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标题: 烦心的绩效考核细则！ [打印本页]

作者: 白玉盘 时间: 2003-11-28 19:04
标题: 烦心的绩效考核细则！
来到电厂工作不久，综合管理部的主任就给我出了个“应用题”——编写一份综合管理办公室的绩效考核细则。这可难坏了我这个三脚猫。首先偶不是学人力资源这个专业的，其次在办公室仅仅实习了一个月的时间，所以与情与理我都没有信心完成一份令主任满意的考核细则地！所以还盼各位仁兄帮帮忙！那……！我先把这个办公室的概况介绍一下：由于电厂是个以生产为主的企业，所以这个综合办公室不同与总经理办公室，它是综合了人力资源、党委、团委、文秘及后勤的大杂烩。虽然只有一个主任加四个员工，可是大家都一人身兼数职（原因我就不赘诉了）。办公室的日常工作也主要有服务、沟通和管理。服务偏重后勤、沟通主要是上传下达、管理则目的在于给领导出谋划策。也许由于年终奖评定和对员工平日工作作风不满的缘故，主任决定建立一套考核制度提贤淘劣，还明确说要把这份考核细则当作平日过失的记录本。虽然我认为他这样想有些目光短浅不利于挖掘员工的潜力和积极性，但是碍于实际情况又不好和他争辩。我的问题就在于这样的现实离书本很远，什么360度的根本不切实际，领导要的是简约高效，即要准确反映问题又要省时省力。那么我该把这份考核细则设计成什么样子的呢？你能帮帮我吗？

作者: 亲亲北极熊 时间: 2003-11-28 21:25
标题: 缓解压力
你不能不知道的经典问题　　　 ◎虾米的心脏在头部。　　◎猪无法看到天空。　　◎老鼠和马不能呕吐。　　◎据说猫的尿液是夜光的。　　◎世界人口 50％的人从来都没有接过电话。　　◎人的心脏可以产生把血液喷出三十尺高的压力。　　◎你永远不可能用你的舌头舔到你的手肘。　　◎“sixth sick sheiks sixth sheeps sick”是英文中最难以翻译的一个句子。　　◎打喷嚏若过于强劲，会导致胸腔破裂，但是如果你想要将这个喷嚏强行忍住，却会导致你头或者是脖子中某个血管破裂，睁着眼打，说不定也会把你的眼球给一起打出来。　　◎如果你打电话超过一个小时，那么你耳朵里的耳屎会增加大概 700 倍左右。　◎打火机是比火柴更早发明出来的。　　◎找情人的广告中，有 30％是已婚者发布的。　◎据说，在你睡觉的时候，在你不知不觉中，你会吃入 70 多种虫子和和 10 多只蜘蛛。　　◎据说，70％的看过这个文章的人，都试图进行过同一个动作：那就是用自己的舌头舔自己的手肘。　　你舔了吗

作者: 白玉盘 时间: 2003-11-29 19:55
标题: 谢谢你哦！
-_-!

作者: 希望之翼 时间: 2003-12-1 14:46
标题: 定个日常行为准则
从你给的资料来看，这个综合管理部还真是大杂烩还是个服务部门，具体情况我也不了解，如果是因为工作作风的问题而定个考核细则的话，可以定个日常行为准则之类来个实际。

作者: 天津卫 时间: 2003-12-1 14:51
标题: 提点建议
首先要根据工作分析的格式，做一套工作分析，然后按照工作说明书和工作描述的要求，制定一系列的绩效考核目标，包括工作态度、工作成果、工作技能。。。很多方面吧最后说一点，其实这里很多的案例啊、表格啊，你都是可以借鉴一下的啊。

作者: 书竹 时间: 2003-12-1 16:01
标题: 从实际出发
根据你们部门的具体情况,应该以工作岗位为考核的依据.重在工作任务完成情况、完成效率、工作成果及工作态度等方面。根据岗位职责的不同可以定不同的权重。实际考核可以结合员工自评和主管考核。

作者: 妞妞LANNY 时间: 2003-12-1 17:19
标题: 对于一个刚实习一个月的学生来说,
自已不要把事情搞的太复杂,简单易行才是真理. 从两方面,一个硬件的,一个软件,硬件从工作业绩,办事能力,工作效率,考虑. 软件从工作态度,遵章守纪方面考虑.

