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标题: 绩效考核四大疑难杂症 [打印本页]
作者: 淘猎网    时间: 2011-5-30 14:36
标题: 绩效考核四大疑难杂症
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7 P. X. M9 z# ~5 a# D   病症一：绩效考核跟我没关系
% q' X+ q5 O& O7 a　　“因本公司发展迅猛，现招聘以下人员：总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。”
9 r5 W% T2 V! c  V　　这是最常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲，什么叫做“晋升阶梯明朗”?员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢?工资就那么多，没变化。这不叫晋升阶梯明朗，而是前途一片黑暗。9 m& Z/ t. g& _! z# V
　　但如果绩效考核和工资晋升挂钩，结果就大不一样。如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是两个A;如何才能得A，需要每个月的考核分数平均在80分以上;如何才能得到80分，需要达到考核的若干个指标……中国人讲究含蓄，面对心仪的对象，把爱说得太明白了不好，但对于员工，老板应该让每个员工都知道自己下一步可以到哪里，怎样才能达到这个目标。/ c: `# B3 n, O) d
　　另一方面，对于老板来讲，《劳动法》规定企业主许诺给员工的工资待遇一定要兑现，否则就是违法，员工就可以罢工。但员工对于企业又有什么承诺呢?这个时候绩效考核就可以进行约束。员工要达到考核的什么什么指标，否则就怎样怎样。管理者与员工通过绩效考核建立互动的关系。可见，绩效考核是管理工具而并非简单的考核工具。
! I  M5 J8 t( c1 T2 O　　病症二：“打分”太痛苦
- u0 h2 T5 `1 R' Y" m　　不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知应该打几分，中国人习惯不走极端，打分不会最高也不会最低，就来个4分吧;但被打分的人就不服气了，“我热爱祖国热爱党，凭什么就是4分而不是5分?”# d! t7 [# N6 R0 p" s# Y  R. C
　　根据胡八一对近200家企业的统计，有57%的绩效考核流于形式是由于无法量化，而考核量化的根本来自于方法与技术。对此，他开出了自己的“药方”———定量的绩效考核技术“8+1”模式。“8+1”模式，即8个考核与一份表格，8个考核内容分别是项目名称、项目界定、计算公式、绩效指标、权重、评分规则、数据来源与考核周期。只有对每个内容都充分进行界定，让量化的数据为主，而定性的评定为辅，才能最大程度减少不公平与随意性。当然，无论如何人性是不能消灭的，主观感受必然影响到“打分”考核，但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。
* D# O6 T% y: G8 n　　病症三：考核考核，考完何用?" `) U* t+ o4 j
　　不少企业都抱怨，绩效考核做不下去，甚至将所有员工的收入都和绩效考核的结果挂钩，但收效仍然不理想。病症的关键在于到底如何处理考核的结果。
+ n1 E9 g6 [- p! E  }- y　　企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。但胡八一建议企业，考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。就好比高考，今年没考上名牌大学，一看分数就知道是数学考砸了，非常直观，第二年肯定就是猛攻数学。让好钢用在刀刃上，这比无目的的培训更加经济有效。
+ g0 j6 S: r' j8 E! {6 f　　此外，如果发现通过考核，某些方面有所改进，就应该马上将其形成制度化的规定。前进一步，就马上加上一块垫板，让它不会再下滑。当然，前提是让员工知道考核的重要性，考核的好处，如可以获得更高的收入、晋升到更高的职位、调换到更满意的部门、获得更有针对性的培训机会等等。0 e  Y6 S- H! d) o; \! g# ~
　　病症四：做不如不做
5 }- ~# O0 c3 V" i. p2 U　　胡八一举例说，某企业的人事部门进行考核，其中一项是招聘及时率。在公司业绩好的月份要招聘10个人，如果只完成9个，那么就是没完成任务。而在业绩不好的月份，只需要招聘1个，只要完成1个指标就是达标。9个还不如1个，是“做多错多”。
$ N4 h: C# Y8 F$ B　　这就好比树上有10只鸟，一枪打掉1只鸟，请问树上还剩下几只鸟?估计答案都是“一只也没有了。”但实际上这个问题没办法回答，因为如果它们中有白痴呢?如果这枪是无声的呢?没有前提条件的约束，是无法得出真正的答案的。而绩效考核难以执行的很大原因就是考核内容的设计，如果考虑到各种差异性，区别对待，这些问题都是可以避免的。
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作者: 丁奉    时间: 2011-5-30 14:46
恩
作者: 玫瑰邂逅    时间: 2011-5-30 14:57
分析的很透彻，绩效在推动的过程中确实存在楼主说的此类问题。难以量化或主观意识等问题，但是绩效考核也确实是企业在员工业绩改善与薪资调整方面所必须的工具，所以还是根据不同企业的文化与公司管理机制设置适合自身的考核方式。
作者: 淘猎网    时间: 2011-5-30 17:12
回复 3楼 玫瑰邂逅 的帖子
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! _7 m0 r3 X9 D* {感谢支持，希望可以起到帮助  c  H/ a6 {5 h1 z' _9 m9 G8 _9 H% O

