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标题: 这样的企业文化？ [打印本页]

作者: 85zhen 时间: 2011-5-20 14:24
标题: 这样的企业文化？
A到这家公司任职不到一个月，正逢公司年度大会，会后主持人宣布到某某酒店聚餐，正当A兴致勃勃地准备出发时部门经理准不丁问了句：“你要去么？”A甚是诧异，难道公司不欢迎自己？还是经理意在强调这种公司性活动一定要参加？于是想了想，A回答道：“去，会去。”不料，经理在一旁嘀咕了句：“试用期员工是不能去的。”A以为自己听错了，但又不好意思再问一遍，在大家伙互相催促时，悻悻地跟着大队伍出发了，但是路上心里不免犯嘀咕。A不知道此时因为招聘不见效果，老板已经悄悄向经理发话，再给他几天时间，届时再不见成效，就让他走人，有幸的是A在短短几天内收获不错的招聘成果，于是得以在这个小公司继续生存。转正后A从部门经理那里，得知当时老板的决定，顿时心寒不已。
现如今A已入职即将满一年时间，期间他想凭自己的能力搭建企业文化，却发现企业本身所特有的文化正是自己难以接受的。如试用期员工不允许参加公司的任何活动（只要涉及到经费），于是每次公司活动前都得通知试用期员工第二天不用来上班，因为还未转正所以不能参加公司活动。每每此时A都觉得难以开口，试用期是最最需要需要融入大家庭的时刻，而公司却将大门紧紧关闭。现如今，一年一度的公司活动再次启动，A故意将B（入职半个月）的员工加入参加名单之列，不作声色申请报批，果不其然领导由于没仔细审核于是批准所有名额。A很是开心，心情也得到了前所未有的放松。就在名单确认之后，又新进一名新成员C，在活动进行前A以活动需要员工拍照为由向经理申请增加名额，没想到经理一口回绝，然后跟着强调B也是没有资格参加的。A请求道，B已经填写活动表，此时再告诉人家没有资格参加很不好。经理坚持原则。后来由于多名转正员工放弃参加本次活动，B得以允许参加，于是A借机向经理申请增加名额，经理只是冷冷地放下一句：“你别想了。”
本帖最后由 85zhen 于 2011-5-20 14:40 编辑

作者: 常诚 时间: 2011-5-20 14:33
这个世界太现实，哈哈

当你有用的时候，人家就利用你；
当你被限制的时候，人家就怀疑且说三道四；
当你没用的时候，人家一脚踹掉你。

作者: dfgj456 时间: 2011-5-20 14:53
太不以人为本了，这种公司还留在那里干嘛，赶紧撤！没有发展前途的！

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-20 15:10
我想很多人看到这样的局面，都会很气愤，说A你走人得了。但大家认为这样真就解气了吗?我不赞成死磕到底，但作为HR，是否有授人以渔的本事是很重要的。很多HR都知道HR在公司中的地位非常的微妙，处于老板和员工之间，都知道要去找好这个平衡点，但怎么去找这个平衡点呢，比如这个案例中，作为HR的A就应该去通过和领导甚至老板沟通，当然沟通的方式与方法自然成为了结果成败的关键因素，如果一个HR只会一味执行工作任务，我想，那和机器没什么区别。所以，在这样的情况之下，A是否需要更多的去深入了解公司的背景、老板的背景，某种角度上来说，企业的文化就是老板的文化，造成试用期员工不能参加公司活动的真正背后原因是什么，有没有解决和改观的办法。我想A此时就这么走掉，不搏一把，一定会遗憾的

