本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-23 20:21 编辑
本帖最后由 超级版主 于 2011-5-25 18:03 编辑
作者: Mark.Yao 时间: 2011-5-22 19:55
老规矩，二楼留空，准备一周后的总结。
参与本帖讨论就有加分，好的回帖内容，等公布答案后另有奖励分。
不过，灌水回帖的不要！
【案例分析】
作为一名管理者，批评是日常工作中的一项重要沟通工作。对待下属，不仅需要进行合适的激励，在下属犯错误的时候，还需要及时有效进行批评，促使下属尽快改正错误，不断进步，方能提高员工的绩效，方能使整个组织的绩效提高。反之，如果对下属的错误听之任之，不但会阻碍下属员工的进步，也会妨碍整个团队的建设，甚至是组织的整体绩效。
首先我们来分析一下，为什么我们很多的管理者不愿意去批评下属？
一、 管理者本身未能以身作则；
要想批评下属，首先必须做到自身在这个方面的标杆作用。如果一个管理者自身未能起到一个表率作用，有何资格来批评下属呢？
二、 不愿意得罪人；
管理者觉得批评下属就是揭别人的短，怕下属对自己不信任，从而影响下属对自己光辉形象的看法。
三、 觉得批评起不到作用；
有的管理者看重激励，觉得批评会削弱激励的效果，所以干脆不批评。或者，管理者试图批评过，但是下属在受到批评后并不改正，经过多次批评，管理者也就放弃了自己的批评职责。其实，这些都是因为未能掌握批评的方法，造成了批评工作的无效。
四、 不知道怎么批评
这可能也是新晋管理者的一个通病，不知道怎么批评下属，可能与一些心理障碍有关系。所以，首先要克服此方面的心理障碍。
那么，到底应该如何批评犯错误的下属呢？
第一步：直接提出主题
管理者在实施批评工作时，应该铁面无私、直截了当提出问题。这样，下属才能客观了解到自己存在的问题，有明确改正的方向。
管理者实施批评工作，切忌采用迂回策略，因为这样反而会误导下属，起不到批评的效果。
正确的方法（如案例）：
经理：小李。到我办公室来一下。
………（批评注意要点：批评不要再大庭广众之下进行，避免打击下属的颜面）
经理：小李，我想和你谈一谈这两次上班打瞌睡的事情。
不正确的方法（如案例）：
经理：小李，最近是不是很辛苦啊？
小李：经理，还好！就是睡觉晚了一点……
经理：对呀！睡觉晚，会影响第二天的工作的。
小李：是的。我以后注意早点休息。
经理：·#￥%&*
第二步：提供相关事实
唯物主义论，至少在目前还是主流。所以，事实还是最具有说服力的。管理者提供有依据的事实，可以避免因下属不服气而导致的无端争论。
这一步主要注意的就是：要谈事实，不要谈感受！
正确的方法（如案例）：
经理：小李，你看，周一的下午，我看到你在办公室打瞌睡，我提醒了你一下。今天，又看到你在办公室打瞌睡。
小李：是的。
不正确的方法（如案例）：
经理：小李，我平时不止一次提醒你们，上班不能打瞌睡。
小李：经理，我知道。最近我是有的时候打瞌睡。
经理：有的时候？我看到就有两次，平时估计你每天都在打瞌睡！
小李：我前两天都没有打瞌睡，不信你问邻座的小王！
经理：你…………
第二种批评方法中，经理吃了个闭门羹，造成了批评工作的被动性。所以，管理者在实施批评的过程中不能着重于谈感受，而应该谈事实。下述一些说法，是应该避免的：
◆你今天怎么又打瞌睡了？
◆做事情怎么那么慢啊！
◆你几乎天天迟到！
第三步：让下属认识到问题的存在
让下属意识到错误，是实施批评工作的重要目的之一。没有认识到问题的存在，批评工作室毫无意义的。因为，一旦没有真正意识到问题的存在，也就无法去实施改正。
正确的方法（如案例）：
小李：这个礼拜，我确实是有两天的下午因为精神状态不好，打了瞌睡。不过，经理你放心，我不会影响工作的。
经理：不会影响工作吗？那你说，如果公司其他员工下午都在打瞌睡，会不会影响你的工作？
小李：这个……肯定会影响到我的工作的。如果我有事情需要他们配合的，或许大家就没办法按时完成了。
经理：如果，其他部门的员工到办公室看到你在打瞌睡，会怎么评价我和咱们部门呢？
小李：他们肯定会说您管理不善，说我们部门有问题。看来这个问题还真是大了，我确实需要注意。
经理：我很高兴，你能意识到这个问题的严重性。…………
在这个例子中，管理者成功让下属意识到了这个问题，而不是认为是无关紧要的事情。管理者主要使用的技巧有：
1、 换位思考;
让下属处在其他同事的位置上去思考，打瞌睡会带来的麻烦。作为成年人，都会有对事情的分析能力和判别能力，一旦意识到或感受到问题的严重性，就会主动地去改正。
2、 使用引导性的问题；
使用假设句，“如果……，会……”，让下属回答。下属自己回答的话，会较为认同这种观点。
第四步：提出后果
管理者在批评下属时，应指出下属所犯错误的行为会带来的后果，以便让下属进一步认识到问题的重要性。
在提出后果方面，不少管理者存在着心理误区：
◆说得太明白了，像是威胁下属；
◆讲得太直接，面子上会过不去；
◆不想得罪人，还是留条后路好。
其实，管理者要站在帮助下属的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改进计划能有效地更加认真地执行。
正确的方法（如案例）：
经理：既然，你能意识到这个问题的严重性，那如果再发生打瞌睡的情况会有什么后果呢？
小李：总不会开除我吧？
经理：当然有这个可能，《员工手册》里有明确的规定，上班在岗位上打瞌睡，严重影响工作的，将会被开除。你很能干，平时的工作业绩也很好，我不希望因为这些瑕疵影响了你的事业发展。
小李：真的有那么严重？
经理：（心里面窃笑）当然。
在本步骤中，大家需要掌握提出后果的原则：
■一定要有依据；
