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标题: 招聘渠道概念、分类、评价及管理（连载） [打印本页]
作者: 芋儿 时间: 2011-6-11 07:54
标题: 招聘渠道概念、分类、评价及管理（连载）
现在的人力招聘工作在企业实际人力资源管理中越来越重要，私民企业快速发展，央国企稳步扩张，外合企不断渗透，这些都需要不断引入各类人才或人员，同时，随着人员流动日异频繁，人力资源的招聘工作就越来越艰难、重要。而在招聘过程中，首先就是招聘渠道的选择。
随着人力管理工作的分工细化，有的企业甚至出现了“招聘渠道经理”这个岗位，专门对企业招聘渠道进行管理、维护、开发。
在论坛中找了一下，从2003年第一篇谈到“招聘渠道”的贴子（还是在“企业划战略”版块
），截止到2011年5月底cy4567发布的“全网络招聘渠道列表”共计133个贴子，论坛里很多家人都关注到了这个对招聘工作来讲的关键“入口”部分，其中不乏家人自己的真知灼见，也有许多很好的分享。 今天就这个贴子对“招聘渠道”进行了一下修改、整理、汇总，也希望各位能够指正、补充。
一、首先，先引入一个概念，什么是招聘渠道？
招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通途径。招聘渠道是组织招聘行为的组成之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
二、目前在企业招聘行为中，主要有哪些招聘渠道？
招聘渠道主要分为两类，外部招聘渠道和内部招聘渠道。
外部招聘包括：
1、校园宣讲会、校园招聘会
每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。特别是一些规模比较大，注重战略发展、人力储备的发展型企业。
2、职业中介机构
许多城市都有人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
3、现场招聘会
现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，包括：各类人才市场、劳务市场等。用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间。随着交流市场的成熟化, 呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。
4、 员工推荐
员工推荐也是许多企业招募员工的主要渠道之一，这也是比较有效的一种渠道，应聘者多数是公司员工熟知的亲人或朋友。
5、 传统的媒体广告
传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，同时也可以宣传企业的形象。
6、传统的户外广告
传统的户外广告主要包括：公司门外的宣传栏、POP；公交车站、超市、公交车等的户外广告；农村电线杆、房屋外墙上的纸张张贴、粉刷广告，受众面主要集中在某一区域周围。
本帖最后由 芋儿 于 2011-6-11 08:23 编辑
作者: 芋儿 时间: 2011-6-11 07:55
7、 网络招聘
属于现在的主流招聘渠道，目前有以下五种类型：
（1）包括三大招聘网站（智联、中华英才、51job）在内的各类商业招聘网络平台；
（2）企业的主页（企业门户网站）；
（3）各类网络论坛，包括：专业行业技术论坛、人力资源论坛；
（4）SNS社区，例如：豆瓣网、人人网等；
（5）一些地方性的综合交流平台，比如：58同城等。
8、培训机构专项培养或校企合作
将人才招聘工作延展到了人才培养的前端，不是单纯的校园招聘，而是从开始招生就介入，与学校建立长期的定向培养合作关系。
9、“走进来”的招聘
“走进来”的招聘—应聘者直接找上门求职。特别是对于一些在当地有良好声誉的、且在稳定发展期的企业。
10、非盈利机构
主要包括农村的村委会、城镇社区的居委会等带有一定行政职能的机构，通过这些机构在其服务的区域内进行人员招募。
11、人才外包派遣
通过专业的人事外包、代理机构，来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。例如：A公司目前有一项目急需由20名程序员通过1个月来完成，之后这些人员就不需要了，则可以通过从B公司外包程序员来A公司做该项目。1个月项目完成后，这部分人员返回B公司，A公司将费用直接支付给B公司，B公司将这笔费用支付给20名程序员的薪水和福利。
12、定向猎聘
简称“挖人”类似于猎头，在划定的范围内进行人才搜寻工作，由企业内部HR来完成。或许效率没有专业猎头公司高，但找来的人一定是有相关工作经验的，需要HR有一定的人脉或交友圈。
13、离职员工返聘
公司人力资源部门建立一套完善的离职管理制度非常有必要，对于“好马”的回头用科学完备的“回聘”制度来体现。
内部招聘包括：
1、提拔晋升
对符合企业任职标准且表现优异的人员予以岗位、职务的晋升；
2、工作调换
在企业需求的情况下，对员工的岗位进行调整；
3、工作轮换
对重点培养的人员进行工作岗位、职务的轮换，也是企业内部人才培养的一种方式；
4、内部公开招聘
主要通过在公司内部公布空缺职位、发布招聘信息，供在职能达到相关要求的员工内部应聘；
本帖最后由 芋儿 于 2011-6-11 08:23 编辑
作者: 芋儿 时间: 2011-6-11 07:55
备注：不是所有渠道都要用，要紧的不是用了，而是用好，渠到水成。
以下的贴子分享中，有不少办法和渠道是十分实用、可圈可点的（特别久远的就不再推荐了）：
软件公司招聘渠道分析
关于招聘渠道的问题
本人房地产公司招聘专员，跪求大家给指点一些招聘渠道，谢谢啦
请教大家对于底层员工的招聘渠道是什么？？急~
“小行业”招聘渠道浅谈：
如何招聘普工，普工招聘渠道
一些新兴的招聘渠道，大家可关注
给大家推荐几个招聘渠道
