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标题: 如何建立有效的招聘渠道 [打印本页]

作者: cy4567 时间: 2011-5-27 16:24
标题: 如何建立有效的招聘渠道
近期招聘任务加大，仅有的智联、英才难以满足需求，简历的质量也一般。在论坛里搜索“招聘渠道”，也扒拉出一篇好文章。链接如下：http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=600501&do=blog&id=33098“招聘渠道知多少”，是“花城之恋”2010年的博客。但即使这样的文章也就是详细列举了各种渠道的优劣势，对于我们该如何开展,如何快速建立有效的招聘渠道涉及不多。
大家日常都是如何建立招聘渠道呢？

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-5-27 16:29
这个，呃，我没怎么做过招聘。。。
但是还是谢谢cy4567邀请我和大家一起探讨学习。
俺楼下的筒子们，热情的回复吧。。

作者: qxn422933133 时间: 2011-5-27 16:58
招聘是我最近遇到的较为头疼的问题，首先简历经过筛选所剩无几，电话沟通成功约上面试的仅占筛选简历个数的三分之一，如期过来面试的仅占三分之一的三分之一。我个人觉得如果向系统的分析原因还是要有电话回访，就目前情况而言我是做不到的，精力不够

作者: tanchaley 时间: 2011-5-27 17:02
呵呵，这个比较难

作者: tanchaley 时间: 2011-5-27 17:05
我的积分啥时候够我下载啊。。。

作者: 孟玟怕 时间: 2011-5-27 18:56
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 常诚 时间: 2011-5-27 19:09
回复 1楼 cy4567 的帖子

我这里主要靠：“挖”。由于是“挖”，我只能说一个大概：
1、招聘人员都必须对我们公司所在的行业特点、行业人员熟悉
2、建立特定的渠道，和这些公司保持联系
3、定期联络
4、一旦有需要或者其他公司发生异动，则伸出橄榄枝

作者: 禹志 时间: 2011-5-27 20:14
企业最有效的五条招聘渠道：
1  行业中的领袖，朋友介绍；
2  内部提拔与培养；
3  多参加培训，沙龙，多认识HR同行，相互推介；
4  电视招聘（如CCTV2绝对挑战栏目等）
5  专业对口的职业院校或品牌猎头机构；

作者: 山村牧童 时间: 2011-5-28 08:40
充分挖掘，积极拓展！加油！

作者: 宏志 时间: 2011-5-28 08:57
介于纺织行业的特点，一般员工招聘比例大，招聘渠道还是比较单调的。广告招聘，内部推荐
对于纺织专业技术人员或管理人员。就通过网络招聘，人才市场招聘，校园招聘等
所以采用什么样的渠道，还是看自身企业人员构成和招聘计划。

作者: Jon_CD 时间: 2011-5-28 11:06
招聘渠道，有想法，做起来好难，最重要没有经费了

作者: 飞翔2000 时间: 2011-5-28 13:37
关于招聘渠道的建立需要根据企业的状况，发展规划与及人员规划建立有效的渠道，包括现场招聘、网络招聘、广告招聘、校园招聘、内部招聘、员工介绍、猎头等等，可选择一种或几种方式进行招聘，建立稳定的人才供给渠道，满足企业的人力资源需求。