■如果员工再犯，一定要严格按照约定执行，否则会失去了批评的意义；
第五步：找到解决问题的方法
当下属意识到问题的存在，并知道再犯的后果后，管理者需要进行一下催化作用，与下属一起找到解决的办法。这也是实施批评工作的最后一步。其实很多问题并不难，之所以拖着不解决，可能是因为下属没有意识到问题的严重性和可能产生的严重后果。一旦，管理者明确指出，下属一般都会主动去想办法解决。这时候，管理者一起帮助下属找到适合的解决办法，才能真正去改进。
正确的方法（如案例）：
小李：真的有那么严重啊？
经理：那当然了。不过，我们可以一起来想想办法，如何保证上班不打瞌睡？
小李：其实，我主要是因为最近看世界杯，影响了休息。那反正，也就要结束了，决赛那一场，我就看一下转播好了，确保晚上能够休息好，不影响工作。
经理：如果这样能够解决你的打瞌睡的问题，那就太好了。
非常感谢大家的热心参与，本总结也得到了大家的大力支持，Mark在这里一并感谢！
按照约定，评出本次嘉奖的家人名单（排名不分先后）：
木子霏、上善若水2010、zjwhr 、追梦的枫、看见你就头疼
以上，获得嘉奖同志，将获得30威望、100金钱、20贡献
后续，Mark要休整一段时间后，会推出下一期
《管理沟通案例》之三：如何表扬员工？
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-25 17:56 编辑
作者: 木子霏 时间: 2011-5-22 20:58
那我就占个板凳吧。抛砖引玉下；
一般类似的批评，最好以以下几个步骤开展；
1、先表述对员工的关心
2、再表述对员工的重视，比如，正发觉到你是个人才哦之类的话，处于关键期哦
3、再表述近期的工作表现
4、继续表示关心，并许以一定的宽容和谅解，并表示继续关注中
5、再陈述下个人遵守制度的看法
6、如果能给出意见和建议就最好了。
作者: lindatangwh 时间: 2011-5-22 21:11
同意楼上的，应才有三明治式的批评，首先点明谈话目的，然后引导员工自己认识错误，鼓励员工自己找出解决方案，最后鼓励收场。对于这种情况，可以请他自己请假看球，呵呵
作者: 85zhen 时间: 2011-5-22 21:16
从他关心的话题，如球赛入手，然后再结以提醒。
作者: bujishuixian 时间: 2011-5-22 21:37
我也很想知道如何进行沟通，经常也会遇到这类问题，一般采取扣钱的方式，但效果不好无法解决根本的问题。
作者: ltl3525 时间: 2011-5-22 22:10
相互沟通，尊重最重要。
具体的怎么谈话，我还真的
——听讲；听高人发表高见。
作者: xuening1216 时间: 2011-5-22 23:06
工作中经常遇见这样的事情,说的重了.双方不欢而散.说的轻了.他不以为然,
真的很棘手,想听听别人是怎么处理的
作者: zyclarence 时间: 2011-5-22 23:27
回复 1楼 Mark.Yao 的帖子
在沟通中有一个很重要的就是 同理心，以换位思考的方式来解决问题往往会使问题得到良好的解决；
在底层员工遇到困难或者做了错事的时候他们很害怕领导的批评和不信任，更喜欢得到领导的宽容与支持，所以在遇到这种情况的时候，领导你的一点点支持宽容与理解对你的下属来说无疑是一剂救命丹，所以不要吝啬你那一点点的宽容与理解；
员工总有他好的一面，这个时候你对这些方面予以肯定，然后在指出他的不足，这样员工不仅能得到宽慰，更能容易的接受你的批评认识到自己的错误。
比如你交给他的一项任务，这个任务快到期了，但这个时候他来告诉你他无法完成，这个时候你该怎么说呢？你觉得下面两个说法那个更好呢？
1、都什么时候了，你现在来告诉我你没办法完成，早干什么去了 ？我不管，明天我一定要看到结果，看不到结果，你这个月的奖金 就等着吧！！
2、怎么了？遇到困难了？我也知道这个有点困难，所以才把这件事情交给你来做，我相信你有这个能力来把这件事情做好，我很看好你。有什么困难了随时可以来找我，我会帮你的
作者: NO2上善若水 时间: 2011-5-23 00:09
沟通是人们进行思想或情感的交流，以此来增加彼此的了解，遇到这样的情况，
应该改根据员工的不同性格与处事方式给予不同的处理方法和建议，有些员工喜
欢人性化的管理，而有些喜欢制度的框框条条，这些都得建立在平时对员工的了解、
沟通上，以下是个人的看法与建议：
1、从关心员工的角度出发，发现问题（熬夜看球赛只是上班状态不佳）
2、在满足公司利益的条件下，找到帮助员工解决问题的方案（晚上熬夜看球赛对身体不好，
对于球赛的过程和结果次日再看也无妨，其不会因晚一些时间看而改变）
3、阐述公司对员工的依赖性和重要性（列举员工的近期工作表现）
4、在对员工的所作所为表示理解和关心的条件下，对不同的员工给予相应的鼓励和批评（因人而异）
作者: 宠着小猪 时间: 2011-5-23 07:11
首先，积极评价该员工的工作绩效和品格，以建立他的自信心；接着，向他说出你的批评意见；最后，让他保证今后改正错误。
作者: 幸福飞娃娃 时间: 2011-5-23 08:04
管理者从员工的角度进行思考，理解员工。兴趣爱好不能影响到工作。不要一棒子打死。
作者: 上善若水2010 时间: 2011-5-23 08:20
嘿，楼主，牡丹花真的不是6月份开的，在4月中旬已经灿烂了。
（先报道下，两天之内完善答案）
准备阶段：
1、收集资料。对小李的本月度绩效表现进行事例采集，并同时对其直接主管进行侧面了解。
2、约谈：（上午10：00）
王经理：小李，今天下午16：30我会跟你有一个1小时左右的谈话。你先回顾一下自己近期的工作情况，具体的到时间再沟通。（正如绩效面谈一样，正式谈话前最好要提前告知，让员工有充分的反思机会和心理准备）
