰末位员工的同时，会为员工离开公司后续情况进行跟踪，不光对淘汰的员工予以解决工作的机会，还帮助他们的解决生活问题。
所以，真正的“末位淘汰”不光是淘汰末者，其初衷是我们管理者如何能够帮助末者提高、进步，如何让团队的队员不掉队，而淘汰则是不得已而为之的办法。

作者: 梅花雨 时间: 2011-5-17 15:42
我认为应该搞，工作的效果不好可能是没有努力，也可能是不适合这项工作，所以末位淘汰可以使员工重新定位自己

作者: 枫雨林 时间: 2011-5-17 15:48
在一个集体中实施末位淘汰制,大多数人表现中等,表现很好和表现不好的人都是少数。但对一个员工人数不多的单位来说,可能大多数表现很好,或者相反。既然这样,就不应该人为地硬性找出10 %的“最差”,把他们淘汰。末位淘汰制如何实行,应该视本单位的实际而定。末位淘汰制中,当淘汰了一部分人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。这很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种“换血”大多数是得不偿失的。实行末位淘汰制,会造成员工关系的紧张,甚至不利于员工的协作。末位淘汰等于将每个员工放到了竞争者的位置,使得他们彼此之间有了利益的冲突。而人往往是自私的,希望别人不要超过自己,甚至害怕别人超过自己。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑,在工作中故意不合作甚至拆台,这对于企业和单位的整体发展有着很大的负面作用。
实行末位淘汰制还有可能令员工有不安全感,从而导致焦虑紧张;员工对企业不忠诚,说谎制造假业绩;追求短期效益而忽视长期效益,关注局部而忽视全局等等。因此,实行末位淘汰制度,应该全面客观地分析企业或单位自身的实际,充分考虑推行这一制度会给单位带来的积极效应,以及有可能带来的影响,以便有所应对。

作者: 梅花雨 时间: 2011-5-17 15:55
看了看大家的留言，好像都集中于这个是否适合企业以及这个本身是否合理！bing

作者: 安安的爸爸 时间: 2011-5-18 00:34
今天才有空粗看一下发言，感觉反方力量薄弱！
偶决定加入反方阵营，与正方大战360回合！
莫加分先，明天抽时间编辑过！

1、虽然正方定义的末位淘汰制，加入了很多很灵活的内容，但是，我们还是要清晰地认识到：华为实行末位淘汰制了，他并不是象正方所说的，末位不一定辞退，恰恰，末位的5%比例，在华为是必须离开公司的。央视早些年对栏目实行末位淘汰制，收视率排行末尾的栏目并不是保留着去想法子改进了，而是被砍掉了。远大老总张跃认为：“我不‘残酷’，企业就不能成长”，为此，远大集团每年末位淘汰率为10%，国内还有更多企业的末位就淘汰出公司的事实可以告诉正方，目前中国的末位淘汰制并不是象正方所定义的那样。

2、正方在第60楼说到：末位淘汰在现实确实遇到一些执行不下去的情况，这实际是与中国绩效考核薄弱的基础有莫大的关系。正方进而引诉，我们不能因噎废食。反方首先感谢正方承认末位淘汰因为中国的土壤问题，存在着执行不下去的情况。其次，反方觉得，我们的辩题是：末位淘汰到底该不该搞？这里，反方正面回答：目前，不该稿，这里的不该搞，并不是因噎废食，而是根据中国现实，是因地制宜、一切从实际出发。共产主义好不好？好。那现阶段我们要不要搞？不要搞，因为不符合我国的国情等情况。所以说，不是好的东西、好的制度就一定要用，还要结合实际情况来判定。何况，末位淘汰好不好，还未有个定论。

3、还是用数据说话：目前，在中国，实行末位淘汰制度的只是很小比例的单位，大多数的单位是不执行的。难道这些不执行的单位全部都不知道末位淘汰有他的优势吗？现实告诉我们，他们大都是知道的，只是，他们不能采用这样的方案，因为，不适用于公司的实际情况。因此，从执行的比例来看，反方认为，目前，在中国，还不适宜搞末位淘汰。

