中人网

标题: 【已总结】企业福利，究竟是区别对待还是统一对待？ [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-6-20 11:16
标题: 【已总结】企业福利，究竟是区别对待还是统一对待？

和几个HR沟通交流的时候，就企业福利上，得到2个不同效果的案例：

一、对员工的福利上大家都一致。

某公司的福利制度上规定，只要员工一入职，则享有法定福利（社会保险、住房公积金等）、企业统一福利（午餐补贴、过节费、旅游津贴、交通补贴、体检、免费饮料、超时加班补贴、购物券等等）、专项福利（探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、预支工资、借款、股票等等）。实施一年来出现以下问题：

1、高层认为自己的福利和一线员工的福利没有区别，就导致没有吸引力，目前有2个高管因此离职；

2、中层认为自己的福利比上比下都一样，没有冲劲，大部分中层做在位置上只要保持位置不变化则可；

3、基层人员看到自己的福利和公司高管、中层的福利一样，干劲十足，积极工作，对公司的认可度很高。可是在实际中出现这样的问题：当基层人员努力工作发现工作中的一些问题后，主动找上级寻求解决方案，可是中层或者基层管理人员显得较为不配合，基层人员都说是这些管理人员和他们交流的时候，说到了福利制度对他们不公平。

二、对员工的福利区别设计、区别对待。

某公司福利制度上，将不同职级或者不同层级的员工享受不同的福利待遇，这里仅举例一个，比如：新员工和转正后员工的区别是转正后才可以享受企业福利。这就导致先后出现：

1、今年春节前举办年会聚餐，有当月到岗的15个员工因为不能享受企业福利就未被邀请参加，且被安排到车间值班。这15个人感到被歧视和孤立，心情极为不舒服，在车间议论纷纷。事后，他们还得知，聚餐的酒席居然还有一桌是空的，宁可倒掉，也不给他们吃。他们越想越生气，最后，15个人集体提出了辞职。

2、前几天端午节发粽子、鸡蛋和过节费，没有转正的60名员工没有领取到这些，尤其是端午节前入职的21名新员工为这还哭了。最后，端午节过完，这些人就辞职走了。

（本帖禁止灌水或回复与讨论无关的内容，谢谢！）

问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？

总结在126楼

本帖最后由常诚于 2011-7-3 00:57 编辑

作者: suzie928 时间: 2011-6-20 11:22
我们公司是区别对待的，中高层很明显的享受不同的待遇，就来中午提供的午餐都是分三六九等的，呵呵，我觉得福利是作为一项普惠政策，应该是平等的，一致对待的才对，不应该划分等级

作者: xihudeyanzi 时间: 2011-6-20 11:25
如果绩效做好的话，福利应该是统一对待的，公平很重要

作者: qangel 时间: 2011-6-20 11:29
1、福利应该是一项普及的政策，不应该有区别，至少不应该有上下的区别，可以有时间的区别，比如工作满5年的老员工可以享受一些额外的福利。

2、福利应该体现更多的人性关怀。在中国，节日比较多，所以节假日应该有一些表示，应节的小礼物为好，发点福利金也不错，但是最好不要年年一样，现在物价在涨，有些东西以前拿的出手的，现在拿出来会感觉反而不好。员工的生日最好能搞搞party，同乐乐一下。

作者: HooH 时间: 2011-6-20 11:29
个人觉得可以根据公司情况将福利分类：常规福利和特殊福利。
常规福利全员享受，如劳保补贴等
特殊福利按级别或按比例享受，如商业保险、股权等。
各级别岗位的价值差异需要在特殊福利中体现。（修正：股权应该在算薪酬）
本帖最后由 HooH 于 2011-6-21 14:05 编辑