小李：。。。，王经理，我。。。，好的。（小李明白要谈什么了）
具体的谈话因为要持续近1小时，不作演示，概括几个要点：
开场：
1、对小李积极健康的兴趣爱好表示肯定，有助于塑造个人积极乐观的生活态度；
2、但同时提出熬夜对身体的危害，表示对小李的健康关心；
3、要学会把兴趣与工作做好统筹安排，警惕切勿沉溺其中导致玩物丧志。
切入正题：
1、重在做引导，80％时间让小李自己反省不足与认识错误。
2、提出上班打瞌睡是《员工手册》中明令禁止的条款，人力资源部是制度的制定者，出现这样的情况如果没有一个结果很难服众。明确告知，奖罚分明是对每个员工的一种制度尊重。按规定，小李要被开具**元罚单的处分。
结束激励：
1、再次肯定小李一直以来的工作表现，并提出继续努力的期望，希望他能在接下来的一年以内绩效晋升到更高的职位；
2、推荐并借阅给小李一本有关《时间管理》方面的书籍，提升自我管理的能力；
3、建议小李把对足球精神的理解与本职工作结合起来，写一篇稿件表达自己的见解并投稿内部刊物。
备注：
对此次谈话的内容要有面谈记录，并双方签字。相信小李在签字的瞬间会同时签下自己的决心的。
本帖最后由 上善若水2010 于 2011-5-23 19:14 编辑
作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-5-23 08:47
现在的管理主要是人性化的管理 所以对待员工还是人文关怀比较好
先做一些关怀，再对他的兴趣爱好进行肯定，再从足球的团队精神说起，不要因为一个人而影响团队，以告诫为主
作者: luyifei26 时间: 2011-5-23 08:50
回复 15楼 上善若水2010 的帖子
喜欢上善的纠结，很多问题都是从细节上发现的。活的明白是一种负责的人生态度
作者: 山村牧童 时间: 2011-5-23 08:55
依据公司制度该处罚的坚决处罚，人情和制度需要独立分离开！
作者: zjwhr 时间: 2011-5-23 09:23
如果我是王经理，我跟他谈话的方式一般会这样，我会让他自己说说自己的情况以及对自己一个剖析，一般情况下，员工都会把自己说的很严重，这个时候相反，我会降低他的压力，当然要话里藏话，柔中带刚。情景一下：
王（不看着小李）：“小李，我想你应该知道我找你的原因？”
李：“是的，王经理”
王（带着微笑）：“那你说来听听呢，当然如果可以的话，适当的做个分析，做个自我解剖”
李：“王经理，其实我所有的解释也只能是借口，我知道我的行为违反了公司的规章制度，更给我们这个团队造成了不好的影响，而且我已经不是一次两次了，只是我太爱看西班牙了。不过我以后***”
王（打断）：“好了，人怎么可能没有一个爱好呢？否则反而是不健康的了。现在你自己都已经意识到了，我就没有什么可说的了，而且事实上也没有你讲的这么严重嘛，不要有过多的压力。至于对你要不要处理，我们可以再做考虑，我们本身就提倡人性化，对本部门员工也应当提倡人性化。（正视小李）如果今后再发生类似的情况，我想大家会对我有纵容下属的嫌疑哦。”
李：“王经理，请放心。。。。。”
作者: 宏志 时间: 2011-5-23 09:27
管理要松弛有度，工作氛围可以和谐，欢快，但影响公司以及个人问题上，上司要让员工感觉敬畏。
先肯定员工的平时表现，后和员工探讨这个行为利害关系，根据员工的工作工作动机，作出相应的内容变动
作者: marting101 时间: 2011-5-23 09:28
每次的世界杯都会发生这样的案例，当个人爱好好工作有冲突的时候，做为领导该如何呢。
首先要看平日里的表现，如果在平日的工作中一直表现不错，那对于楼主所说的，就要先表示关心，然后再表述出，打瞌睡对工作的影响，对其他员工的影响，让其认识自身的错误。
对平日表现就不好的， 那就要严厉的批评，同时跟绩效考核挂钩，该罚就罚了。
作者: 炎羽凰 时间: 2011-5-23 09:39
棒子和糖果都要给的。
如果员工自身是自律的，根本不会发生这些情况。
员工本身有错，也就是他的自律性不够，做错事还是要承担相应的责任的，要不然就是一种纵容了。人都是有惰性的，不鞭笞一下不行。
大多数人都不喜欢被人批评，哪怕自己错了还是不愿意被批评，特别是一些偏激、内向的人，有时候一批评了反而出大事了。所以批评要有技巧，批评后伴着糖果比较好~
一般来说，不建议是直接的批评，应该改为“指导”，让下属理解他做错了，这样做会产生什么严重后果等等，以一种引导的形式进行教育被直接的批评更好。同时，关起门了聊天比当着其他人的面批评更好。下属要照顾上司的面子，上司要也顾虑下属的面子。
作者: fuzingzing 时间: 2011-5-23 09:49
1、先欣赏小李半夜看球赛的精神，换成是我的话估计爬不起来。如果这种精神能应用在工作中，将会赢得不少人的青睐。
2、举一个其他人违反公司规章制度（较坏）的例子，问小李会如何处理。对于小李的回答进行互动。
作者: eileen_zhu 时间: 2011-5-23 09:51
这种状况和我们一个员工很像。我们有一位员工因为长期上早上5：00-14：00的班，经常一坐在电脑前做事时就在打盹。被经理和主管看见多次，每次谈话都承诺说下次改正，可是还是经常做不到。在去年的年度评估上，我们将此项列入他个人的考核项中（因考核结果不好会影响到他的奖金和年度调薪），之后他就尽量在现场办公，少呆在办公室，如果非要用电脑，他就尽量站着办公，改善很多。
作者: kongwu1981 时间: 2011-5-23 09:52
如果是咱批评太严了,来学习一下
作者: xuening1216 时间: 2011-5-23 09:54
得到版主的送分.受之有愧啊.