作者: 慕云舒 时间: 2011-5-28 15:56
感谢楼主的邀请及分享，但我不是做招聘模块的，接触较少。
所以，就当作学习了。。。

作者: 那米走车草 时间: 2011-5-28 17:11

先马克，晚上再过来学习~

作者: lisajinfengwang 时间: 2011-5-28 19:25
只做过半年的招聘，不太懂，斗胆来献丑啦，始终觉得作企业的招聘要有像销售对卖产品一样热心，像猎头那么努力才能做好。
除去日常的网络招聘、校园招聘、猎头招聘，最重要和最有效的方式，我认为是挖人和内部及外部的人为介绍了——简言之，人脉啊人脉
一般比较难招的应该是专业技术人员、业务人员，主要是几个方式吧，原本是我在上一个公司的当年工作计划，可惜没咋做就辞职了
1.多参加参加同行业的论坛、QQ群等渠道---主要是人员来源以及行业信息（知道哪些公司出来的人员比较好比较适合），最好是可以收集当地能挖到的人员来源信息（即哪些公司人员可挖，这样比较有方向性）
2.通过公司的相关方，请客户或供应商介绍，但是要发动业务或者采购这些人员，这点我个人认为是比较有效的，尤其是业务人员
3.自身平时积累，如果有幸认识比较厉害的人（面试中or生活中），即使暂时达不成合作，以后也会有机会，记得我做招聘的时候，都会请来面试的sales帮忙推荐几个人，这样的人要珍惜的，他们的人脉是很大的财富。
4.这个，是受一个挖我老公的公司的启发，他们应该是在阿里巴巴网站上看到他曾经发布的求购某材料的信息，所以，实在找不到人，就百度百度，没准就意外收获。

作者: xzll801205 时间: 2011-5-28 21:40
虽然不做招聘，但总的来说了解总比不知好

，谢谢分享

作者: pinbo 时间: 2011-5-28 22:12
对于我么公司来说，主要招聘渠道有以下几个:
1、招聘网站，比如中华英才网，智联招聘等，这是比较常用的渠道；对于提高公司宣传也有作用
2、员工推荐，主要是公司内部员工介绍，这个可靠性要强一些
3、参加招聘会，比如人力资源局准备的各类大型招聘会，这些效果不是很好
4、校园招聘主要招聘一些后备技术专业人才等，
5、挖人到同行业中挖人才，当然很少用。对于广告招聘我们做的很少。

作者: 小萌晗 时间: 2011-5-29 08:57
吸引优秀人才，补充新鲜血液，使公司充满生机与活力是发展的必由之路。留住人才是公司发展的基石。招聘策略问题是个问题又不是一个问题，优秀的HR需要灵活运用，中国有句俗话：不管黑猫白猫，抓住耗子的才是好猫。

作者: cy4567 时间: 2011-5-29 10:25
回复 3楼 qxn422933133 的帖子
电话约面试未来的，我基本上都要求进行回访的。其实并不会耽误太多的时间。

作者: cy4567 时间: 2011-5-29 10:28
回复 15楼 lisajinfengwang 的帖子

恩，方法都很不错，基本目前都在使用。如果我们有猎头那么努力去挖人的话，成功的机会很大，招聘渠道的建立应该比较容易了。
我现在正在跟几家合作的猎头沟通，准备近期去他们那里参观学习，看看他们是如何寻访候选人的。

作者: cy4567 时间: 2011-5-29 10:30
回复 17楼 pinbo 的帖子

恩，渠道都大同小异。

作者: cy4567 时间: 2011-5-29 10:41
我目前采取的方法：
1、网络：智联、英才和汽车人才网，是我们目前常用的网站。我还拓宽了2个专业类网站，但是效果一般。现在在尝试使用免费的赶集网、同城等发布一些初等岗位的招聘信息，效果还有待鉴定；
2、内部推荐：每个季度发一次内部推荐公告，并将之张贴在食堂，根据推荐的人员层次进行奖励；
3、猎头：现在研发人员的招聘我主要依赖猎头，行业圈子比较窄，就那么些人，而且我们是初进入行业就想大展拳脚的，利用薪资和发展机会来吸引候选人；
4、招聘会：参加的比较少，感觉效果不好，费用也不低。相对来说，网络更便宜一些。
问题：如何才能更好的使用网络资源？如何可以提高网络渠道的利用率？如何能提高招聘会的效果？

作者: 搏浪人 时间: 2011-5-29 15:29
招聘渠道都差不多，关键是用什么优势来吸引应聘者。
可以找营销策划人员帮忙看看能否把岗位和公司的亮点提炼一下，然后利用招聘平台造造势，以吸引更多的应聘者。

