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标题: 与应聘者谈薪 [打印本页]

作者: qangel 时间: 2011-6-9 09:03
标题: 与应聘者谈薪
薪酬其实是比较敏感的一些东西
每次与考核通过的应聘者面谈，多多少少都有压力
应聘者的心理薪酬比你低的，甚至跟你相符的，都会比较容易达成一致
但是总有这么一种人，有能力，要的薪资也高

我发现我最近谈成功的几率蛮高
有9个人通过了考核，8个人谈下来了
在此分享几点，与大家共勉：

1、从约应聘者面试开始，就打好良好关系的基础；
2、面试的时候，多展示企业文化与人文环境；
3、谈的时候多从应聘者的角度想问题，让她感觉像是在跟老朋友谈话，放松心情；
4、抓住他除了薪酬以外关注的东西，淡化对“钱”的注意力。

希望大家指正

作者: 半边猎人 时间: 2011-6-9 09:58
5、了解同等职位的市场价位

作者: wo2wojia 时间: 2011-6-9 10:47

鼓励分享

作者: F1634957 时间: 2011-6-9 10:48
鼓励分享

作者: 小小香儿 时间: 2011-6-9 11:58
一、不要着急，耐心寻找优秀人才
信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反而是质差价高的水货。
二、利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间
薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。
三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。
一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司，并且A公司给的薪资待遇高过本公司。于是HR经理就拿出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是，他很快决定不去A公司，并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。
四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人。
企业应引领应聘者现场参观，介绍企业的文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。
无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
六、实施固定薪酬+浮动薪酬
当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时，可尝试着给他一部分稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到，这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢？因为越是优秀的人才越看重自己薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。

作者: 芋儿 时间: 2011-6-9 12:21
人本关怀，不错

作者: 常诚 时间: 2011-6-9 12:42
6、掌握应聘者的价值底线，每个人都有自己的底线的。有些时候，再好的企业文化、人文环境在这个底线面前都会低头的。

作者: wh343766761 时间: 2011-6-9 12:53
学习了。。。
我又学到了

作者: JENNYSH 时间: 2011-6-9 14:25
呵呵，实践中的分享。

作者: 景逸轩 时间: 2011-6-9 15:46
说到这个问题，不知道大家的单位给员工的薪水与员工能力相比，是相当的，还是略高于能力的或者是略低于能力的呢？

作者: 钻石糖 时间: 2011-6-9 15:46
从人员发展上来说职位晋升薪酬自然增加

作者: zrong0502 时间: 2011-6-9 17:12
这个在初次面试的时候面试官需要判断，也就是也需要有点识人术吧，从谈吐、表情、气质以及结合他的经验，判断他的要求和公司的薪酬是否匹配，差距多大，然后在初试的时候稍作试探，同时也多介绍公司软性的优势，打造和面试者良好的沟通氛围以及做足充分的沟通。如果公司觉得应聘者非常合适，但是薪资又略低于应聘者的期望值，就要在谈的过程中运用一些技巧，例如用远期的利益进行吸引，沟通过程总也需要一个良好的氛围，不能就这个事儿说事儿，而是要和应聘者像朋友一样交流，如果差距太大估计也难以谈成功。

作者: 一路向南 时间: 2011-6-9 23:05
可以借鉴，具体问题具体分析

作者: bbcstarman 时间: 2011-6-10 14:30
感谢楼主分享。

作者: 菜菜2008 时间: 2011-6-11 10:49
我们现在招聘时,一般会问到应聘者现有薪资状况,当然应聘者所提供的薪资状况肯定有水份.....然后我们会结合我们招聘岗位的定薪+应聘者现在的薪资状况,再作定夺.....一般不会高于应聘者原有薪资太多.....也不会过于夸大入职后可能涨薪的概率.......最终应聘者在工作中从工作能力,工作态度及工作表现各方面优秀突出的,即时给予涨薪,,,,,,,是人才公司一定重用,,,,

作者: 飞翔2000 时间: 2011-6-11 13:36
应聘者的薪酬要求要尽量满足，如果达不到直接告诉人家，耍技巧可能暂时能解决问题，但员工不能安心工作带来的损失会更大，但是工资时注意学习环境、上升空间、公司人文环境的宣导让应聘者真心想来工作，尽量人性化一些就好了。

作者: baalys 时间: 2011-6-11 20:34
谢谢分享，同时严重同意16楼的意见：）

作者: baiyunwangjing 时间: 2011-6-12 10:28

作者: 枫行 时间: 2011-6-12 22:31
回复 5楼 小小香儿 的帖子
第四招和第五招经典！

作者: 蓝色baby 时间: 2011-6-13 08:47
在招募人才的过程中，有一类人是注重金钱的，这类人如果低于他们的期望往往很难说服，第二类人是注重长期发展、企业文化、工作环境的，第三类人是没有目标的，只要有工作做就行，所以我们还是对我们扑捉到的信息进行分析，采用不同的策略完成绩效目标。

作者: 小麦子姐姐 时间: 2011-6-13 11:54
1、塑造良好的沟通氛围，传递良好的企业愿景，塑造岗位吸引力，强化应聘者对岗位的认知和意愿；
2、如果综合其个人能力和经验，认为具备岗位胜任力，已确定为岗位优先录用对象的话，可以了解其目前薪资情况和期望薪资，再结合市场行情和企业薪资标准，给出相对有竞争力的薪资标准。

作者: Jon_CD 时间: 2011-6-13 16:41
告诉别人还欠缺什么，怎么样才能做到自我学习，自我完善，然后薪水才能涨。

作者: lishengfa1985 时间: 2011-6-13 17:27

谢谢楼主分享借鉴下

作者: Sunny-Wang 时间: 2011-6-13 18:22
很有用谢谢

作者: peng0624 时间: 2011-6-13 20:18
应该先了解应聘都的心理，有些人比较注重薪金，有些比较注得升职的机会，培训的机会等等，再对症下药，呵呵

作者: 星月长空 时间: 2011-6-20 21:42
需要强化企业发展远景、公司的行业地位、公司产品的优势、员工入职的发展平台、员工得到的成长等来面谈。

作者: zyclarence 时间: 2011-6-20 23:57
回复 1楼 qangel 的帖子

楼主说的是公司能够为员工提供除了钱之前的东西来吸引应聘者，我在这有个问题想问下：若公司不能在其他方面来吸引应聘者呢？在这种情况下怎么让一个合适的应聘者到公司任职呢？

作者: qangel 时间: 2011-6-21 16:27
回复 27楼 zyclarence 的帖子
那就用钱来吸引吧
如果一个公司没有钱也没有其他能够吸引的地方，谁都不会去的吧

作者: luyifei26 时间: 2011-6-21 16:40
呵呵，如果薪酬也高，企业文化也好，才是最理想的留人状态

作者: shine20110505 时间: 2011-6-21 16:41
人文关怀是很好，但同样得考虑入职后的流失率。

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