仔细想了一下,思路应该是:和员工情感沟通,对其表示关心.并说明厉害关系,引导员工自己提出方法改进.如何引导?正在思索
作者: 富饶的雨田 时间: 2011-5-23 09:55
楼主说的是人力资源部员工小李,平时工作非常负责,是一个西班牙足球队的佚杆球迷.世界杯期间一周内两次通宵看球赛导致上班打瞌睡.对于这种情况我会批准他半天的假回家休息,第二天再沟通.
赞同10楼的观点.宽容与理解,换位思考
作者: shunlinux 时间: 2011-5-23 09:58
我认为对于经理或部门主管来说，他们并不知道员工是因为看球赛而影响工作。所以部门负责人要首先要搞清楚是什么原因导致员工上班打瞌睡二、关心和尊重他的兴趣爱好三、引导员工生活与工作合理安排（如今网络这么发达，并不一定要看直播）四、对于他影响工作的行为应该给予适当的批评。
作者: 追梦的枫 时间: 2011-5-23 10:18
关注员工成长，鼓励员工勇于犯错，但不允许重复犯错,有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨，做什么都不行?做什么都犯错?”，但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属长期一犯错就受批评将导致员工都不干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。
所以大家应该鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。领导可以高喊“大家应该勇于犯错”，领导轻松了，员工也露出笑容了…
帮助员工分析和改正错误，让每次错误成为成长的一部分：
某个伟人说的，智慧=经验×反思2(平方)，只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导帮助员工进行错误分析，帮助员工反思将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。
只是批评是领导无能的表现：
有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误;也有领导说，这个人实在是太笨了，总是犯错，怎么纠正都不行，所以只好教训了;甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威性。
员工都不知道错误在哪，他如何能提高?如何能不再犯错误，如何能涨智慧?员工只是变得更小心翼翼了，变得更不主动了，变得更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么?非常肯定地说不是!所以作为领导应该意识到这个问题，我们需要改变…
波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”，告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会!”
作者: DreamCather 时间: 2011-5-23 10:30
首先，对员工之前的表现给予肯定并表扬；接着，告诉员工公司对他的期望；然后，告诉委婉的告诉员工所犯的错误；最后，员工做出保证。
作者: it99master 时间: 2011-5-23 10:34
个人观点，这类事情的核心在于让下属认识到错误。如果他根本不认为自己错了，再批评教育也没用。
所以，应首先就这一问题与下属探讨，如果下属对自己是否有错误还存在异议，那么要认真的和他沟通。接下来，下属认识到自己的错误，再让他自己想一想该如何避免或者处理，最后再和他确认一下达成的方法或改善的措施，有时候完全禁止并不能解决问题。
比如文中案例，可以跟下属这样谈，既然世界杯4年一次，你又这么喜欢看球，那么我可以单独跟你做个约定，允许你球赛期间早上9点半来上班，以保证睡眠，但是，当天的工作一点也不能落下，完不成那就自觉加班，如果因为看球导致工作出了问题，照罚不误。
也许这样，员工既能够认识到自己错误，也会感激领导的关怀，工作自然是会加倍努力。
作者: 梦想已非 时间: 2011-5-23 10:43
真正能做到以人为本的管理者，目前还没有遇到过。
作者: 摇曳的葵 时间: 2011-5-23 10:43
关心是基本的出发点
严肃是沟通的基本气氛
警告是必须的结束语
作者: 看见你就头疼 时间: 2011-5-23 10:51
我脾气比较直，所以做事也直接，第一次：提醒一下，第二次警告一下，这个大家都普遍，
觉得需要谈话了，我是这样做的：
1、2008年新劳动法颁布以后，我特地编制了《员工须知确认函》，字数3955个，经律师朋友、劳动仲裁朋友、法院朋友审阅，全体员工人手一份，签字确认，存入员工个人档案的；里面有我煸写的二十一条，关于企业可不经预告与员工解除劳动合同，且依据法律规定，不负补偿责任的条款；
2、谈话时出具一张《提醒单》，签字确认，不对外不处罚，提醒小朋友你要注意了，
3、第二次谈话就严重了，照样，拿出所有的签字单据，签《处罚单》，意思意思处罚一下；
4、再犯，你这个同志无可救药了，要么写个一万字的检讨书并接受严厉的处罚，要么，拜拜吧，按正常程序走；
5、什么？你要仲裁？快去，我又可以表现我很能干了
对待员工们:薪资方面我很好的待他,那么工作态度上我肯定从严要求,你表现的不好,我肯定要教训你,好与坏我是区分来谈的,谈话要么只谈坏的,要么只谈好的,什么说话委婉,考虑这个考虑那个,既然决定了就员工的错误谈话,就简洁明了,一句话要绕梁三圈,没那个闲工夫；
我经历的单位规模都不大，9年跳过3次槽，一般都在150号人左右，我们的员工，从小学没毕业到博士后，都是很可爱的，现在还有老单位的朋友们（包括处理过的，打过官司的）天天嚷着要请我吃饭，头疼阿.