作者: 老小 时间: 2003-12-1 17:35
标题: 可以借助其它部门的细则
虽然每个部门的制度都有所不同，但是可以借鉴一下的。这是最有用的办法了。

作者: 狼华 时间: 2003-12-1 19:38
标题: 慢慢接受挑战吧
同意老小的意见，不过还是要根据说明书和描述书等，不然肯定要挨骂了

作者: 才先生 时间: 2003-12-2 07:51
标题: 遵循实用就是有效的原则
细则只要实用就是有效

作者: ywen 时间: 2003-12-2 08:44
标题: 难点在细则
考核分类是比较容易的，难点主要在细则上。

作者: yuki0000 时间: 2003-12-2 09:11
标题: 借鉴
可以借鉴其他公司的绩效考核制度，再结合本公司的实际情况，从细节入手！

作者: jack.pang 时间: 2003-12-2 09:32
标题: 呵呵
虽然我不能给你列出个方案，但可以给你提个醒： 1、综合管理部门的工作比较繁杂，也就是说很难记录、很难量化同时给考核的人提出了大难题，所以如果从工作内容出发制定考核方案，我想应该是费力不讨好； 2、从部门职责及各个岗位性质来看，如你所说。。。，工作的结果应该是上级对你工作效率、准确性的认可和下级（平级部门）对你工作态度、方式、方法方面的意见，所你你不如从这几方面考虑制定综合的考评表（意见表）； 3、简单并不意味着考核的内容少，关键是领导最关心你们这个部门的什么（姑且叫他KPI吧，呵呵），列出一二三来，也许这就是领导的意思，同时也可以间接的反映大家的绩效（有点绕，但有效）； 4、考核的主观项目多，会出很多问题。量化（客观）的东西多了又不适应咱这个国度，小心啊。呵呵，好好玩儿

作者: 黑根 时间: 2003-12-2 10:34
标题: 推荐
《奔跑的蜈蚣》，里面有一个案例可以用。

作者: jh-369963 时间: 2003-12-2 11:49
标题: 让每一个员工自己写。
然后再综合审定，这样会很全面，每个人都不想说自己做的工作少，又容易考核，因为都是员工自己提出来的。

作者: 阿帅 时间: 2003-12-2 12:07
标题: 考核的方法
其实，绩效考核不是很难做，首先你要了解他们的工作，公司最想让他们做到什么样，你就考核这些项目。其次，这些项目要尽可能的量化。然后将这些指标性的条款同被考核人沟通。重点是这些指标是公司和员工都能接受的。并切是要持续改善，定性的考核要少，定量的要多。

作者: 澹台栩栩 时间: 2003-12-2 12:29
标题: 从头开始
应先理清办公室相互的工作关系，画出组织结构图，然后由你的领导确认，再写职位说明书，明确个人的职责和工作量，然后进行比较量化，形成绩效考核的初步内容。

作者: 智子 时间: 2003-12-2 12:50
标题: 敝人的建议：
先分三个阶段进行。第一，你先从综合管理办公室的工作职务进行考核（主要是完成的工作的质量、数量，花取的时间与金钱，效果如何，有效性怎么样），第二，就各岗位（不论是身兼数职还是与否）的工作协调考核。第三，就各岗位的工作状态考核。如果不行，再配以海氏图表进行（可参考一下本网上的知识库中的“难以量化的考核”文章。）

作者: chinay 时间: 2003-12-2 13:03
标题: 职务说明书
象这种难以量化的部门的考核,如果要求简单而容易操作,建议以职务说明书为基础,选取公司领导认为最重要的不超过8个关键职责,作为关键指标,采用每月考核的方式操作.并不断跟踪完善,随时调整指标.

作者: gmsj 时间: 2003-12-2 13:24
标题: 到工具栏
里找一下绩效考核的方案作参考,与你的公司实际情况结合修改后就可以了

作者: 好兵帅克 时间: 2003-12-2 13:50
标题: 试一下
我建议你找有关KPI的书看一下，推荐和君管理文库，主编是彭剑峰，这套书深入浅出，说的比较清楚。对你们的工作进行一下简单的筛选，找出关键的几项工作，不用多，一个岗位的考核项目控制在10个以内。然后做个评分标准。做到什么样打几分，清楚一些。应该很就可以搞好。而且我相信领导也会满意。

作者: 智子 时间: 2003-12-2 15:36
标题: 这位仁兄的意见也不错。
[quote]以下是引用好兵帅克在2003-12-2 13:50:17的发言我建议你找有关KPI的书看一下，推荐和君管理文库，主编是彭剑峰，这套书深入浅出，说的比较清楚。对你们的工作进行一下简单的筛选，找出关键的几项工作，不用多，一个岗位的考核项目控制在10个以内。然后做个评分标准。做到什么样打几分，清楚一些。应该很就可以搞好。而且我相信领导也会满意。 **************[/quote] 试试有效的经验啊。