作者: 淘金天行者 时间: 2011-5-29 15:35
谢谢楼主分享……

作者: 王群山 时间: 2011-5-31 08:11
知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才，招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈如何建立企业有效的招聘渠道。企业的招聘渠道按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。

作者: 王群山 时间: 2011-5-31 08:11
一、内部招聘

员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

作者: 王群山 时间: 2011-5-31 08:12
二、外部招聘

1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。

4、中介机构：
(1) 人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

(2) 招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。

(3) 猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。

作者: 王群山 时间: 2011-5-31 08:13
总的说来，不同的招聘渠道有他自身的特点和适用范围。内部招聘可以对员工能力更准确的判断，可促成连续的提升，达到激励员工，提高员工积极性的目的，同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化得环境里更为不利，因为在这种环境里，旧的企业策略已经不起作用了。并且，内部招聘要求企业建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。

而外部招聘在这些方面有他的优势，他可以给企业带来新鲜观念，不要求做很多内部员工开发工作。一般说来，当企业处于以下情况时，我们建议企业采用外部招聘：

企业处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求；

当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，或者有培养对象但培养所需成本较高时；

当招聘的目的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力。

若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。例如，对于专业化初级人才，可以采用校园招聘；对于高级人才，可以选择猎头公司；对于企业急需但不是不是很重要的岗位，可以通过招聘洽谈会、人才交流中心等等方式。因此，根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，我们提倡企业用不同的招聘渠道来相互补充，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统。

作者: cy4567 时间: 2011-5-31 08:21
楼上说的有理，我们需要加强对招聘洽谈会、人才交流中心的使用

作者: eileen_zhu 时间: 2011-5-31 08:37
我们主要通过现场招聘和网络招聘，但效果不是太好。所以我们有时会通过内部推荐的方式招聘，对于被推荐人成功录用的，推荐人会有奖励。

作者: 人在天涯050 时间: 2011-5-31 11:21
谢谢群主，悉数分享

作者: sysuymh 时间: 2011-7-2 13:42
学习了。挺好的

作者: txylw2008 时间: 2011-7-9 16:22
现在到处都是用工荒，我也恼火呀

作者: 暖玉生烟 时间: 2011-7-9 16:32
还补充一点没有写到的：微博渠道

作者: zhanghuaqc 时间: 2011-7-11 12:55
业务部门不参与到招聘中来是很难的，很多人才是业务部门对内对外的过程中认识的

作者: 黄大郢 时间: 2011-7-12 08:56
回复 3楼 qxn422933133 的帖子

电话约来面试的人选你要做好分析，看看他这人的志向在哪里？公司需求的人是什么样子的？要做好匹配。

作者: 闯荡江湖 时间: 2011-7-13 12:03
招聘渠道最好是自己积累和整理收集，分析渠道的特点及适用范围，流程，联系方式等，都要自己去整理收集，建议分大块，然后再细分，最后选取3-5家有代表性的。如网络招聘是一个大块，具体又可分为专业招聘网站，免费发布信息网站（赶集，58），行业网站，社区网站（西祠），其他网站等细分网站，每个细分网站选取3-5家效果好的网站，这是外部招聘的一个大块，还有如报纸媒体，现场招聘会，校园招聘，中介猎头等大块，内部有员工推荐，调动等，都这样操作，这样你会发现你手里的招聘渠道太多了，上百个渠道还是没问题的，分析企业特点和岗位后选择招聘渠道，就不会再为招聘渠道发愁了，
做为HR，特别是做招聘，更应整理这些渠道！

作者: zoar 时间: 2011-8-26 16:06
招聘渠道么，我就不多啰嗦了，刚才回复了一个帖子已经谈到
个人觉得不是什么企业的任何岗位空缺都适合往51job、chinahr贴
招聘渠道是要有效区分适用性的
就是这样

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