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=147706&highlight=%E6%8B%9B%E8%81%98%E6%B8%A0%E9%81%93 本帖最后由 芋儿 于 2011-6-13 12:41 编辑
本帖最后由 芋儿 于 2011-6-13 12:41 编辑
作者: 芋儿 时间: 2011-6-11 07:55
占位
作者: 芋儿 时间: 2011-6-11 08:01
占位
作者: 宠着小猪 时间: 2011-6-11 08:31
个人认为非常详细！感谢芋儿辛勤的劳动！
作者: y_jing005 时间: 2011-6-11 08:34
基本就这些
作者: fuzingzing 时间: 2011-6-11 08:37
总结得比较全面，谢谢芋儿
作者: 只吃鱼的猫 时间: 2011-6-11 08:56
你占的太多了把……
不过，有用的资料，学习了
作者: 常诚 时间: 2011-6-11 09:05
强烈建议：盖上红色的那个什么图章，
芋儿是有心人，赞！
作者: wo2wojia 时间: 2011-6-11 10:08
回复 11楼 常诚 的帖子
这个图像一直是我的表情，才发现，常兄竟然和俺的习惯一样，其实觉得微笑比这个更合适，但是找不着
作者: luyifei26 时间: 2011-6-11 10:23
楼主的招聘聚道总结的够详细了，不过一般的公司在招聘费用上是很有限的，不可能广撒网，只能选其中几类啊
作者: 顽主 时间: 2011-6-11 11:18
[attach]282257[/attach]整理了下，制作了这图片
作者: applefor 时间: 2011-6-11 12:39
太需要了，谢谢分享
作者: wh343766761 时间: 2011-6-11 13:10
学习了。。
也补充了相应的知识
作者: 依依宝贝 时间: 2011-6-11 13:10
评价及管理，期待。
作者: 玻璃王子 时间: 2011-6-11 13:14
支持斑竹。
作者: Goyo87 时间: 2011-6-11 15:48
以下，是我在网上查找的一些资料，希望有用~
一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
招聘渠道简介：
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
选择招聘渠道的步骤：
一、分析单位的招聘要求。
二、分析招聘人员的特点。
三、确定适合的招聘来源。
四、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
一、传统媒体
传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的招聘媒体（报纸、刊物）。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
二、人才招聘会
每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业化，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。
三、网络招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
四、猎头”公司
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
五、人才交流中心
全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。
六、职业介绍所
职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。
七、校园招聘
招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。
从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。
八、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
九、“走进来”的方式
走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
十、人事外包
所谓外包（outsourcing），英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处：规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
作者: Henry-3210 时间: 2011-6-11 17:36
外部招聘分析得比较透彻
作者: cy4567 时间: 2011-6-11 18:38
[attach]282269[/attach]各招聘渠道优缺点，图片上传了显示不了，只能发附件，斑竹看到了给编辑一下吧，谢谢 招聘渠道
| 优点
| 缺点
| 适用季节
| 适用对象
|
报纸
| 效果明显，见效较快，覆盖面广，影响力强，做得好可对公司有无形的宣传作用，但是反之亦然。
| 成本高，应聘人数不可控，受人力市场淡旺季影响较大
| 全年适用，每年春节后，学生离校时为旺季
| 适用于各工种，不同的报纸有不同效果，对普工效果较明显
|
人才市场
| 有针对性，可针对不同需要选择不同类型的人才市场。
| 受人力市场季节影响较大，费用高，对现场招聘人员的要求较高
| 全年适用，春节后与每年7，8，9三月学生离校时效果较好
| 适用于各工种，针对不同的要求可选者不同的招聘会和人才市场
|
档口海报
| 成本较低，可长期使用
| 应聘人数、结果不可控，受季节影响较大
| 全年
| 适用于各工种
|
校园招聘
| 有针对性，招聘人员整体素质较高，对企业有宣传效果
| 成本较高，对招聘人员素质要求较高。
| 头年10月，11月，来年3月，6月，7月每年学生毕业前校园供需见面会
| 此渠道为操作员的主要招聘渠道.
