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标题: 外企面试：管理游戏、情景考察、乐观测试 [打印本页]

作者: 白浪 时间: 2003-11-13 19:26
标题: 外企面试：管理游戏、情景考察、乐观测试
　　做管理游戏　　做管理游戏是用人单位面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。　　看情景考察　　分拣跳棋子--有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。　　看图说话--外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。　　分蛋糕--有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。　　顶着烈日长跑--考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者顶着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。　　在雨中打伞--一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者被录用。　　乐观测试　　20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。

作者: 我自横刀向她笑 时间: 2003-11-13 22:22
标题: 我觉得
我觉得外企就爱玩这些怪招

作者: 哈哈小生 时间: 2003-11-14 12:05
标题: 很好
我要保留这篇文章

作者: 纯理性 时间: 2003-11-14 12:39
标题: 好招
我要借鉴一下

作者: 老小 时间: 2003-11-14 13:58
标题: 好办法
但在中国可以实行吗？比较怀疑

作者: 泥妮 时间: 2003-11-14 14:40
标题: 按不同的职位进行
按不同的职位进行测试。

作者: ike 时间: 2003-11-14 15:08
标题: 有意思
老外的确比我们要先进

作者: 顾黎明 时间: 2003-11-14 16:46
标题: 好!
可以引用!谢谢推荐!!

作者: 幸福cat 时间: 2003-11-14 17:09
标题: 有道理
确实是不失为几种好的测评方式，但在中国是否实用值得商榷。

作者: 海星2003 时间: 2003-11-14 17:25
标题: 比面谈的可信度高！
面试中，我们很容易被应聘者的语言表达能力迷惑，而这仅仅是做好工作的一小部分因素。情景面试才是真的能够考察其实际能力。非常好！只是太费时间，成本高！

作者: 浩月-星空 时间: 2003-11-14 17:29
标题: 案例
经典，可以借鉴。

作者: suninrain 时间: 2003-11-14 18:09
标题: 值得一读
值得学习

作者: libamao 时间: 2003-11-15 08:58
标题: 听起来不错
但是效果真的那么好吗，我想试一试！

作者: 长车 时间: 2003-11-15 10:05
标题: 不错
听起来不错呀，是这样的吗？

作者: 刀锋战士 时间: 2003-11-15 10:20
标题: 方法好不好要看它的信度和效度
方法好不好要看它的信度和效度，表面的东西都是形式，

作者: 狼华 时间: 2003-11-15 12:56
标题: 办法是不错
有点冒险，即使教授这么说，也有很大的风险。

作者: jenysun22 时间: 2003-11-15 13:22
标题: 一次定生死可服人吗？
仅仅是凭一次的面试结果决定用不用人，似乎不很科学，凡事都有偶然性。

作者: 绿芙蓉 时间: 2003-11-15 15:00
标题: 开阔了眼界
真是各有各的高招啊。

作者: jiangxl123 时间: 2003-11-15 16:44
标题: 国外
不会有第二次机会改变第一印象的

作者: 强哥 时间: 2003-11-15 18:00
标题: 第一印象非常重要
第一次印象不好，后面就很难纠正了。

作者: 老实人啊 时间: 2003-11-16 11:04
标题: 人格测试重要
人的知识是后天可以培训的，而人格一般来说是先天就有的，有时，靠知识不能完成的任务，靠人的协作和性格可以完成。

作者: 乐天小鹰 时间: 2003-11-16 14:37
标题: 这样招聘不合理
应聘者都是有着自己个性与思维的，如果仅凭这种简单的招聘来决定应聘者的能力是有一定弊端的！

作者: 雨意温柔 时间: 2003-11-16 18:23
标题: 综合使用
游戏应和其它招聘方式结合使用，否则不够全面，容易偏颇

作者: mnsn 时间: 2003-11-16 19:49
标题: 我想
招聘方式的结合使用有利于个人综合素质的发挥

作者: 涅蜜娃 时间: 2003-11-17 08:27
标题: 有用吗？
太片面，这样的面试很大一部分“人才”会流失。

作者: 羽如 时间: 2003-11-17 10:54
标题: 只能做参考
这种面试结果只能做为人员招募的参考。

作者: 风风影 时间: 2003-11-17 11:05
标题: 与公司的实际相结合
招聘不同岗位的人用不同的方法

作者: 海星2003 时间: 2003-11-19 10:50
标题: 经验和素质到底哪一个更重要呢？
以上的测试都是针对应聘者的综合素质来测验的，并没有考虑应聘者的工作背景，比如说行业、产品等等。在实际工作中，好像还是工作经验的权重更大，最起码业务部门是一定这么想的。HR就必须要来平衡两者的关系，难1

作者: 酸枣 时间: 2003-11-19 17:39
标题: 观点
不错，不过很少有公司会这样测试

作者: 虎尾兰 时间: 2003-11-20 09:43
标题: 呵呵
内容太老了吧

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