作者: 凊伈 时间: 2011-6-20 11:32
公平对待的好

作者: jackie_sy1211 时间: 2011-6-20 11:33
非常同意楼上的，对于特殊福利，甚至可以设置可选菜单，加强针对性！

作者: 陌上雪 时间: 2011-6-20 11:34
当然是区别对待了。
职位岗位不同，给公司做出的贡献不同。依据贡献与职位重要性作出不同的福利待遇，激励性是不同的，而且对福利待遇低的也是个向上的激励。就好比高出的苹果更甜，总是让人下意识的向上努力才够得到。

作者: 威哥1号 时间: 2011-6-20 11:35
按照核心人才，一般人才，福利应该略微的有所却别，类似于教学里面的分层次教学，企业的福利对待上述人员也应该分层次对待。在大的方面比如社保，公积金，过节费，高温补贴，年终奖等等，这些可以对所有人员平等对待，但是针对高层管理，核心技术人才，如果没有什么差别化的福利体现的话，是挽留不住的。应该有所区别

作者: 凯茜儿 时间: 2011-6-20 11:35
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
我的观点是企业福利必须面向全体员工。
福利面向全体员工是效果良好的做法；福利既有法定福利，也有统一福利和专项福利。但不论哪一种福利，其设计都是——只要员工满足其设定的条件就能享有，而不是像其它薪资一样，是从职务或岗位出发，即有什么样的职务或岗位才能享有对应的薪资。也就是说，薪资往往先天就划分了职务或岗位的不同等级，而福利对企业任何员工来讲都是机会均等的。法定福利、统一福利就不需多讲了，就专项福利来说，比如说探亲路费、结婚礼金等，任何人达到设定条件都能享受，它不事先排除任何个体，没有职务或岗位上的区别。即使错过了年龄或不需此项福利的员工也会为之感到自豪，而不会心生不满或嫉妒。因为它体现的是企业对全体员工的关怀。所以福利在凝聚人心上，具有诸多优势。

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
我觉得可以企业可以设计一个弹性福利。
弹性福利制度强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。一般来说，企业既可以让员工从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，也可以给员工一定数额的购物自主权，然后予以报销。
而且一般的企业通过实行弹性福利，觉得对企业也有很大的好处：
1、法律法规：设立福利也是为了合理避税，但对于福利金提取使用，按照国家规定比例走税前列支。非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。
2、利弊分析：采用弹性福利制有一定的益处，但是也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点灵活运用。因此，应认真检查其福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析。
3、员工真正需求：不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；可以通过问卷调查或团体焦点访谈的方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求的福利制度。
4、行政与人力成本的投入：许多公司在提供弹性福利制度时，所困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助的单据，也需花很多时间与合作机构议价。
5、全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。这些文化与制度的转变，在导入初期，全面且持续沟通是必要的。

作者: 梦想已非 时间: 2011-6-20 11:42
这个每个公司的做法都不一样。在我看来，可以设置一样的福利类型，但具体的数额可以区别对待。比如同样享受交通补助，但基层的和高管的可以不同。但对于平时过节单独发放的福利还是一致的比较好。

作者: 85zhen 时间: 2011-6-20 11:43
我们也遇到过试用员工与转正员工在福利上的区别引发试用员工不满的事例，公司无异出发点就是想省点钱的同时鼓励员工努力转正，但是试用期员工是非常需要归属感的，当看到转正员工集体出游，而自己被孤立，内心感受可想而知。

作者: 凯茜儿 时间: 2011-6-20 11:44
1、今年春节前举办年会聚餐，有当月到岗的15个员工因为不能享受企业福利就未被邀请参加，且被安排到车间值班。这15个人感到被歧视和孤立，心情极为不舒服，在车间议论纷纷。事后，他们还得知，聚餐的酒席居然还有一桌是空的，宁可倒掉，也不给他们吃。他们越想越生气，最后，15个人集体提出了辞职。
2、前几天端午节发粽子、鸡蛋和过节费，没有转正的60名员工没有领取到这些，尤其是端午节前入职的21名新员工为这还哭了。最后，端午节过完，这些人就辞职走了。
其实公司管理还是要人性化的。第一个例子，如果公司真的有此规定，但是起码对于这件事情上还是要做好的，制度是死的，人是活的嘛。第二个例子。其实我觉得吧，只要到公司，就是公司的员工，还是要统一一下比较好。
因此，我赞成企业福利统一对待。

