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标题: 绩效考核有效实施 [打印本页]

作者: melodyhr 时间: 2011-6-3 08:45
标题: 绩效考核有效实施
大家好，我们公司的绩效考核制度、流程基本规范，下面部门也能按时上交考核表，但是，这个考核并没有太大意义，大家只是走形式，考核的分数普遍偏高，没有实际价值，怎么办啊，真是急人啊！大家有什么好的办法吗？

作者: 精灵小那美 时间: 2011-6-3 10:16
这种人情分，流于形式的考核的现象非常的普遍，但绩效管理并不只是人力资源部门的工作，而是老板和部门的直线经理都应该重视，你至少要和老板沟通好，让老板意识到重要性然后和人力资源部门一同做直线经理的工作，组织的绩效可以细化到各部门的绩效，那么直线经理的参与程度站很重要的位置，所以直线经理不能只是马虎行事。考核制度、方法、工具以及规范都是要经常一个周期（至少一年）的实践，反复完善，才能得以基本规范，不知道您的考核制度是这样完成的嘛？

作者: ruansong1314 时间: 2011-6-3 10:32
楼上回答很精辟！！！学习了！！！

作者: ruansong1314 时间: 2011-6-3 10:33
呵呵。。推荐一下自己的中人网博客，欢迎大家多来踩踩。。http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=891664

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-6-3 11:46
工程大，见效慢，不是直接的效益产出部门，而被看成传统的成本部门，经过培训也没几个人真正理解绩效的意思

作者: melodyhr 时间: 2011-6-7 10:12
我们公司的绩效制度前前后后修改了一年多了，现在基本成型，但是感觉收效甚微啊

作者: 熊然局 时间: 2011-6-7 14:10
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作者: jerico 时间: 2011-6-12 19:58
这东西都这样，如果你们真要把这个做下去，特别是大老板有这个想法，而不是为了证明企业有考核而考核，那就秉承考核是“优中选优、差中选差”的理念，在考核评分上引入强制正态分布，每个考核单元里面的员工分布在各个分段的员工这是固定的比例。当然因为各部门整体绩效还是有差异的，这个做起来更复杂，如果能做就深入下去。

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