4、正方说了：末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提。而一个绩效考核体系，如果它是有效的，那么它可能就不需要采用末位淘汰制了，因为它已经可以自行判断出谁优秀、良好、合格，谁不合格。此时，为什么还要多此一举，非要实行伤害员工的末位淘汰制呢。之所以非要采取末位淘汰制，是没有办法，考核者自己都觉得绩效考核没有得出一个具有说服力的这样一种结论，因此，只好采取这样一种无奈的方式，就是你绩效落在最后了。

5、我们要看到，实行末位淘汰制所依据的绩效考核是由人作出的，难道主管判断下属就一定准确吗，就不会出错吗？

6、实行末位淘汰大概有三种结果：一是真正的优胜劣汰；二是大家都优，淘汰次优；三是大家都劣（不合格），淘汰最劣。而一旦出现第二种情形，硬性淘汰他们出公司或者按照正方的定义淘汰出岗位，公司就有失血的危险。因为合格的人员被淘汰后就有职位空缺，而这时，公司一定能保证到能招到比他们更合适的员工吗？再者，即使招到了，也会浪费了大量的人力物力财力和时间成本。而一旦出现第三种情形，按照末位淘汰标准留下的员工，依然是不称职的。

7、末位淘汰制是一种考核，但是要知道，任何高绩效都不是考核出来的，而是激励出来的。实行末位淘汰，经常可以见到这样的现象，到考核周期届满时，被考核的员工群体会问公司：“这个月谁是最后一名呀？”他们不会问：“这个月谁是第一名啊？”试想，员工为什么要问谁是第一名呢？反正第一名未被淘汰，倒数第二名也未被淘汰，他们并没有太大的区别，相反，最后一名才是大家更关心的问题，因为，它关系到员工的生存问题。由此导向，会出现大家彼此猜疑、互不信任的后果，从而破坏良好的合作氛围。大家都不把眼光盯在第一名上，也很难非常有效地激励员工的工作激情。

本帖最后由安安的爸爸于 2011-5-18 09:39 编辑

作者: 吴澜 时间: 2011-5-18 08:48
从法律来讲是不合适的，末位淘汰不能证明该员工是不是胜任自己的工作，只能证明他在考核团队中表现是最差的

作者: 银牛 时间: 2011-5-18 09:25
我是反方，这里再说几点。
正方同学的观点认为末位淘汰是绩效考核的一种，这点我方也不否认；企业建立必要的内部竞争机制也是必然的，但是，为什么非要用“末位淘汰”这么生硬、血性的方式呢？建立合理的内部竞争及激励机制，鼓励员工积极向上，但若要排队，总有人会在最后，难道要建立一支齐刷刷一样高矮、一样胖瘦的队伍才算好吗？有这种可能吗？人和人之间的差异是永远存在，总有人会在这个队尾，若按末尾淘汰将永远是一支动荡不定的队伍，虽然员工努力工作怕落后，但员工没有归属感，总觉得随时可能离职这支队伍。若建立比较合理的绩效考核及激励机制，同时对员工的能力培训、提高；进行职务、能力分析，让合适的员工在合适的岗位上，这才是企业合理的用人、育人、留人之道。

作者: 棒棒糖. 时间: 2011-5-18 10:10
理论上的末位淘汰制是可行的，在就中国现在企业情形来看，末位淘汰制是实行不下来的，赞成末位淘汰制的同时，我们也需要考虑到国内绝大多数企业所存在的几个个问题。 1、人情制度，不的不承认，国内绝大多数中小型企业都存在着比较严重的人情制度，这个是短时间内所没办法改善的。 2、考虑的国内企业人员素质问题，绝大多数的人员素质并没有达到往前看的要求，就现在的情形，实行末位淘汰制会是整个团队间产生猜疑，嫉妒，排斥，不配合等情况。
所以我任务末位淘汰制现在并不适合实行

作者: 棒棒糖. 时间: 2011-5-18 10:18
回复 9楼 三省其身 的帖子

就现在国内的竞争机制来看，末位淘汰制带来的并不一定是良好的竞争力，同样也会带来猜疑，嫉妒，不配合等反面的竞争！

作者: 棒棒糖. 时间: 2011-5-18 10:23
回复 18楼 风景树 的帖子

你所谓的企业不应该主动去抛弃员工，我觉得这个脱离了实际情况，就现在中小型企业来看，淘汰也就意味着抛弃。活水塘管理是个好的管理制度，有出有进是个好的想法，但实际实行起来，经费，招聘的困难新员工的磨合，等等情况也反映了这个机制的不适合性

