中人网3000强 2011年HR年会论坛会场语录 - 中人网

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智慧是获得幸福的保障，仁爱是获得幸福的知识。

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作为人力资源管理者一定要认识到人力资源的重要性，启发人力资源的潜能首先要了解人力资源需求，明确企业人力资源上的优势和劣势，采取针对性的措施。

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作为人力资源从业者，作为在做人的工作、心灵的启迪、智慧的开启这样一个从业者，我们可能会需要用更多的智慧和力量面对爱这个字。让我们说爱不仅仅因为生活在象牙塔里，而是看到所有肮脏丑陋和不足以后还可以说爱，那是更具智慧和能量的爱和力量。

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我们都是是平凡的人，但组成不平凡的团队，更要做不平凡的事情。

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人力资源管理不是对人的管理，更是对人力资源的经营，对组织的经营。

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马拉松赛刚开始需要抢跑道，抢到跑道后就要靠自我控制节奏了，我们的职业何尝不也一样？

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作为人力资源从业人员来说首先要爱人，我们做的是人的事情，做人的事情不爱人会使你很痛苦。如果真的爱人，爱的不仅仅是长相俊美的，外瓜劣枣也要爱。

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胜任力模型不是改造什么人，而是挑什么人，让你的特性和岗位做最好的匹配。HR同仁如果社会服务性分数很低的话做HR是很痛苦的。

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我们每个人都是站在前人肩膀上，如果不比别人做的好要我何用，如果我们比前人做的好你的优势就展现出来了，慢慢大家就会接受了。

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80、90后的员工的特点是：非常在乎虚拟世界，而真实的世界他不在乎……

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李开复说管理层至少应该花20%的时间在招聘上，我说太对了。老板至少花20%，我觉得HRD应该花更长的时间。

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我的成功在于琢磨，每件事都得琢磨，自己跟上一任比有什么优势，我能不能做的比别人做的更好。

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50年代的哪些人活着就是为了工作，不断地去劳作，不会休闲和娱乐；70后左右既会去工作也会去放松自己，也会去休闲；80后90后这些人工作就是为了娱乐，好玩了就去做，不好玩就不去做……

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我从事人力资源20年，人力资源不是职业而是事业，这是我一生的目标，我实现这一目标这一生要用爱来做

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这个世界有三大力量，那就是爱的力量、暗示的力量和信念的力量。

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HR，承上启下，给到上边和下面力量就是领袖，给他人力量和展示自己力量的人就是领袖。

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我对领袖有个演绎，不一定是董事长才是领袖，假如你是父亲，回到家里令你的爱人和孩子有力量，有力量的人就是领袖。

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激情实际上是讲不出来的，激情只能透过你这个人去体验，身心感受，感受才能体验到这个人说话的激情。

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企业文化独到的功能就是通过一个染缸，心往一处想，劲往一处使，原来往那边做，现在告诉你朝这边做是对的，最终达到一个什么结果呢？团结就是力量，这就是1+1远远大于2的效果，这叫做合力作用。

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HR有所为：设计机制和销售机制；有所不为：运用机制。

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在绩效运营过程中充分发挥各级直接管理者的作用是非常重要的，我一直跟人力资源的同事强调这个观点，做人力资源的人在一定时候要知道放手，不能把很多事情揽到自己手上去做。

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要想做好绩效考核首先要结合企业的DNA，人也有DNA，不同的人有不同的性格，所以企业有DNA。

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HR交付机制，通过机制交付行为，通过行为交付结果。

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最大化的调用组织资源，这是非常重要的，而不是HR什么事都要去做，因此我们的责任是设计出一套机制能够使组织的资源在这个机制的平台上有效运作起来。

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所有HR的管理动作要适合组织，要学会先做正确的事，然后把正确的事做正确，如果忘记了什么是组织最大化的价值，我们可能会把错误的事做的无比正确，做的越对对组织的伤害就越大。

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管理的问题没有标准答案，只有合适不合适。

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人力资源管理是一个实践问题，不是理论问题。它不是被证明1+1一定等于2的，所以管理不追求完美和正确，我们追求的是有效。

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人才发展在企业中最常用的有四种方式：第一种是集中培训；第二种是轮岗；第三种是导师制；第四种是行动学习。

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不要把HR从公司中分开来看，HR需要从老板的角度想问题，理解公司的业务。我理解是HR不要划地为牢，不管从文化、价值、精神或是具体的方案、愿景、每一个执行，HR都大有可为。格局决定视界和未来。

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大家说领导领导，管理领导，这都是满足我们下属的一种虚荣心，其实领导是不允许领导的，首先你被领导的时候就很痛苦，你还想去领导？我的观点是以领导的思维去思维，他是什么思维你就应该怎么去思维眼前的事情

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我要求我的团队做的一定是有价值的，低价值的、无价值的一定要避免。

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做人力资源在一个公司来讲要受人尊敬和受人信任，那样你就是成功的

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HR的地位不是你这个岗位或部门赋予的，而是你做了什么，你的结果会让人力资源不断地上升

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在市场竞争下，有的企业遇到了困难，HR不是没有作为，而是大有作为。

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“你知道得越多，你不知道的越少还是越多”？其实“你知道得越多，半径就越大，你不知道的也越多”。