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标题: 新人考核办法 [打印本页]
作者: pinkcandy    时间: 2011-5-18 11:10
标题: 新人考核办法
员工转正考核管理办法
第一章 总则
第一条：目的
为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
4 S: x0 n0 N$ s: T2 W% l" ~4 l

+ E7 w+ j! m' E: Q% W5 q$ G- @8 o利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章
9 v- h6 `6 m3 [1 {6 b1 l/ U考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；
Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；
Ⅲ类员工：办公管理人员；
第五条：考核内容

/ B6 D# C+ e7 m) O2 g1 E: f考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型

5 ?6 X% \* d: \. A7 o员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章
, a/ M9 }$ Y5 D) t3 W( W: z考核实施
第七条：考核权责
总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考
核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95（含）以上
绩效特优（A）
1
90-95分
绩效优秀（B）
0.8
80-89分
绩效良好（C）
0.7
60-79分
绩效达标（D）
0.5
60分以下
绩效不合格（E）
0.1
第九条：考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；
4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；
第十条：工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

6 I1 P+ H/ F5 |: H! K备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资
工资等级
第五档
第四档
第三档
第二档
第一档
管理职系
备注
1
5000
3500
3000
2500
2000
经理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
2000
主管
4
3500
2500
2000
1500
1200
其他人员
表一
" b" M6 m$ i- C( C! j, Z' }* L: \岗位基本工资标准表
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资
表二 绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元
利达气动岗位分布图
职等
职级
下限
上限
管理职系
备注
A
A1
500
[/td][td=48]
800
[/td][td=216]
经理
[/td][td=144]
% b" |- K2 C7 w7 h( f/ k  p
[/td][/tr]9 d4 c! F4 G$ C& y$ e3 Z; B
B
B1
300
[/td][td=48]
500
[/td][td=216]
主任
[/td][td=144]
3 y$ f/ J, \9 X3 }: h4 `9 D( S
[/td][/tr]
' J7 Y7 v  l. Q4 Q; S
C
C1
200
[/td][td=48]
400
[/td][td=216]
主管
[/td][td=144]

. `& P& `5 p6 f
[/td][/tr]
7 a6 J+ O  L- B/ Y* W  H
D
D1
100
[/td][td=48]
300
[/td][td=216]
其他人员
[/td][td=144]

5 r) X: H, Z) h7 i1 l. H
[/td][/tr]
) ~  u& e4 w- Z  f! S6 q
第十一条：考核流程
总经理考核
- h; p' x' j% E
副总考核/ n( [, z0 g6 Q$ Z  a
发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核& G" o; k7 J) ?4 I' C+ H
核定绩效工资" O& ?# c; G0 R7 o2 L
考核结果反馈员工, g* f/ O+ C9 [  ]  R; t# R/ y' M
财务总监对统计、各仓管员进行考核考核
$ {  `! A3 ^1 v3 @) t5 q. v/ ~) i

) n! c# R& |# F% j! S- M
如有异议可以向行政办申述考核
! i" ~) G- ^+ j) h& J# @) Q
部门负责人对本部门人员进行考核考核
* [# t" {! O6 O- \+ z9 w
车间负责人对本车间人员进行考核考核% |+ ^0 e, ?% C" x1 J) A
; T1 e! q* d* }3 A2 \' z8 ]
第四章
( ?: D, {$ x; f考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。
: e: K0 x. Y4 K, ~, r* T9 }- u
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

# }3 A7 O% _9 }8 f（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

9 J7 a( t, i4 Y& n5 O+ P  g（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十三条：绩效改进
% r: ]$ D& l8 v$ e) g
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章1 N( V! g* s# ?+ O: g
考核结果运用
第十四条：培训、转岗

, O- w6 t  o( w0 b" \1 B经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；
第十五条：晋升、调薪
2 d3 v+ `8 t( u  \
1 S6 p4 d7 M5 f' j" R/ ?- d
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
第十六条：评选优秀员工
9 w! g& ?2 D4 F3 _
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励

9 W- p1 B( ~1 u- m/ U- P各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第十八条：备注
4 Q. }+ m3 z" `' l8 n- j
以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。
第六章
. I9 c* Q/ d/ o3 r考核结果管理
第十九条：考核指标和结果的修正

( Y3 y8 l: s. e( R因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条：考核结果反馈

# U6 R2 q6 `. I8 \' k4 O0 Z! i被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：考核结果归档

8 G$ [+ Z7 a; ]. k考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。
第二十二条：考核结果申诉
% d) i3 Y  X/ v, x1 P; b+ b' u

& b! {: x7 M$ W; G  d; Z被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
作者: lyzhangwei2008    时间: 2011-5-18 11:20
很受益，支持一下。
作者: eileen_zhu    时间: 2011-5-18 11:36
谢谢分享！
作者: jinchengsdu    时间: 2011-5-18 12:09
我现在见到绩效考核就(ˇˍˇ） 想～远远的躲开5 Z2 a+ W+ B! ?3 Z
作者: 吹花小筑    时间: 2011-5-18 12:52
支持，学习！
作者: HR-妞    时间: 2011-5-18 13:20
学习中
作者: offshorehr    时间: 2011-5-18 14:19
不同岗位的考核标准你们是不是在劳动合同里约定了呢？
作者: mbadrno1    时间: 2011-5-18 14:24
奶奶的，还不如把绩效考核取消掉，真难做，有做的很好的吗？我想拜师傅！
作者: 行走在别处    时间: 2011-5-23 10:13
支持一下，谢谢分享
作者: xuening1216    时间: 2011-5-24 09:18
个人认为对新员工的考核主要应该应该是适应能力和学习能力的考核6 n2 }" w# B! G- O3 F! C- |
期望一个新员工在试用期内作出什么绩效,我觉得有点不太现实.; S1 m4 x( d! P( D# @, z) p
应注重对新员工的培养,而不是绩效考核.
+ I3 U8 ]% P+ c$ L; F% R3 o4 I
作者: hopeyi    时间: 2011-5-24 10:26
谢谢分享！！！
作者: ppy2009    时间: 2011-5-24 22:59
顶一下，，、
作者: 我爱书    时间: 2011-5-27 17:15
确认这是新人考核办法？



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