作者: mbadrno1 时间: 2011-5-18 10:31
第一，效益好的时候，在薪酬方面和前景方面有足够的吸引力，企业不愁找不到人，是可以搞末位淘汰制的，但要注意，很小的部门，需要几个部门一起搞，不然，两三个人的部门，就淘汰了一个，活儿谁做？
第二，效益不好的时候，还是谨慎点，不要搞这个末位淘汰，如果要裁员，那是另当别论，但也不一定要强制推行末位淘汰制，这个时候人心不稳，把文化搞坏了，怕好的人走，一旦某一年要裁员的人数定了，哪些部门要裁也定了，选择平时绩效和表现比较差的，就说公司经营环境变化，到人力资源主管部门备个案，给补偿，就可以解除合同了。

奖励米米哈！谢谢

作者: y2691691 时间: 2011-5-18 11:25
支持不符合绩效目标或工作岗位要求的淘汰，不支持末位淘汰。末位淘汰有点太绝对，太武断了

作者: skytear 时间: 2011-5-18 11:31
根据我公司情况，不提倡实行末位淘汰，但是要进行末位管理，对考核排名最后的几名员工，纳入公司的后进人员名单，帮忙分析原因，指定培训和学习方案，提倡通过学习和培训来提高员工的技能水平。

作者: damone 时间: 2011-5-18 12:11
肯定是搞末位淘汰，但是时间跨度可以设置的长一些，不影响稳定性，对员工也是一种鞭策

作者: qangel 时间: 2011-5-18 12:17
反对，我们要搞清楚末位淘汰的原因加以分析，提高末位者的水平，这才是正道。就比如你是老师，对于差生当然要加以辅导，让他们赶上来才行。

作者: 搏浪人 时间: 2011-5-18 14:12
末位淘汰从实质上来说是一种绩效考核方式，类似于排序法，淘汰实际上就是排序后对末位的惩罚措施，只是一种惩罚手段。这种制度本身是为了构建一种内部竞争的机制，给员工一种“落后就要挨打”的危机意识，鞭策员工积极进步，但是这一机制本身同样具有消极的一面，残酷的弱肉强食的竞争环境，让员工的心理压力较大，不利于员工以平常心态投入工作。
管理手段本身存在就有其合理性，合理并不意味着放之四海而皆准，选择什么样的管理手段，如何实施这种手段以及这种种手段能否产生理想的效果都跟企业的环境有关，所以说适合企业现状的管理手段才是最优的。
如今社会，竞争处处不在，末位淘汰还是可以做一个变形：首位重奖，树立标杆，学习楷模，同时对末位设置缓冲期，给其改进的时间，规定连续几次末位执行淘汰。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-5-18 14:31
回复 70楼 安安的爸爸 的帖子
1、安爸筒子：问你一个问题，汉语中“不一定”是否包含有采用肯定的可能？我做出不一定会采用开除是就整体情况而言，并不妨碍华为等公司采用开除硬性规定吧？每一个企业都自身的实际情况，硬性开除还是柔性调整、降薪，归根到底取决于公司发展的需要，不能因为一家公司采用“一刀切”的末位淘汰方式，就果断地认为末位淘汰就是“一刀切”，这个做法就像外国人刚到中国，看见中国的乞丐就认为中国人都是乞丐一样可笑荒谬。
2、末位淘汰不应该搞，那你告诉我怎么搞？根据我做绩效考核的经验和处置，把“末位淘汰”定义延伸为绩效考核的处置了，反方的筒子也认可，所以认为末位淘汰不应该搞的筒子就是放弃对绩效考核结果的处置。绩效考核就是要找出20%优秀的人员和后进者，分别进行奖励和惩罚，实质就是末位淘汰的体现，放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚，这对优秀人员是相当不公的，企业活力从何而来？
3、末位淘汰在中国实现不下去的原因在于缺乏有效的考核体系，更直接的原因是缺乏对考核结果的处置！！！！！管理学界有一句经典的话：一流想法+三流的执行力=三流管理，三流的想法+一流的执行力=一流的管理。纵观实行末位淘汰的企业，很多时候都是因为结果处置不合适，没有根据公司的情况合理选择淘汰方式，而是象反方筒子那样只看重末位淘汰的形式，选择刚性开除，而忽视末位淘汰的实质：考核结果的处置，是要帮助提升工作效率的。
4、反方同志也说中国企业大多数没有实行末位淘汰管理，就武断地认为末位淘汰不适合企业，更是可笑。据说绩效管理、ERP刚刚登陆中国时，也没有几个人认可，可是现在情况如何？各个企业都争先恐后地实行。大多数人，尤其是中国人都喜欢跟风，因此用大多数人没有实行，不能作为末位淘汰不适合企业的证据，况且“曲高和寡”。现在没有用，不代表以后没人用，后面的路长着，大家不妨拭目以待。
5、“末位淘汰制是一种考核，但是要知道，任何高绩效都不是考核出来的，而是激励出来的。实行末位淘汰，经常可以见到这样的现象，到考核周期届满时，被考核的员工群体会问公司：‘这个月谁是最后一名呀？’”。末位淘汰也需要沟通，安爸同志的反应的情况实际上是公司的考核只有结果，没有反馈，没有沟通导致的结果，不用末位淘汰，估计没有这样情况，每个月估计都说这个月总算混过去了。高绩效都不是考核出来，这句话本身没有问题，但是有多少能达到高绩效？根据管理学的“28原则”，80%的人绩效是不高，是需要督促，是需要你通过末位淘汰给予他压力，推进工作的，所以从数学概率的角度，末位淘汰势在必行。