作者: xitang 时间: 2003-12-2 16:05
标题: 认真做总会有收获的
将考核分成几块，然后逐块分成指标或项目要素进行每项评分。作到贴近工作职责，必要时还应与本人沟通。绩效考核指标要尽量量化，且应根据工作职责的改变作调整。

作者: mnsn 时间: 2003-12-3 09:21
标题: 我认为
人力资源管理中不可或缺的部分！

作者: 过程 时间: 2003-12-3 09:48
标题: 就是
领导需要的是实用、简单、省事省力省时。那最好的办法是不考核，完全凭自己的好恶和感觉。

作者: 小扬 时间: 2003-12-3 11:10
标题: 简单有效的原则
考核方案一定要简单有效，360度考核在考核的过程中确实非常烦琐。合适的考核办法重要的是所设计的考核方式是否具备可操作性，大家能否接受。

作者: 秋水语冰 时间: 2003-12-3 15:48
标题: 用要素评定法试试：）
将综合管理部工作中的关键要素点抽象出来，再考虑到加权的因素，可能会有不错的效果。我们公司就是这样做的。

作者: 雪花飞扬 时间: 2003-12-3 15:54
标题: 考核的目的是什么
说到底，考核就是要大家明确岗位职责，奖优惩劣。所以有两步走：1、先列出综合管理部的工作职责，个人分工，然后根据职责明细列出工作计划与达成目标，这样考核的细则项目就出来了。再确定细则项目的权重比。另不要忽视考核人的划定与考核权限的划分。形式可做成月度考核。一定要注意：简单就好。 2、奖罚的标准与细则。没有这一步，考核就成了摆设。

作者: 智子 时间: 2003-12-3 16:56
标题: 对极了。
[quote]以下是引用雪花飞扬在2003-12-3 15:54:35的发言说到底，考核就是要大家明确岗位职责，奖优惩劣。所以有两步走：1、先列出综合管理部的工作职责，个人分工，然后根据职责明细列出工作计划与达成目标，这样考核的细则项目就出来了。再确定细则项目的权重比。另不要忽视考核人的划定与考核权限的划分。形式可做成月度考核。一定要注意：简单就好。 2、奖罚的标准与细则。没有这一步，考核就成了摆设。 **************[/quote] 标准和细则非常关键。

作者: 闵文 时间: 2004-3-31 08:42
标题: 还是简单好
360度考核费力不讨好

作者: shervchko 时间: 2004-3-31 14:28
标题: 才一个月
才一个月，挺难的，我觉得多借鉴一些现成的制度，然后根据你的观察和了解把它整合起来就好

作者: 段欲 时间: 2004-4-2 12:20
标题: DIY
想速成有法： 1、借鉴其他一流企业相关制度、相关方案 2、适当修缮 3、结合实际，详细了解单位情况，尤其是人力资源管理方面的（因为你才来时间不长，这最关键，因为要能适应本单位具体情况） 4、征求意见，可发问卷调查 5、向前辈请教 6、最后才修订稿，基本能完成不差了估计要点时间，1周因该可以。

作者: firstfeng 时间: 2004-4-2 14:55
标题: MBO
我是这样认为的,很多企业的岗位说明书要不是就简单的不能用,要不就是烦琐的不想看，所以结合岗位说明书的考核听起来有道理，做起来难．但我们又不能什么也不凭借，只是主观的在表上打个分了事，你看这样行不行，采用目标管理的办法，每个月个人制定工作计划，然后领导按需要将公司分解到部门的工作分解到个人，最好是通过当面沟通，这就是这个月这个人的工作记录，符合你领导的要求吧？后面还要跟上月度末个人简单自评，领导加评语，存档，搞掂！如何？

作者: firstfeng 时间: 2004-4-2 14:57
标题: 记得告诉我结果啊．
如果你真的采用了这种办法，记得也告诉我收效如何啊！

作者: flyer903 时间: 2004-4-4 10:52
标题: 这算什么！
我刚到一家公司，老总要我在一个月之内做好工作分析并归纳出各个岗位的KPI，还有就是编制这个月的培训计划，同时就是大批量的招人。

作者: fffrrr 时间: 2009-3-7 14:05
标题: 回复：烦心的绩效考核细则！
细则只要实用就是有效r]'AJfZ3o-bbs.chinahrd.netX@:H83wch_

作者: V蜗牛也是牛 时间: 2009-7-13 00:21
标题: 回复：烦心的绩效考核细则！
楼主，我跟你的情况差不多··如果你找到好的考核细则了麻烦你也给我发一份。。十分感谢。我的Q：12265700

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