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标题: HR菜鸟提问：遇到这种情况怎么办？ [打印本页]
作者: 53451933    时间: 2011-5-21 17:36
标题: HR菜鸟提问：遇到这种情况怎么办？
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-10-10 16:33 编辑 : ]3 i& |& g' z6 r; I) d! ]' D

$ M5 u# R, G# i  s3 U在私企里，因为不是专业做HR的，一直是摸着石头过河，所以问题不太敢问。
' C# u7 h+ C: H- U7 o) B1、企业花费了很多人力物力把毕业的新手培养教育有点成绩了，马上就面临人员流失跳槽，（怎么那么缺少感恩心呢？）在公司待遇水平方面已经提高了相应水平了，只是跨地区有些差距。: P& W/ ^4 ?# C* U) ~
2、专业性较强，在该部门个人感觉可能存在工作安排有意见，但又不好沟通。该怎么办呢？
8 X8 H) S4 N7 W1 p3、员工办理了收入证明，贷款等事宜后，提出离职申请，公司有什么需要针对前面的证明需要办理的吗？
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作者: 53451933    时间: 2011-5-22 08:33
请各位前辈多多指教啊！
作者: 富饶的雨田    时间: 2011-5-22 09:18
我在想,你是不是这个企业的老板.
作者: 53451933    时间: 2011-5-22 10:30
晕，要是我这样的菜鸟当了老板，肯定赔死了。
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不过能理解你的想法，觉得我为企业着想了，因为要负责招聘，人走了，岗位上缺人，我还要在招，专业性比较强，招合适的也不容易。, V. @+ \; w& `# L, ?) F

* L5 X, Q) f# Q8 e另外，离职那人是几次三番留下来的，或者说都有点迁就了，结果还这样，有点气不过，如此而已。
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还望前辈指教，谢谢！
作者: WSH328ZCJ    时间: 2011-5-22 11:43
1、首先目前这个社会风气都是这样的：很多应届毕业生是在没有完全毕业时被公司录用了还会安安心心呆一段时间，因为还有毕业等事宜不太方便到处去找工作等，而等到毕业后就不一样了有的是精力到处跑，尤其是6-7月这段时间应届毕业生换工作的多的是；同时对于你这个企业来说这个时候虽然走的人多但是肯定也会有应届生到你们公司来找工作，相当于在进行人员互换。; g* G: |7 |; m8 I9 }( K; E
2、“该部门个人感觉可能存在工作安排有意见”，这可能就是学生离职的一大重要原因，现在的80后自我意识都比较强，所以在进行工作安排时都希望单位能先跟自己沟通，让自己拥有知情权，而不是之前什么都不说等到公司决议下来了再直接宣布，这样员工心理比较难以接受，就容易产生辞职的倾向。
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作者: 53451933    时间: 2011-5-22 13:27
回复 5楼 WSH328ZCJ 的帖子
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非常感谢你的回复，现在和年轻人打交道挺累的，虽然我也是80后，但心态老了不少/ h, w+ Q( ~$ A
   
作者: Goyo87    时间: 2011-5-22 14:33
不是你的权责范围，不要去想太多，多看看你的上级如何处理，再去思考，是否有更好的办法，一句话，先学习再做事
作者: zx1117zx    时间: 2011-5-22 18:17
人员流动是正常的，可在招聘上多下点功夫。
作者: Apowere    时间: 2011-5-22 18:47
多想想公司做了些什么或提供了些什么能让他们愿意留下来。
作者: 妞@小懒猪    时间: 2011-5-23 14:58
  主要还是要有一个新入职员工的跟踪，了解他们对目前岗位的满意度，及时调整政策。其实这也是大多数企业的问题