作者: keke0828 时间: 2011-5-18 14:46
我觉得企业可以搞绩效考核，末位淘汰这种的话是多少周期弄一次呢，多大范围弄呢，如果在销售部门根据业绩是很容易体现出来，别的职能部门就不太好体现。公司可以完善绩效考核制度，这样也能激励和考核员工，也不触犯劳动者的合法利益。

作者: 深圳棋后来了 时间: 2011-5-18 16:51
我觉得需要结合企业的发展时期、企业的行业性质及其自身实力来定。初创期，为了在市场中占有一席之地，生存是根本之道，恐不适宜搞末位淘汰制。成熟期，对于生产制造型企业有了一定的市场，生存不再是终极目标，如何求得发展、做大、做强，企业可以适时考虑如何完善企业管理，提高企业综合竞争力，可以结合企业实际搞搞末位淘汰。同时，应结合企业的行业性质及实力考虑。生产制造型的一线员工有一定的对比性，可以通过末位淘汰来激发员工员工积极性。对于科技研发企业而言，一个萝卜一个坑，末位淘汰对企业的成本有一定的打击。

作者: winter1413 时间: 2011-5-18 20:30
采取末尾淘汰的方式容易导致人人自危，猜忌心变重，以为末尾淘汰会是一种变相辞退人的方式，而导致消极情绪。末尾淘汰在短期内有效，个人认为不宜长期使用。 本帖最后由 winter1413 于 2011-5-18 20:31 编辑

作者: 追风若枫 时间: 2011-5-18 21:31
回复 5楼 小小香儿 的帖子
末位淘汰后，首先对淘汰的员工进行培训，培训完后还不能适应工作岗位才解除劳动合同，这样从并没有违反劳动法。
淘汰的员工也可以进行工作轮换，也许能找到适应她的岗位，人资部门就是要挖掘员工的潜力，提升企业的竞争力。
所以我觉得末位淘汰还是要的，当然得看企业具体情况而定，可以部分部门进行末位淘汰，有的部门用其他的绩效考核方法。
笔者应该是学习法律的专业人才，有些人资部的考虑方式你可能比较不了解。

作者: 啊路 时间: 2011-5-19 09:39
为了提高企业的竞争力,鼓励员工努力工作,理论上应该实行末尾淘汰,优胜劣汰,但实际操作起来没有法律依据.如果平时表现不好或不能胜任工作,那可以随时解除劳动合同.