(相对应的表扬与奖励的时候大家怎么不考虑那么多)
谈话需要技巧，但是要出于本心，以事实为基础，以规章为依据，这样大家心服口服，俗语说的“以德服人”
本帖最后由 看见你就头疼 于 2011-5-23 13:30 编辑
作者: wushijun 时间: 2011-5-23 10:53
挖掘问题症结，分析利弊，告知后果，尊重个性，人文关怀。
作者: 芋儿 时间: 2011-5-23 10:57
更多应该是批评与鼓励分开，然后最好和员工就某件事有个建议性的沟通
作者: menghaiyan 时间: 2011-5-23 11:48
首先要分析一下这个员工是什么类型的，这样的错误的次数和给工作所带来的影响是什么。如果是那种自律乖巧型的，在领导提醒下，我都觉得很不好意思，给领导添麻烦了。如果是那种自我型的，没有团队意识的员工，要严肃、公正处理。以理服人，让员工做个事件描述签字后交于领导作为绩效考核内容，与绩效工资挂钩。
作者: 人资小菜 时间: 2011-5-23 12:02
看样子要处在规章制度和人情化中做平衡，当然，我个人观点，这样的员工如果平时工作表现不错，那问题不大，应该鼓励员工有自己的爱好.......世界杯时间持续多久？1个月么，他喜欢的球队不是每天都有比赛吧，这样算起来也不是很多，这个时候，经理一方面要说公司规章制度，一方面要说公司的人性化管理，可以看世界杯，但是不要影响自己和同事的工作，没有正面的批评，提要求.....oh no
作者: wangyulu 时间: 2011-5-23 12:58
我觉得17楼举的例子很好，可以这样子与员工来沟通。
互相理解，互相尊重，找到改进和解决问题的切入点！
作者: 游泳小鱼 时间: 2011-5-23 13:04
毛爷爷语录：表扬--批评--表扬评 工作模式
作者: 禹志 时间: 2011-5-23 13:28
我一般用三明治法则：
首先：认同他最近表现优秀的工作，为批评之前放松他的压力；
其次：批评，在他能接受的前提下，狠狠批评，但对事不对人；
最后：批评完毕，给予打气、表扬和激励，以鼓其气；
作者: mayzo 时间: 2011-5-23 13:48
说实在的，作为我这样的HR菜鸟来说，批评下属，我还真的是不好开口，我们部门的员工出现不遵守纪律的时候，在不影响工作的情况下，我一般的宽容对待，如果错的次数比较多的时候，我才稍微暗示。
我学习。
作者: mayzo 时间: 2011-5-23 13:48
期待同学们能给出精彩的解答。
作者: yuanezcs 时间: 2011-5-23 14:01
小李，是不是工作太累了没休息好？要不要放你1天假，好好休息一下？
作者: zhenxiaocc 时间: 2011-5-23 14:11
我是被管理的，谈谈我希望的好领导可以吗？首先，肯定是喜欢分析提示里的第二种经理，在他人面前不批评自己的下属。其次，希望经理了解我们犯错的原因，帮助我们解决这个犯错的难题。就这个案例来说，如果我是经理，就放你一天假，可以是带薪的同时，碰到其他下属有其他事情的时候，也适当“支持、隐瞒”下，就对下属一视同仁了。但是，作为下属，要自觉的遵守制度，下次再看球就主动请假要求扣工资。总之，要“和谐”，该包庇的时候适当袒护下，坚持“下不为例”的原则
作者: zizhu1123 时间: 2011-5-23 14:14
我觉得这个经理如果找小李谈话，小李心里也知道什么事，会有种紧张，犯错的感觉。经理谈话的时候可以先从小李做的好的地方开始，对他表现好的地方提出表扬给予肯定。然后再对这次看球事件做出批评，这样可以增加小李的心理接受度。最后建议小李周末看重播。
作者: xm2010 时间: 2011-5-23 14:19
同意板凳说法，三明治式。我想还是主要看企业文化。
作者: lal_0426 时间: 2011-5-23 14:44
员工犯错时。应先找出犯错的原因，在对具体事情具体对待，还是要尽量站在员工的立场多想想，以人为本，批评时最好是在私底下不要当着很多人的面批评
作者: HR剑客 时间: 2011-5-23 15:10
批评的艺术：
1.不宜当众批评，这样会让下属很难堪，下不来台，甚至造成极坏的负面影响；
2.对事不对人，避免绝对否定的语气，绝不能有带有侮辱人格的言语；
3.明确指出错误指出，让下属真正明白错在哪里，如何改正；
4.适当的鼓励，对下属的工作提出期许。
作者: lishengfa1985 时间: 2011-5-23 16:16
1、小李，怎么了 最近好像精神状态不好，身体没什么问题吧，遇到什么困难了吗？
2、哦 我也听说最近有球赛了 西班牙对*吧，我也挺喜欢看的
3、不过咱也别为了这个影响工作，我也是时候看看结果，有空网上看视频
4、你的工作能力挺强的，那**事还需要你多帮忙做，所以以后咋不能为了个人爱好影响了工作行吗，这样给公司的影响也不好
5、好 你忙 下次咱们聊聊球赛
作者: ZZHRmary 时间: 2011-5-23 16:17
个人觉得可以先从他喜欢的足球作为切入点进行这次谈话，首先让员工不要对这种谈话有抵触情绪，其次就是多多鼓励员工了，不过话又说回来，世界杯也就那么几天。。。
作者: 吴澜 时间: 2011-5-23 16:23
总的来说，大家都是有自尊心的，善意的提醒的总好过批评。不过也要区别对待，就像孩子，犯错了，一次两次，你善意的提醒，可能就改了。
作者: 木子娃娃 时间: 2011-5-23 16:41