作者: jtgxl    时间: 2011-5-23 22:44
考虑下企业除了薪酬之外的吸引力问题。招聘时也要摸好底吧。
作者: Superion    时间: 2011-5-24 09:40
同问，假如公司相对于其他公司而言，没有任何优势，该如何留住人？
作者: 天涯禅师    时间: 2011-5-25 17:05
对员工的全面回报体系建设不够完善。公司如果有较好的留人机制是不会出现这样的情况的。
作者: cydney_chen    时间: 2011-5-26 11:29
这种现象屡见不鲜了，年轻人追求美好的东西是正常的，也是现实的；只有碰过几次壁之后才了解到美好的东西不是追求来的，而是培养得到的。而那时也已经过了青春年华，找个安稳的地方工作了，于是，企业就在不断的培养一代又一代的毕业生，给那些高薪500强送人、铺路。愈演愈烈，强者自强，弱者更弱。解决之道，在于政府对人才培养过程中的素质教育，人才对于人生、自我的认识程度；其次，是企业建立健全的人才培养梯队，最后，才依靠先进的管理模式、制度等约束员工，培养员工。
作者: 53451933    时间: 2011-5-28 11:24
大家说的太好了，这几天我也一直在考虑这个问题，一方面是企业自身创造一个留人的环境及精神物质条件，另一方面就是员工入职后情况的摸底，对企业的需要和认可程度也很重要，包括所处的部门人际和工作学习空间等等，想得有点头大，不过通过大家的讨论才有这样的想法的，把问题想具体了，又有点力不从心，不过很想尽力而为，觉得虽然为企业谋求的有点多，但也更能让自己提高，谢谢大家了。
作者: roxing1985    时间: 2011-5-30 16:29
1、挑合适的人，而不是最优秀的人
2 Y, O; Z* q" i. |" Z0 g2、在合适的时间开展合适的培训' N4 }* E& B7 D+ j6 o1 p* X& c
3、签订相关的培训协议或条款
作者: luckdjb    时间: 2011-7-24 17:15
这个你要区别好这些培训是专业知识技能培训还是入职培训？" v7 I, V6 }4 d1 s, B) n- m
专业知识技能培训是需要签订协议的，而且培训对象应该需要进行甄别。7 n5 m1 a8 _& i& [) E+ F
现在企业不缺技能十分优秀的人，缺少的就是能做好事情并且忠心的人，选人要拿捏好一个度。
作者: tina1981    时间: 2011-9-29 21:26
非常理解你的处境。其实身边有很多BOSS说过，带出来的新外贸业务员，从最初实际业务的一无所知，到最后离职时业务上的知之甚多，都是企业用心带出来的，不管给予多少平台和机会，可最终。。。。1 O3 v4 E/ k/ O
这种现像见怪不怪了，选中与留住一个好员工，除了平时的用心沟通，也要慢慢给予福利待遇的相应增加，更多的让他有企业主人翁的参与感和责任感。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-9-29 22:34
1、签订培训协议，约定服务期！
$ c6 H9 z& ]$ O+ m& T2、任何人开收入证明，只能按实开，不得虚开！否则吃官司就麻烦了……
作者: rose_8210    时间: 2011-10-9 16:08
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新人的培养上，可以采取培训协议的方式进行，双方约定。同时在管理中加强沟通，给一个传递同一种感恩理念，以前不会，但是先做公司出钱出力给机会让你具备了能力，却这样要走，是否有感恩心呢？在这点上，可以让孔子的感恩文化发挥。薪酬上的地区差异肯定是存在的，那么，则可以反思一下公司是否可以在其他方面比如员工活动、福利体系上能够为员工多倾斜一些，这样让员工感觉到公司的温暖。
作者: ashleyfuqi99    时间: 2011-10-25 09:34
培养起来后，薪资也不错，为什么还要走？了解他们真正走的原因，感觉企业主要是要留住该留的人，而不是永远招人，不该留的让他走吧，人员流动是正常现象
作者: bigbig009    时间: 2011-10-25 10:19
也来说几句，楼主提到的问题在每个公司都存在，不同的是每个公司留人的方法不一样，毕业生流失率大小不一而已。大公司靠品牌、完善的用人机制和美好的前景留人；小公司就没有这样的优势了，用情留人也罢，用事业心留人也罢，得找到这群毕业生的需要（除物质外的需要），因需留人。实在不能留住的，也不用担心，毕竟这些人如果真的在你公司学到东西的话，他一辈子都会感激你公司的。(学不到东西那就没话说了，你也不用留了)+ _' X6 {% D5 x7 S