作者: ＵＵ 时间: 2011-5-19 11:26
好热闹啊，都是才淫

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-19 13:02
先占个位置，上班呢，下班回去补充

作者: 传奇明天 时间: 2011-5-19 13:16
说下观点
俗话说：能者上平者让庸者下。都末位了，留着干嘛？
1、末位者，心不正者，害群马也。考核末位的人，我并不是他个人能力有多么差，性格多么讨人嫌，多么会得罪人。而是心术不正，态度不正，以致于影响行为，从而影响业绩，最终考核末位。这样的人，是企业的高危人群。容易怂恿周围的同事，以“害群马”的角色存在。此大患不除，谈何发展，谈何团队建设？水桶能装多少水，取决于最短的木板，一坛酒变成一摊污水，因为有一滴污水。末位者，多半是那些污水，而不是最短的那块木板。
远离污水，还酒醇香。

2、末位淘汰，无形施压，激励优秀。施行末位淘汰，不仅消除了影响团队这锅粥的那粒“老鼠shi”,而且无形中给考核优秀的人一种压力，激励前进，创先争优。

不过，也不是说一次考核是末位就淘汰了，末位淘汰制度也需要多次推敲，才能施行，否则风险会相当大。正确引导不成，反而会产生负面影响。

作者: 飞翔2000 时间: 2011-5-19 17:08
末位淘汰这个问题应该一分为二来看待，能够促进企业竞争的氛围，但是又可能形成恶性竞争，不利于企业的长期发展，我认为在实行末位淘汰同时，建立培训机制，对被淘汰者进行培训，一个可使公司人才不致于流失，另外也体现了公司的人性化管理，浅见，谢谢大家！

作者: 安安的爸爸 时间: 2011-5-19 18:27
1、正方在65楼的发言说到：对于一个体制不是很健全的企业，不实行末位淘汰的结果就干好干坏一个，大伙一起吃大锅饭，企业一团散沙，积极向上的人员离开公司，另谋发展。这里，正方错误的人为的想当然的形而上学的夸大了末位淘汰的作用。
中人网论坛的斑竹团队，目前实行绩效考核，如果说该绩效考核的反馈结果是末位淘汰，但是，我们依然可以看到很多不积极的斑竹，依然是不积极，不会说要被淘汰了，这些不积极的斑竹就积极主动起来了。四月优秀斑竹、人气斑竹Mark.Yao也说了，他之所以表现被大家觉得优秀，那是因为他的个性所然，并不是考核本身。如果说该绩效考核的反馈结果不是末位淘汰，但是，我们依然看到，积极的乖巧猫猫、Mark.Yao等筒子，依然不会因为其他斑竹干不好，就离开斑竹队伍，离开中人网，另寻其他HR网站发展。
所以说，干好干坏，与是否实行末位淘汰并无最直接的联系，相反，能否干好还是干坏，更多的是取决于人本身。

2、提请正方知晓：在中国，实行末位淘汰制企业，90%以上的都是采取“一刀切”的硬性辞退方式。所以，正方以乞丐举例并不恰当，因为乞丐只是极个别的情况。从数学概率的角度来说，我们也不应该实行末位淘汰制。

3、正方说，认为末位淘汰不应该搞的筒子就是放弃对绩效考核结果的处置。绩效考核就是要找出20%优秀的人员和后进者，分别进行奖励和惩罚，实质就是末位淘汰的体现，放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚。正方此处又犯了以偏盖全的大错。如果要对后进者进行惩罚，不一定非要末位淘汰，减少后进者的绩效考核工资一样可以起到惩罚的作用；年底的奖金少发或不发给后进者，也一样有惩罚的效果；不给后进者予以升职的机会，也是一种惩罚……另外，正方也承认，绩效考核的目的还要对优秀的人员进行奖励，可是正方却看不到，实行末位淘汰并不能达到此目的。而这一点，一个不搞末位淘汰的完善的绩效考核体系中的激励措施，就可以实现。由此来看，我们为什么要搞末位淘汰呢？

4、正方还说，根据管理学的“28原则”，80%的人绩效是不高，是需要督促。反方认为，这里的督促的路子和法子有许多种，末位淘汰只是其中一种。一和许多，从数学概率的角度来说，执行末位淘汰的概率微乎其微。

5、正方观点：放弃末位淘汰实际上是放弃对后进者的惩罚，这对优秀人员是相当不公的。反方认为，只有放弃对优秀人员的激励才是真正的不公，而末位淘汰并无对优秀人员的激励，所以，放弃末位淘汰并不会对优秀人员造成任何不公。相反，执行一个不搞末位淘汰的有着激励效应的完善的绩效考核体制，才是优秀人员的真正福音。