作者: 哈皮的狮狮 时间: 2011-5-20 15:11
心寒的世界。。

作者: 富饶的雨田 时间: 2011-5-20 15:37

我想很多人看到这样的局面，都会很气愤，说A你走人得了。但大家认为这样真就解气了吗?我不赞成死磕到底，但作为HR，是否有授人以渔的本事是很重要的。很多HR都知道HR在公司中的地位非常的微妙，处于老板和员工之间，都知道要去找好这个平衡点，但怎么去找这个平衡点呢，比如这个案例中，作为HR的A就应该去通过和领导甚至老板沟通，当然沟通的方式与方法自然成为了结果成败的关键因素，如果一个HR只会一味执行工作任务，我想，那和机器没什么区别。所以，在这样的情况之下，A是否需要更多的去深入了解公司的背景、老板的背景，某种角度上来说，企业的文化就是老板的文化，造成试用期员工不能参加公司活动的真正背后原因是什么，有没有解决和改观的办法。我想A此时就这么走掉，不搏一把，一定会遗憾的

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-20 15:41
回复 7楼 富饶的雨田 的帖子咋了？

作者: 85zhen 时间: 2011-5-20 15:51
回复 5楼 飞不起来的猪 的帖子
为什么？因为这是一家小公司，领导的视野较小，小得只剩下自己。不是没有尝试沟通过，领导给出的理由是，公司流动量大。可是为什么会流动量大？他们没心思听分析，或者说他们也知道，只是不想去改善。三十几岁的领导不是你想象的那么容易沟通，他们有着根本的固执。不过可以向你请教下，你和你的领导沟通的技巧，效果如何？

作者: 常诚 时间: 2011-5-20 17:33
回复 5楼 飞不起来的猪 的帖子

沟通，是有前提的。嘿嘿
A是刚加入公司，要是提出沟通了解清楚的话，估计在这个企业中会被干掉的。有时候，生存下来比沟通更重要。
还有，您说：“作为HR的A就应该去通过和领导甚至老板沟通，当然沟通的方式与方法自然成为了结果成败的关键因素”，可是案例中也看到了结果：“你别想了”。若是找老板的话，呵呵，是不是越级？越级沟通，不可以越级做主？

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-20 19:18
回复 10楼常诚的帖子
当然不能越级汇报，这个是众所周知的大忌，确实在这个案例中，部门经理作为整个沟通环节中的关键节点出了问题，因为他似乎已经放弃向上沟通，或者和老板是统一思想，无法通过这个人来进行沟通的传导，我想从若要改变，需要从基础工作开始做起，改变人的观念需要时间，从素质模型的角度来说，价值观相对于其他冰山一下部分的素质内容（自我认识、品质、动机）来说是较为容易被改变的，但通常也需要2-3年的时间，所以，若想真去有效的解决这个问题，没点耐心恐怕很难。

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-20 19:28
回复 9楼 85zhen 的帖子
很赞同您的观点，其实您提到了一个前置印象的概念，改变人的前置印象确实很难，需要做大量的工作和耗费大量的时间。
就您举的例子，例如领导说是因为人员流动太大的原因，其实我倒觉得给我们解决问题提出了一个比较好的入手方向。当然，老板才不会听你分析，更不会自己去分析，要不然要你这个HR做什么（直白了点哈），既然老板不愿意听，没问题，我定期邮件提交分析报告，在报告中首先提出结论，配合数据支持，最后给出解决方案。以前也这么干过，我发邮件你老板可以不看，但你也不会因为我发这个邮件来责怪我吧，因为这本来就是我的例行工作，我每周、每月提供一次，时间长了我不保证他不看一眼。
从另一个角度来说，确实像A这样的HR，我相信很多同行都和他一样，入行时认为HR是一个非常有战略意义的工作，很高级，而且甚至还有人（诸如我这样的愤青）把立志改变中国HR在企业中的现状作为自己的神圣使命。但必须承认，在工作中，我们首先要摆清自己的位置，我始终是一个建议的提供者，通过我的专业，提出有参考价值的建议或意见支撑公司业务发展。但我没有决策权，因为那是老板的权利。我在乎的，是我是否尽自己最大努力尽了我应尽的责任和义务，至少，结果不如人意，但我对的起自己。
沟通的渠道有很多，我想变通的去应用会比较好。一点拙见，仅供嘲笑