|
网站
| 面广
| 成本高，对象有局限性，简历的筛选工作量大，且简历水分较大。
| 全年
| 招聘专业型人才效果较佳，招聘文职类员工有效，对司机也有一定效果，对搬运工效果不大
|
中介机构
| 免费
| 数量较小
| 全年
| 对各个工种均有一定效果，但不能成为主要渠道
|
内部介绍
| 人员入职后较稳定
| 范围、数量较小，容易对管理产生影响
| 全年
| 适用于各工种，但多为普工
|
内部招聘
| 较稳定，对员工有激励效果
| 如选拔不当，容易产生管理问题，影响员工积极性
| 全年
| 适用于各工种，现为公司管理人员的主要来源渠道
|
本帖最后由 芋儿 于 2011-6-13 12:36 编辑 本帖最后由 芋儿 于 2011-6-13 12:37 编辑
作者: qq0681 时间: 2011-6-11 19:30
做好招聘计划，取得实效才是王道！
作者: baalys 时间: 2011-6-11 20:48
我们主要是网络招聘渠道，但是效果并不十分理想，我需要好好考虑下重新整合招聘渠道的事情了，正好可以参考下~~
作者: lindatangwh 时间: 2011-6-11 20:52
学习了，谢谢~~~~~~~~~~
个人也觉得只有这些，呵呵
作者: 酒香巷深 时间: 2011-6-11 22:38
LZ写的好像只有渠道、分类，期待你的“评价与管理”，如果再详细些可能就更实用了。
作者: 上善若水2010 时间: 2011-6-12 18:18
非常感谢芋儿的分享 ，整理得非常详细。
作者: zyclarence 时间: 2011-6-12 20:55
呵呵，谢谢楼主，希望有些关于招聘渠道的维护开发的相关贴子
作者: 芋儿 时间: 2011-6-13 12:34
回复 28楼 zyclarence 的帖子
我要努力，需要你的支持
作者: wushijun 时间: 2011-6-13 12:46
谢谢分享。收藏了。
作者: 红尘HR笑 时间: 2011-6-13 13:03
先收藏接着分享再评价，不错
作者: 银牛 时间: 2011-6-13 13:47
总结的很全面，谢谢！辛苦了！
作者: hnyuhong 时间: 2011-6-13 16:08
我在卖弄一下吧，推荐两种，这一种也是日常工作中用过的，HR同行圈人才共享法，加入一些HR群，通过群友的资源合理利用，偶尔也会招到想用的人才，特别是行业性质差不多的企业。还有一种，也是自己利用过的，走进社区招聘法，针对企业性质及用工形式，对利用双休直接驻点某些生活小区，做现场招聘。
作者: 妞妞豆豆123 时间: 2011-6-13 22:32
真诚感谢芋儿的总结归纳，很有用！
作者: luison08 时间: 2011-6-14 12:48
除了三大招聘网站外，还有细分模式的平台，如一览英才网……
作者: Simon仔 时间: 2011-6-15 11:01
派遣，猎聘是不是应该归到职介里呢？？
作者: 芋儿 时间: 2011-6-15 12:12
回复 35楼 Simon仔 的帖子
职介通常只负责人员的推荐、到位
猎聘通常是指公司的HR采用类似于猎头的方式招聘人员
派遣除了提供真实的人、还需要对人员的劳动关系或管理予于承担。
作者: zxx2010 时间: 2011-6-15 19:37
学习了。。。。。。。。。。
作者: 晓荷滴露 时间: 2011-6-25 18:22
thank you for your sharing.
作者: 虎宝宝天使 时间: 2011-6-26 07:44
很有心
作者: luison08 时间: 2011-6-26 14:35
回复 34楼 luison08 的帖子
传统的51job\zhaopin\chinahr，其优势在于综合性人才，当然不排除其效果不错；而细分模式的网站已经兴起，如提到的一览（听说还上了2010福布斯最具潜力企业排行榜），其行业可以细分到设计、电源、数控、泵阀、钢铁、香精香料等，这样从投递简历到人才库，不仅减轻了HR从业者招聘的成本和周期，而且针对性更强、匹配度更高。
愚见，仅参考。
作者: 我不是归人 时间: 2011-7-1 12:46
现在急需 谢谢了
作者: jasmine078 时间: 2011-7-1 13:59
招聘尚未成功，同志还需努力……
作者: txylw2008 时间: 2011-7-9 16:45
学习了，该怎么感谢你呢？
作者: txylw2008 时间: 2011-7-9 16:51
太精典了，值得学习
作者: txylw2008 时间: 2011-7-11 13:44
顶一下，又学到了
作者: sunhaiao 时间: 2011-7-20 14:33
很实用，受教了！
作者: menydorhing 时间: 2011-8-16 16:08
最近正在整理这个呢，真是谢谢了！
作者: 471132725 时间: 2011-11-19 15:04
资料好的
作者: lyco 时间: 2011-11-21 09:31
谢谢分享
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