6、凯恩斯宏观经济理论对于美国及发达国家的经济干预起到了积极而有效的作用，美国政府运用该理论的基本原理实施了“罗斯福新政”，即通过刺激总需求拉动社会生产，使经济由萧条很快转为复苏。 1996年后，中国政府依据凯恩斯经济学原理制定了一系列促进经济增长的政策，但未如预料般获得成功。究其根源，是中美两国的国情不同，中国市场经经济发育尚未成熟，且市场化程度不高。同样的道理可以适用在中国执行末位淘汰方面。

7、末位淘汰因为实施的土壤和实施要件（如：科学有效的考核）问题，现阶段还不具备在中国执行。至于将来，末位淘汰能做的，其他的绩效考核体系也能做到，末位淘汰不能做的，其他的绩效考核体系还能做到。我们为什么就死死抓住末位淘汰不放呢？要知道，还有很多有效的非刚性的绩效考核体系。不少考核措施不光有着帮助提升工作效率的作用，更有着激励先进的功效。而这一点正是末位淘汰缺乏的

8、举例：A公司是个小型网络公司，公司有成员20人，鉴于公司规模不大，加上都是冲着老板的人格魅力来的，而且公司的激励措施好。因此，全体员工积极肯干。公司每月会对20人进行考核，大多数人都是接近满分，而且，相互之间的差距不大，就零点几分，最后一名的员工的得分也在90以上。根据考核结果来说，应该说全体员工都是非常优秀的。但是，如果公司实行末位淘汰，是否就一定要把排名最后一名的员工给淘汰出公司或淘汰出岗位呢？显然不是，因为，该员工也是优秀的。这就说明，优秀的末位，我们要保留。由此证明，此种情形并不适用于末位淘汰。

9、还是举例：B公司是老国企，吃大锅饭过来的，老员工比较多，而且工作比较懒散，大多数员工人浮于事，工作业绩很差，大概有80%的员工都是不称职的。为此，B公司实行末位淘汰，对10%比例的末位淘汰出单位或淘汰出岗位进行培训。结果一考核，还是80%的员工业绩很差、工作态度很差，终究是不称职的，不过，按照末位淘汰的原理，公司只能淘汰掉10%的不称职的员工，另外70%不称职的员工还保留在岗。这样的末位淘汰是否就合适了呢，显然不是，因为，不称职的非末位，即使是首位，我们也要淘汰出单位或淘汰出岗位。由此证明，此种情形并不适用于末位淘汰。

10、结论：末位淘汰制，因为有其不可忽视的弊端（这里反方的很多战友多次说过了），我们认为，企业不应该搞末位淘汰，而应该搞其他更有效的考核方式，而且，选择方式也众多。

（嘿嘿，刚有空，就应战了，赶着回家，所以，想怎么说就怎么说，说的次序会乱一些，说的内容也会重复一些） 本帖最后由安安的爸爸于 2011-5-19 20:18 编辑

作者: lavander 时间: 2011-5-20 08:54
属于违反劳动法行为，在一次劳动局会上听到过。而且与绩效考核的宗旨相违背，从根本上讲就是错误的做法。 本帖最后由 lavander 于 2011-5-20 08:58 编辑

作者: 海水无盐 时间: 2011-5-20 09:27
回复 5楼 小小香儿 的帖子

看了香儿这么系统的表述，有所体会，但个人还是觉得在绩效管理考核体系完善的企业中还是应该搞，企业输入人力资源是需要输出效益的，如果一个人没有办法执行好任务等于无法胜任岗位的职责，通过协商或不协商解除劳动关系应该是不会存在劳动纠纷。末位淘汰看起来对有点残忍，但我不赞成这样的“人本管理”，在一般完善的绩效管理体系中，都会对绩效差的人员进行培训、调岗，但这样的情况下，这个人通过考核还是在末位，那么还不淘汰吗？我认为这样的人本管理，反而不利企业的团队建设，打击优秀或者合格的员工，优秀员工和合格的员工还能和这个人很好的配合工作嘛。我认为企业就应该建立竞争机制，让每一个人有“危职感”，要告诉大家如果你不努力工作，不提升自己的能力业务水平，那么将会失去工作，避免一些喜欢混水摸鱼、滥竽充数等没有作为的人。
但，末位淘汰的机制要执行下来，还是非常难的。

