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标题: 新员工培训后即离职如何处理 [打印本页]
作者: boyee    时间: 2011-5-17 11:23
标题: 新员工培训后即离职如何处理
      我们公司是汽车经销商，特别是销售部，经常会招新人，偶尔会有应届毕业生，但这些员工往往工作数月即认为自己已学到不少东西，纷纷离职。这给公司带来了巨大的培训成本和离职损失。一个没有汽车销售经验的员工，我们需要对他进行大量的产品知识和销售技能的培训，当培训有一点点能做事的能力，可以为公司创造基本的价值时就离职了。这样情况给公司造成了很大的苦痛。
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9 I, Y! i7 k$ I, ^; }6 \      如何处理？不能收押金。签订3年的劳动合同但员工要求辞职我们只能同意。不能扣工资。公司内部培训也没有明显的培训费用产生。7 l/ W7 t8 }& [

) k5 G4 _7 D* c4 C/ {5 {      但不能不招，因为企业需要新的血液，需要培训储备人才。& x0 f  h8 _( |" a' k9 I; H
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      公司也在想办法留住这些员工，比如调整工资、改善福利等等。公司的各方面均不错。但员工离职的依然不少，因为他们刚刚毕业就进入公司，并不知外界的工资多少，自以为已经学到了基本知识，对比那些老员工自己的收入太少，跳一下可能快速达到。$ I1 ]% I4 a( Y3 M6 i! V
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      很困惑。不知各位中人网达人有何高见？6 `) ^" X' ?; J
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本帖最后由 boyee 于 2011-5-17 16:51 编辑   \" I6 g. R0 _. h8 _% K

8 C! \, {! t( Y7 | 本帖最后由 yinger_72 于 2011-6-1 22:11 编辑   |# `% \) w, z

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作者: freeness    时间: 2011-5-17 12:30
       企业员工流失本属于正常，培训期或是叫试用期内流失率更大一些，尤其楼主所在的行业，这个特征则表现的更明显。
/ ^8 Y1 {4 S0 H, P. D0 K    如何面对员工流失导致的成本与资源的损失？我相信是所有做招聘和培训人员的烦恼之处。个人认为，/ z% ~: b& _) B" X
    首先：根据流失率观察新员工流失的比例及原因是否正常？尤其是销售岗，流失率本身就高于其他职位，在正常范围内，我们如果只从调整薪资、改善福利方面着手，一是会遇到执行困难，二是即便能够进行调整，也势必增加培训成本。我们可以在新员工离职前做好离职面谈，主要的目的是为了总结人员流失的具体原因，到底是培训的问题？还是薪资或是发展空间的问题？好钢要用在刀刃上，并不是所有的调薪办法都会奏效的。- e, L- R3 ]; h  l& Q7 N
    其次，探究一下我们自己做的培训工作是不是缺少了什么？我看过很多人的培训资料，有的朋友总结的很全面，甚至可以说是细致入微，但是我想如果要拿来用的话，一定还需要我们自己“再加工”。“再加工”的目的是要把别人的资料整合，加入自己公司的元素，特别是公司的文化，理念以及对新员工的职业化要求。对于新员工的职业化培养应该是整个培训中的一个重点和亮点，让新员工在工作之初就要树立一个正确的概念，个人的收益是与企业收益、个人能力相挂钩的，新员工在工作能力、经验与技巧上必然会稍逊于老员工。因此培训中既要让新员工了解工作的压力、需要的相关能力，又要展示给他们未来的发展空间。
# B) ?+ q; K% v7 Y5 Q7 g    对于以上两点只是我目前想到的两个可能因素，请楼主参考，其他朋友还有高见的一起讨论一下，我也顺便学习一下
作者: 望天的孩子    时间: 2011-5-17 12:45
占个位，来学习学习
作者: GUXIAOYAN    时间: 2011-5-17 12:51
恩学习学习了
作者: F1634957    时间: 2011-5-17 13:14
恩学习学习了
作者: 斯文传说    时间: 2011-5-17 14:11
这样的离职什么时候都会有，第一个意见就是给见习期。不用正式员工的标准去衡量，见习期间与当地基本工资相符就可以了，然后给予激励，使他们能够做出像样的事情出来，过了试用期，那么你的这个人最少可以待一年以上。然后在给予专业的培训，然后这个人应该会再沉积1年，再过一短时间职位的提升，这个人再会沉积一年，那么这个人就稳定了。
作者: 折翼孤鸿    时间: 2011-5-17 14:45
先找原因，再开药方。
; V; z# X* {9 d7 i! ]( s/ k为什么离职率会出现这种状况？这种状况在同业是否存在？除了共性原因，有没有个性的原因呢？
作者: baalys    时间: 2011-5-17 22:05
做好离职分析，首先看下这些员工离职的原因是什么，是否可以采取相应措施改善；其次分析下离职人员有些什么共同点，在以后的招聘中避免再招有类似特点的新人进来。
作者: 钱一两    时间: 2011-5-17 22:15
作者: yinger_72    时间: 2011-5-17 22:56
建议检讨一下培训课程内容及流程，是否考虑将培训内容细化成阶段性目标来完成。: x1 c* ?! ~4 U& E; V% X* \
比如，新人入门级知识点；特色产品性能介绍；销售实操技巧案例分享等等。
7 \( {) `) z4 q, i  x0 S在员工从入职到提升的不同阶段进行培训，引导员工实现从入行再到精英的过渡
作者: boyee    时间: 2011-5-18 08:58
yinger_72     相当不错的建议，谢啦。- H& B# W( e  K5 X

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