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作者: 飞翔2000    时间: 2011-5-30 17:16
绩效考核往往都是说易行难，要想作好必须实际去操作，在操作过程中不断地完善考核方案，不过楼主总结的很不错，辛苦了。
作者: jerico    时间: 2011-5-31 10:14
绩效考核是比较难做的，指标的选取、各指标权重设置、考核人的选取都是比较难做的，特别让考核人具体打分是最难做到客观公正的。
作者: 悠游的鱼    时间: 2011-5-31 17:11
很不错，受益了谢谢。提出了考核中常见的几个难点，第4点不是非常明白。
作者: cnhht2009    时间: 2011-5-31 17:50
很不错，受益了谢谢。提出了考核中常见的几个难点，第4点不是非常明白。
9 o: ~  ]7 B) Q) C: T悠游的鱼 发表于 2011-5-31 17:11

- L+ h) {  v; Z* O- w2 m1 P9 s3 w楼上的同学，9 y* \3 r* S7 e" f6 `
楼主帖子中第四点，意思是考核要结合实际情况。凡事不能一刀切，不能纯粹地按照考核的数量指标进行考核，而应该多多结合实际情况。。
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作者: cnhht2009    时间: 2011-5-31 17:51
非常感谢楼主的分享，很不错的总结。。; w( P5 E/ R0 p2 C, ]1 V

4 W" m2 [" M* Y7 q/ |多多学习，多多思考。。。。。。。。。
作者: 陶爱琳    时间: 2011-6-2 10:22
，值得借鉴一下，还是得在实践中去完善，找到符合自己公司文化的绩效考核方式
作者: 蔡康永    时间: 2011-6-3 11:39
有点道理,但理论还未完全结合实践
作者: tanya_426    时间: 2011-6-3 11:52
学习学习，不断学习，多谢
作者: baiyunwangjing    时间: 2011-6-4 12:05
作者: yukhing    时间: 2011-6-4 14:59
绩效考核，很多指标的确很难去量化，操作起来有难度。
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作者: lgrlw0007    时间: 2011-6-7 09:27
同感，不容易
作者: bob_si    时间: 2011-6-7 11:38
晋升是每个组织的需要谨慎做出的决定，因为在某某些角度上讲晋升表现了组织本身的价值取向，所以让绩效结果仅作为晋升评选条件之一是比较合适的办法，本职工作做的好，得到适当的激励是没问题的。但并不一定说明在下一个更大的平台上也能发挥的出色。
作者: 悬赏招聘    时间: 2011-6-7 14:44
  不错，学习了，多谢楼主的分享！
作者: 蔡康永    时间: 2011-6-20 17:08
分析很透彻,也很有道理
作者: 其实不想走    时间: 2011-6-26 20:27
谢谢楼主分享，学习了！
作者: huiaijia1314    时间: 2012-8-15 11:49
真的非常不容易！



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