作者: 85zhen 时间: 2011-5-22 21:07
回复 12楼 飞不起来的猪 的帖子

呵，在这里老板跟所有业务共用一个邮箱，A开始时会发一些自认为不错的文章跟大家伙一起分享，结果有一次某领导找A谈话，告知分享要有区分的发，比如说管理类的你就应该发给管理者，但是针对公司现邮箱部门领导与成员共用一个的现象，你可以用二次纸打印下来发给相关人员。至此，A停止了所有的分享，一是怕麻烦；二是觉得自己的分享其实没有得到认同；三是打印下来分给相关人员，这种有针对性的方法说不定会适得其反，如你打份管理技巧给某领导，可能偏激点的人会误以为你在提示他的管理不好。

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-23 09:03
回复 13楼 85zhen 的帖子为什么不继续，为什么不能选择性的给领导一些材料，为什么又不能用纸质版的，以前我所在的公司就是邮件和纸质版的一起发，而且我也从来不发关于什么管理技巧的文章，没有意义，虚头吧脑的，找就找些案例分析式的材料，姐们，如果这个A事实存在，我建议他去看看《人力资源开发与管理》这本杂志，很不错的，以前我们很多分享的内容都是从上面选取。
我不建议给领导一些技能指引一样的文章，诸如什么管理技巧，那都是扯淡，我建议可以给一些工具性的文章，再则，要推行一件事情没有谁可以达到立竿见影的效果，要有徐循渐进的过程，如果这点耐心都没有，这样就放弃，只能说I'm so sorry 7 `" O! I! @* [9 v

本帖最后由飞不起来的猪于 2011-5-23 09:11 编辑

作者: 85zhen 时间: 2011-5-23 17:05
回复 14楼 飞不起来的猪 的帖子

呵，谢谢你的这些建议，看得出你的理论功能很扎实。

作者: 飞不起来的猪 时间: 2011-5-24 01:08
回复 16楼 85zhen 的帖子哈哈，在讽刺我米有实操经验吗.....有空多交流啦，都做HR，那种心酸的血泪史只有我们才知道( N* o) I& ]5 [% e' O

作者: Bonjourhr 时间: 2011-5-24 02:14
企业因了经费问题而抹杀了新人对于企业文化了解的最好机会，是否有事偏颇？既然这样的价值观，还不如不招聘新人！

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-5-24 12:49
企业里一切矛盾都是利益问题..？？？？？？？？？？？？

作者: qiuzelin 时间: 2011-5-24 13:51
太什么了吧？呵呵。那如果端午节发粽子，是不是试用期的也木有？

作者: 85zhen 时间: 2011-5-24 22:08
回复 16楼 飞不起来的猪 的帖子

呵，理论决定高度，有空多交流

作者: 85zhen 时间: 2011-5-24 22:09
回复 19楼 qiuzelin 的帖子

中秋节有类似抽奖的活动，新人也是莫有，当时我还很不好意思地买了几个月饼给那些新人，违心地鼓励他们说（也是我们经理教我的话）：“来年吧，来年再参加。”

作者: 85zhen 时间: 2011-5-24 22:11
回复 17楼 Bonjourhr 的帖子

因为流动量大，所以只好不停地招新人，而招过来了又不好好待人，哎，其实我也存在着问题，我无法说服我的领导改变他自己的观念

作者: Bonjourhr 时间: 2011-5-25 21:53
回复 22楼 85zhen 的帖子[/b企业招聘新人，是因发展需求，在有计划有能力的资金幅度内调节人力资源，吸收新人以补充企业的运作需要，创造更多的经济利益。靠的是人啊。可是，人都是情感动物，这种公开的企业晚会，新人没能参加，看着拉开帷幕，主角不是自己的那种感受，可想而知。, q' a& W9 ^0 l- i- S
这种跛脚的机制在外企是难以见到的，可是民营私企，老板一言堂，HR工作有所制约，难以施展啊。无奈！！
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