不是说“子不教父之过”嘛，偶觉得王经理在第一次察觉到小李的问题后就应该及时纠正，所以在王经理选择第二次发现小李又犯错的时候，首先把自己的问题坦白出来。首先呢王经理可以说：身为领导没有及时关心自己的下属，都是自己太粗心大意了，关怀的问问是不是身体不舒服啊之类的，也就是先让小李察觉到其实是自己错了，然后自己把真相说出来。其次呢王经理这时候也不要立刻发脾气，反而也和小李谈一下赛势如何等，拉近距离。第三王经理要总结一下小李这个错误带来的影响，比如如此影响其他同事的工作态度和效率等，告诫小李以后千万不要在发生这样的事情。 
作者: 界上 时间: 2011-5-23 16:41
我们不能否认员工具有团体性，每个员工都有自己的圈子。他们具有一定的传导性。你对他的教育，如果得当，将会得到事半功倍的结果。如果不当，就事倍功半了。
处罚不是目的，我们的目的要通过这件事来抑制同类事情的发生。
本案可以有两种处理办法：
一、开门见山，直接用公司制度来告诫员工。这种方法或许能解决这一个人一次问题，或许也会给员工留下一个恶人的印象。可见，不可取；
二、温情教育。可以先从员工关心的事情上来讨论一下。随后从大局出发，以公司目前的状态，员工所在部门目前的状态以及员工本人近段时间的状态进行阐述与评价，以理服人。在这个时候，无论时好时坏，都对员工有一定的说服力，突破心理防线。随后就坡下驴，把本次事情的前因后果说出来。让员工自己觉悟。
继续学习。
作者: rocshi 时间: 2011-5-23 17:02
先和小李沟通一下是否是看球引起的，做为上司还是要本着关怀员工的心情去沟通的。如果是，那就要告诉他这种行为很不好的，并且告诉他爱看球本身没有错，但错的是影响了工作，看看有其它的方法可以解决没有，现在的网络这么发达，回到家里用网络看也一样。。。。。
作者: 飞翔2000 时间: 2011-5-23 17:10
对下属的沟通一定要掌握人性化这一点，不要一味的指责，当作随意的聊天，表示关心，了解思想状况，提供一些有借鉴意义的人生态度，分析现状，提出对工作的希望和前景，让下属在一个轻松的环境下自觉去克服一些缺点，至于语言组织根据不同类型的人用不同的方式就好了。
作者: 笑笑豆 时间: 2011-5-23 17:14
困得遭不住也不是个办法。
晚上不让看球赛，也有点不近人情。
先谈一下，球赛看你的，工作要做好。
不因打盹作为衡量工作好坏的标准。
操心关注一下此人最近的工作，若出了问题。再好好谈一下。讲清后果和罚责。
作者: 泪断了的情 时间: 2011-5-23 17:35
沟通和关心在实际的工作中起着双向的作用，对于这样的情况我自认为：1、首先站在一个领导的角度去关心员工的生活，能够让员工感觉到经理的善意。2、对于爱好方面可以给予肯定同时让员工来发掘自己喜欢球员身上的一些优点，并鼓励其以此为榜样来激励自己的工作。3、对于自身在公司目前的工作让其提出意见或好的建议。4、最后在员工认识到自身有错误的情况下给予下次希望不会出现这类现象的委婉提醒。
作者: xuegj0715 时间: 2011-5-23 18:21
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作者: 银松 时间: 2011-5-23 20:02
准备去吃饭了，故未经深思熟虑发表以下意见：
首先要及时认真(对急傲性格者还须严肃)向其提出他的错误及你的感受，其次理解他的想法，再其次从他的人生目标(近期、中期甚至远期)强调他应该怎样做、目前必须如何做，最后提出你对他的期待。
仅为抛砖引玉，见笑了!
作者: crystalme 时间: 2011-5-23 20:22
我也同意三明冶法则，表扬-批评-鼓励，但也要看是哪类员工了，好员工批评轻点，不好的员工要记录在案，做为年终绩效考核的依据。
作者: Bonjourhr 时间: 2011-5-23 20:45
娱乐与工作都构成一个人的生活内容，个人必须要衡量两者的比例，不能偏移一部分而耽搁另一部分。个人认为：对于这种情况，可以从员工的爱好入手，先消除员工抵触的心理表示
然后对员工给予个人价值肯定，肯定其工作上的努力与成绩，
但必须让员工明白，在固定场所就应该要对于该场所环境做适应，不能因为娱乐而影响了工作的发挥。
希望通过这种方式来引导员工正确看待自己的表现并予以改正。
本帖最后由 妞@小懒猪 于 2011-5-24 09:05 编辑
作者: yamiyami 时间: 2011-5-23 20:47
最好是打温情牌，其实员工心里也知道这样做是不对的，如果是硬碰硬的说或是正式的谈话，只会是反效果，让对方觉的很不舒服，心里不爽。
其实可以在一些不经意的，随和的环境中无意中来关心对方一下，谈谈心，效果可能会更好一点，更让他有些不好意思，无话可说。
作者: leo201010 时间: 2011-5-23 21:13
我会告诉他我也是个球迷，我会和他讨论这场球赛，然后让他就熬夜看球谈谈感受，最后聊到近期他的一些工作，指出其工作的成绩和不足，最后告诉他熬夜看球对身体不好，并且影响工作，违反了公司的制度，按制度给予处理，最后勉励他好好做，争取今年绩效考核能拿个好成绩，同时考虑他的一贯表现，暗示要给其加价担子之类的。呵呵我经常都是这样干的。
作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-5-23 21:22
恰好公司世界杯期间不忙，就不追究了...当然这种情况很少，那就用制度说话呗...
