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二、文职人员专业技能提升培训感悟 在2010年的6月下旬至8月初，我司进行了第一届文职人员专业技能提升培训，这是一系列课程的组合，当然，这系列的课程也是在公司2010年年度培训计划里面的，在进行了这一系列的课程之后，培训的效果还是比较明显的，现在就来说说这一系列课程培训的始末吧。 首先是培训需求分析，在2010年年初，培训需求调查小组在分析本年度的培训需求时得知这样一个信息：公司的文职人员办事效率比较低，要找人的时候找不到，一个文件的上交和下发都要好几天，致使公司的信息传递速度非常滞后，影响影响了各部门的正常沟通。为什么会得出这样的信息呢？因为各部门文员是跟公司领导打交道很多的，而在培训需求调查小组里绝大部分都是各部门的领导以及高层。我在听到了这样的信息后，在第二天就对全厂的文职类人员进行了分析，调用人事系统，分析出了该类别人员的具体信息，着实让我大吃一惊。全公司有接近30名文职人员，男女比例是1：6，年龄层集中在28岁至50岁之间（有一个还是48岁的），其中31岁至50岁的有13个人之多，初中学历占65%，中专高中占30%，大专占5%，通过跟部分主管跟文员交流后，我得出以下结论： （1）年龄层偏大，学历偏低。 （2）时间管理能力较差，做事比较拖拉。（从主管处得知） （3）沟通能力较差，体现在与各部门相关人员沟通的沟通方式上，有几次都发生吵架。 （4）计算机技能、写作技能缺乏。（从主管处得知有些文员连本部门的组织机构都不会做，OFFICE都不会用） （5）主管及文职类人员绝大多数都支持本次培训。（通过面谈得知） 我将上面的信息反馈给培训需求调查小组，调查小组决定将文职类的培训作为2010年培训的重点工作之一，确定了这个项目，现在就来开发培训课程。根据培训需求调查的分析，决定在两个月之内讲授下列课程：《文秘角色认知》、《有效沟通技巧》、《职业礼仪》、《公文写作》、《时间管理》、《电脑基础知识》、《PPT制作技巧及如何制作组织架构图》七门课程，在制定这些课程的同时，我们要考虑的是培训的效果如何评估。经过讨论，我们确定了培训效果的评估方式，一是看每次培训的出勤状况，态度决定一切；二是培训完后一周内进行考试；三是分别在培训后一个月和三个月的时间段对部门的主管做面谈，确定学员是否有行动上的改变；四是进行PPT制作技巧大赛；五是从此后每月月初部门文员均要上交本部门的组织架构图到人力资源部（第一次上交的要评分），以上的五项我们分别赋予不同权重的分数，全部得分加起来就是总分，考核合格（60分）的人颁发——文职人员任职资格证书，前三名加薪，不合格人员转岗（其实也就是降级做员工），要注意的是，加薪和降级均要有企业高层领导的支持，不然会引起较大的意见。确定好培训课程和培训评估方式后，我们确定了培训讲师，由行政总裁、HR经理、网络管理员、企业文化专员构成的讲师团，分别在不同的时间讲授不同的课程。确定了上面的基本事宜，就可以将本系列课程做进年度培训计划了。由于本次是内训，所以在培训预算上我只预算了1000元作为培训道具费用（在这里，暂时不考虑其他培训成本），是完全足够的。 到了五月底的时候，我做出了一份具体的《第一届文职人员培训方案》给行政总裁签名，签名后在全公司内进行宣传，包括运用了内部邮件、宣传海报、企业季刊等手段，基本上做到了全厂的人员都知道本次培训，宣传目的达到了。在平时的工作中，我会有意无意地去各部门转转，跟主管交流，争取各部门主管对本次培训的支持，毕竟在上班的时候去接受培训，是要影响本职工作的，所以，争取各部门主管的支持就非常重要了。做了上述的工作以后，就是具体的培训计划实行阶段，在这个阶段要与培训讲师、各部门主管、学员保持密切的沟通。进行完一门课程就进行一次培训总结，拍尽可能多的照片，然后在每节课上完后将照片连同培训总结用内部邮件发给全公司的人员，其实目的也是进行培训文化的宣传。全部课程进行完后，在培训评估阶段，我也用上述的宣传方式在笔试阶段、第一个月面谈阶段及第三个月面谈阶段做足了宣传的功夫，最后做了一个大的总结，用内部邮件发给全公司并登上了企业的当季季刊。当时的培训，基本上全公司的人员够比较关注，一些刚刚招来的文员都被部门主管强制中途上课，整个过程获得了不少的称赞。 在具体的培训项目过程中，培训需求的分析、培训课程的设计、培训讲师的选择以及培训评估的方式，均要与企业的实际情况相结合，与人员特点相结合，才能做到最好。最后要跟大家说一句：培训，宣传很重要。大家用心去体会吧。
) B, a* |; g7 r5 U 本帖最后由 那米走车草 于 2011-5-31 23:08 编辑
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3 h$ g1 [: q @ 本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 13:43 编辑
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发表于 2011-5-17 08:26:10
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发表于 2011-5-17 12:19:07
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