作者: 难得糊涂cq 时间: 2011-5-20 17:37
支持！我们公司就是这个制度，对淘汰下去的人员继续放工厂锻炼学习，总的来说，还是很好的！

作者: 易经之门 时间: 2011-5-20 17:45
我个人支持“末位淘汰”，核心应该是鼓励员工做得更优秀，促进员工成长，甩掉“末位”不是目的，在新员工的入职培训中可以运用，使员工迅速进入状态。“末位淘汰”在实际的操作中，也应该是滚动的，例如1次处于“末位”，给予提醒，并提出改进意见，如有可能并让“首位”给予辅导；2次处于“末位”，就要好好谈一下，看要不要再给一次机会，3次“末位”，没话讲，直接淘汰

作者: 唸、流年 时间: 2011-5-20 17:54
应该是搞末位淘汰；
第一：大自然的法则就是优胜劣汰，企业、个人都属于大自然的一份子，优胜劣汰也是大自然为了物种的生存而制定出来的”游戏“规则，那么，作为游戏中的棋子，就应该遵循游戏的规则，玩的起，玩的好，既然；玩不起，输不起，那么，请出局...
第二：现在很多的人都没有一种危机感，包括一些企业都是这样的。很多企业的员工认为只要自己不犯大的过错，单位就不会开除，在工作的过程中，会存在侥幸心理；
第三：21世纪，中国最不缺少的就是”人才“，但是最缺少的还是”人才“，你既然考核得了最后一名，就算你很优秀，但是，你是最后一名，你必须离开。
仅发表下我得意见~~绝对支持末位淘汰，因为我正在想着手做这方面工作~~~

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-5-21 15:22
感谢大家5天以来积极热心的参与。作为本次辩论活动的发起人和自封的评判人，我来做一个简单的结尾。

末位淘汰是一种大家都比较熟悉的绩效管理和人员管理的方法手段，不少企业正在使用，也有很多企业没有使用，那么我们来花一点时间对末位淘汰的优劣、适用性等来做一些讨论和争辩，是很有积极意义的。

本次辩论中，正反方辩友都气势磅礴、口若悬河、头头是道，如果单单从发言的字数来说，可能是近三次辩论里字数最多的一次。那么正方为了维护末位淘汰有必要搞，主要是从末位淘汰的积极意义来阐述，比如末位淘汰能优胜劣汰，能把最合适的员工放到最合适的位置上，能给予员工以压力，使他们更有危机感，工作更积极等等。而反方辩友也不甘示弱，基于末位淘汰的一些负面作用，比如末位淘汰施行的基础的现实性问题，很多企业绩效管理和内部管理体系的不完善，没有施行末位淘汰的基础，比如末位淘汰会有劳动法律的问题，要么就要支出不少的成本，再比如末位淘汰会使公司内部人人可危，整个气氛负面影响，等等。

公说公有理，婆说婆有理，正方双方都比较充分的论述了自己的观点、批驳了对方的观点，表现较前几场来说，可以说是一场比一场好，值得肯定和表扬。实在很难判定谁赢谁输，如果一定有有一个胜负，我仅从个人角度认为反方略胜一筹。

个人方面，这次有很多位辩友给我们留下了深刻的印象，正方有：shi_shuoyun 、三省其身、Goyo87 、花。浅眠、含泪鱼等，反方这边有：安安的爸爸、小小香儿、被贬的女巫、crystalme 、zrong0502 等，最佳辩手由正方的shi_shuoyun和反方的安安的爸爸获得。同时其他辩手也都有很好的发挥，祝贺他们！

还是那句话，辩论的输赢结果其实并不重要，重要的是过程中，通过辩论，我们了解了末位淘汰的意义和实用性，以及需要注意的相关方面，这个才是更为重要的东西。

最后，本人再次对参与本次辩论的各位家人表示真诚的感谢。我宣布，这是一次团结的辩论会，是一次胜利的辩论会，本次辩论会是宣言书、是宣传队、是播种机。谢谢大家！

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