作者: 阿匝 时间: 2011-5-23 23:00
1、找空和他谈论一下他最近关心的话题/赛事，引起共鸣；
2、表明自己也关注这些话题/赛事，不过觉得时间、精力有限，对这些话题/赛事花太多花时间精力，用于工作的时间少了，效率也低了；
3、将最近看到员工的表现与员工充分沟通，但希望员工能控制好，做到工作与兴趣两不误。
作者: 一锋化千羽 时间: 2011-5-23 23:45
直接找该员工进行谈话，了解最近精神不佳的原因，如果是因为球赛的话，可以跟员工放假，让它把球赛看完，再回公司上班,我想这也可以作为一个激励，同时也是一个警告。
作者: 蝈 时间: 2011-5-24 07:38
13楼的观点很详细，也很赞同。要我说应该首先清楚小李在什么样的公司、什么样的岗位（案例没有说他是人力资源部的呀？）。如果是人数很多的大公司、且相关制度规定很清楚，且小李是公司职能管理部分的，就需要在基本肯定小李以往表现和好的爱好的基础上按照公司规定处罚。如果是销售部门，相信一般公司不会严格考勤，但是要严格考察销售业绩。
如果是一个规模较小的公司，偶尔一两次不足挂牙，但是要让他知道他上班睡觉是不对的。
最后：和员工沟通的时候记住——YES BUT, MPMP.
作者: damone 时间: 2011-5-24 08:41
这样的员工，我一般会建议他看球赛然后第二天请半天假，并且我要很认同他的个人爱好！还要赞美他
作者: hunsons 时间: 2011-5-24 09:01
说说我自己的一个经历吧 在世界杯开始时，制作了一份世界杯指南提示文档，包括世界杯赛程、观看世界杯注意的饮食、最重要的是温馨提示注意身体健康，把握好时间，不要影响工作之类的……反正大家都没太影响工作哈
作者: 桅子星语 时间: 2011-5-24 09:57
沟通：1、他熬夜会影响到身体健康2、熬夜会影响工作3、熬夜会影响生活4、建议是不是错开时间看重播。最终达到娱乐工作两不误，因为只有好好工作才能好好生活。
作者: dolphin-1223 时间: 2011-5-24 10:11
先要表示：***，你是不是很不舒服呀··身体是否有什么不适？要不要公司派车送你去医院检查检查？适当的话请假休息半天吧。（先要让员工自己心理上觉得理亏吧）
然后，他如果老实表示是看球赛导致的，那我就要先申明公司的规定····他这样对工作和身体都不利··然后对其进行劝诫····如果造成不良风气和影响··就要对其进行处分····当然也不能太严肃了···最好不要让员工产生逆反心理··自动去纠正错误。
其次如果屡教不改···肯定要批评处分了···不然对办公室内部造成非议就不好了
作者: qiumr888 时间: 2011-5-24 10:53
迂回战术
作者: qiumr888 时间: 2011-5-24 10:54
需要精心思考 调整心态
作者: qiumr888 时间: 2011-5-24 11:11
有的讲的太婉转了 根据情况 根据其人个性 该训就得训 制度从严 法不容情
作者: xinlingzhangli 时间: 2011-5-24 11:17
王经理可以先表扬小李的优点，比如平时工作认真负责等。先调动小李谈话的积极性。
然后，王经理可以引导小李，让他反省一下近日工作不到位的地方，此时，看球和工作的冲突问题就摆上了桌面。
最后，王经理可以对小李提出更高的期望，激励小李处理好工作和看球的平衡问题。
作者: pesserby 时间: 2011-5-24 11:35
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本帖最后由 妞@小懒猪 于 2011-5-24 15:57 编辑
作者: WSH328ZCJ 时间: 2011-5-24 11:50
建议：
1、首先列举员工之前工作中的优点（最好是与工作状态相关的，这样可以跟即将要谈的工作状态不佳形成鲜明的对比），并对其进行肯定，这样一方面可以先树立起员工的自信心，其次员工自己心里也有个数（明白自己现在的工作状态与之前有较大的差别）；
2、站在员工的角度肯定认同员工的兴趣爱好，点名该员工近期因为业余爱好导致工作状态不佳，影响工作质量，对其进行一定程度的批评；
3、对该员工进行整体的肯定，比如个人能力啊，有前途啊之类的，希望今后能好好表现，在公司争取更大程度的发展。
作者: andyai1688 时间: 2011-5-24 11:52
行为修正法中提到了“正强化“、”负强化”两个概念，要批评员工就是负强化，这里讨论的是方法问题，我个人认为一定要体现“规过私室，扬善公堂”的原则，然后才是什么三明治法啊，先扬后抑法等等，只要是体现“规过私室”原则的方法都可以，殊途同归嘛。
作者: hxf731 时间: 2011-5-24 13:15
首先关心,然后对原因时行分析,得到答案,并给予解决的方案与建议,具告之他公司的规章制度,后期如果再犯可能会有出面的处罚等情况,希望他能立即改正
作者: mayzo 时间: 2011-5-24 15:19
回复 40楼 mayzo 的帖子
受到评分鼓励，比较惭愧，嘿嘿
作者: F1634957 时间: 2011-5-24 15:42
尊重，首先要認可小李的愛好，在關心健康，最後談工作規定，讓他深刻的承認錯誤，