用人部门专业分配的问题，不是因你感觉而存在的，你得学习点专业知识，他设置这东西肯定是有根据的，肯定是为了实现这个部门任务而设置的，如果有问题，他会比你先看出来。你所要做的是向部门负责人请教你不懂的东西，把你的想法以讨论的方式讲出来。- Q. p  I+ ^/ Z( o
做HR的不是靠理论吃饭的，得与公司业务保持一致。否则，你将觉得所有的问题都出在别人身上。
0 [9 Q6 v$ @! K% o8 H& `第三个问题没必要纠结了。心胸大一点。
作者: junren0618    时间: 2011-10-25 11:14
有以下几点与大家分享：
7 M9 c; a4 n0 _7 R; Y- z1) 同意楼上所述的：企业自身需要创造一个留人的环境及精神物质条件。特别是需要通过企业文化导向、凝聚力等留住员工。HR也需要在这方面进行一些活动或项目的组织‘策划。
) V: Q  S" S/ s5 {/ ?2) 补充一点的是，HR需要在招聘时更加留意应聘人员的“忠诚度”，不单单仅是衡量业务专业上的匹配度。
作者: yang_robin    时间: 2011-10-25 14:38
个人思路解答一下您的问题：
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1、企业花费了很多人力物力把毕业的新手培养教育有点成绩了，马上就面临人员流失跳槽，（怎么那么缺少感恩心呢？）在公司待遇水平方面已经提高了相应水平了，只是跨地区有些差距。
# y- r0 j& W/ g5 j7 }0 G6 u6 t      这个是很无奈的事情，从小公司到世界500强的公司都会存在这些现象，但是我们可以通过自身的努力，将公司从“人治” 提升到“法治” 上来。这里我解释一下8 n$ n" m6 D9 |9 c, U7 M! ~, }
“人治” 与“法治”  的含义，所谓“人治”，就是在一个岗位上的工作主要靠人来完成：工作的推进、部门的协助等都与人有直接关系，公司并没制度去衡量一个任务的成败，如果这个人离职了，换了另外一个人，可能面临着他的处事风格迥异，导致工作推进方式等与前任完全不同，从零开始；“法治”  的意义在我们日常人事、行政工作中就是制度的建设、标准化流程的推进，一个成熟的公司，不会因为个别岗位员工的离职而使整个工作都停滞或工作开展方式发生很大的变化，原因就是他们的标准化建设较好，也就是他们为一个任务的实施搭建了一个具体的框架，员工的更换不会影响到整个框架，新人上手也很快，如果一个公司做到这样了，人员的流失跳槽对公司的影响就会大大的降低。 : P+ ]0 s9 _8 L* X
      建议楼主在日常工作中注意总结，至少将本部门的工作进行流程化操作。比如物资的采购、员工入职等等，完全可以形成一个具体的流程来操作，当固定下来以后，虽然人员变动，但对整体工作的推进还是不会有较大影响。
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1 @" k5 E1 C1 q. @& g2、专业性较强，在该部门个人感觉可能存在工作安排有意见，但又不好沟通。该怎么办呢？8 p5 z$ n. e& b; e" _
      对上级工作安排有意见的，一定要寻找机会沟通，合理表达自己的观点，但是切忌当众冲撞上级，让事件无法挽回。4 g) [( f" f+ t5 M9 Z+ e9 X% J) B
作者: yazhi999    时间: 2012-4-24 09:14
做好员工的职业生涯规划很重要。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-24 09:23
双方自由选择，市场经济的需要
作者: 游泳小鱼    时间: 2012-4-24 10:03
新员工的招聘培训一直是HR的头疼事情，感情留人、福利培训留人等手段可以是薪酬外的有理支持。适当流失率也未尝不是激励手段之一。技术性强的部门有较强的排外心理，需要提前与该部门主管取得共识，中间积极跟进新员工的动态，有效改善员工关系。员工办理的收入证明及贷款事项，公司需要承担连带责任的要慎重，可以设置些条款约束一下。



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