作者: 94177032 时间: 2011-5-24 16:10
首先肯定是关心员工，咨询他是什么原因导致的这种上班状态，并提醒员工注意休息，当然前提条件是自己以身作则，不要让员工觉得领导上班状态也不咋地；
其次，当又遇到员工因为同样的事情再次影响工作时，会进行批评，比方说，告诉他，不允许再有下次，如若再有将按照公司制度怎么怎么样。大家都是成年人，都会好面子，提醒了就会自己注意和收敛。
作者: lindatangwh 时间: 2011-5-24 16:59
回复 13楼 上善若水2010 的帖子
作者: 翎雨 时间: 2011-5-24 20:46
不仅是周全，而且是相当周全了。但是、但是、我还是鼓起勇气说吧，这样是不是有点过于慎重了，会用掉很多宝贵的时间哎！
我想：如果是我的话可能不会花那么多的心思，还记录、签字什么的，我们有很多更重要的事情去做哦。（当然，我们的企业也许有些工作量太满了。）
必要的谈话我会进行、且是半正式的形式，不给员工带去过多的压力；旁敲侧击、不为当事人难堪的集体提示是否重要，避免同类事件发生；在这两点的基础之上，好似还有两点前期的预计是否也有必要：一是企业文化的形成，在潜移默化中消灭上班打瞌睡的坏习气；二是在特殊节日或情境下提示大家对工作的关注度，不要受到其他情况的干扰，防患于未然。
很高兴与大家交流，望指正！回复 13楼 上善若水2010 的帖子
作者: 上善若水2010 时间: 2011-5-24 21:50
回复 83楼 翎雨 的帖子
呵呵，楼主提到的旁敲侧击、点到为止也不失为一种方法。对于自悟、自律性较高的员工是很适合的，既保全了员工的面子尊严又防范了不良现象的再次发生，很不错。
以上场景的设置适用于绩效面谈可能有一点过于严肃和刻板了，只考虑了效果没考虑到操作适用性。接受建议的同时，也有两点不同的看法：
1、首先，用一个小时的时间和员工谈话不是浪费时间。沟通是重要而基础的管理工具，没有什么比推心置腹的谈话更能打动员工的心；
2、重要的面谈如绩效面谈一定要保持记录，在证据大于天的各种现实案例中，保持这样的职业习惯更能做到防患未燃吧。
嘿嘿，谢谢你的提醒和不同意见，见仁见智更能激发灵感吧。
本帖最后由 上善若水2010 于 2011-5-24 21:53 编辑
作者: damone 时间: 2011-5-24 23:02
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本帖最后由 妞@小懒猪 于 2011-5-24 15:57 编辑
pesserby 发表于 2011-5-24 11:35 
夹心饼的管理方式吗
作者: windwjz 时间: 2011-5-25 01:38
回复 27楼 追梦的枫 的帖子
平方的表示² alt+178
作者: windwjz 时间: 2011-5-25 02:04
来学习的，个人经历。
我们老大（经理）和我们一样也是个球迷，晚上也看球赛的。第二天上午上班大家的工作状态确实没有不看球赛的状态好 ，老大在我们吃完午餐后叫我们赶紧趁那个休息时间趴在办公桌上睡一下。他叫那些女同事到了上班时间就叫醒我们包括他。下午上班的时候还是蛮有精神的。偶尔有一两个同事迷糊一下，老大就会在他们迷糊的时候过去叫他们去洗手间洗把脸，然后再过来干活，或者趁人不备猛拍一下就给吓醒了。
我想表达的是控制也可以是现场控制啊，没有必要非要事后控制啊。哈哈，经历过的人才理解相同经历的人。
作者: windwjz 时间: 2011-5-25 02:07
补充：此经历发生在去年世界杯期间
作者: 千澈 时间: 2011-5-25 10:24
说的很职业哦,大公司出来的吧.哈哈学习了回复 13楼 上善若水2010 的帖子
作者: melody098 时间: 2011-5-25 11:04
平等沟通吧，尊重很重要
作者: lixiaoxv 时间: 2011-5-25 12:30
可是，一说到制度，员工就会逆反总觉得拿制度压人，而且有的员工确实不在乎你跟他说制度的事。
作者: Rise.H 时间: 2011-5-25 14:38
认真听众
作者: damamjm 时间: 2011-5-25 15:26
从一方面来说，要给予员工关怀；但从另一方面来说，员工睡觉是因为他无工作可做，没有压力了。
作者: 实至名归 时间: 2011-5-25 15:44
作者: 实至名归 时间: 2011-5-25 15:45
向大家学习，值得借鉴
作者: hunsons 时间: 2011-5-25 22:15
学习啦 总结的真好
作者: 雪域玫瑰 时间: 2011-5-26 09:00
学到新的方法
作者: shenlili 时间: 2011-5-26 09:16
好帖子，来看MARK的总结了，好好学习，将来有用，还没有面谈的经历，所以暂不分析
作者: 翎雨 时间: 2011-5-26 22:42
回复 84楼 上善若水2010 的帖子
感谢沟通，多向你学习！
作者: 蚂蚁的力量 时间: 2011-5-26 22:43
啊，没赶上。不过，这个分析总结得很好啊！怎么没让你评分的呀！
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