作者: 半边猎人 时间: 2011-6-20 11:49
区别对待，以实现不同层次人员的需求，获得更好的激励效果
很赞成5楼的意见
个人认为福利有两个作用，一是挽留人才，二是激励人才
基本福利对全员适用：例如第二个案例中的年终聚餐、端午节的粽子，中秋节的月饼等等，让每个员工可以感受到公司这个大家庭的温暖和关怀。
特殊福利设定适用条件，可以根据职务、级别、入厂年限的不同进行设定，以实现激励的目的

作者: 风雨竹 时间: 2011-6-20 11:58
部分统一，部分区别对待。我们企业就是这样！
统一的部分像发放的物品、会餐、生日礼物等等，只要在职就有；
区别的部分：比如话费、车贴等补贴性质的，由于不同职务的支出不一样，所以要区别。

作者: Mark.Yao 时间: 2011-6-20 11:58
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？

我对福利是这样看待的。

企业福利的目的是为了激励，而绝不是单纯为了发放福利，所以福利内容需要进行区分，部分福利是法定的，属于强制性福利，所以必须是全员平等对待的。

对于激励性福利为了发挥其机理作用，所以必须对福利的取得设定一定的标准及门槛。例如：

1、以绩效结果为导向的福利待遇，如前公司设立的要素福利津贴等；

2、以项目类成果为导向的福利待遇，如前公司设立的项目旅游奖励等；

3、以综合评估结果为导向的福利待遇，如现公司设立的各种年终奖项及荣誉奖励；

为了达到其激励效果，必须是事先对准备设立的福利内容明确具体的标准，让所有的员工都能够看到目标在哪里。人只有有了目标才有奋发的勇气。

当然，最好的方式是不要再区分职位的差异，这样会造成普通员工的心理不平衡。

本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-6-20 22:48 编辑

作者: jerico 时间: 2011-6-20 12:01
个人认为，福利是保障性的，更多的关注的是公平性以及企业内部的“和谐”，不宜有很大的差异，不同职位、不同绩效人员待遇的差异应该通过绩效考核薪酬分配来解决。

作者: 易经之门 时间: 2011-6-20 12:05
对福利这一块不是太懂，“福利”里面有一个“利”，一定要是对员工好的，对公司好的，才叫“利”，执行不好，搞得大家怨声载道，还不如不搞。
区别对待案例中，做的有点过分啊，我觉得已经不是“福利”的范畴，是“做人”的问题。

作者: yanyan.hi 时间: 2011-6-20 12:32
区别对待的好一些，只是等级之间的区别，但不应该设置正式员工和试用员工区别对待。
我们公司是正式员工和劳务合同的员工区别对待。

作者: zzdlhr 时间: 2011-6-20 12:32
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
建议该不同的地方就不同,该一样的就一样,这不是废话哦.其实许多问题都是相对的,一个制度里面可以灵活掌握,比如根据职位不同有些福利就有区别,如车补,话补等等,普通工人则不享受,如案例中提到的员工没有被邀请聚餐,不发鸡蛋等福利是不可取的,容易让新入职员工产生隔阂,没有企业对他们的认同感,容易出问题.
综上所述我的意见就是制度并不是制定的全员享受的都一样或者是什么都不一样,应该根据实际情况的不同来合理化,人性化设置,因为没有一种制度是完美的,要结合使用才好.
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
根据企业的实力,文化设计福利制度,可以征求大家的意见,要对不同的员工进行不同的激励,比如缺钱的员工就激励金钱,缺时间的员工就奖励假期.
比如发一个一百块钱的福利包,可以是二张电影票,也可以是一百元电话卡或者是其他价值一百元的东西让员工自由选择,只有给员工他最需要的,你的激励才是最有价值的.

作者: lindatangwh 时间: 2011-6-20 12:34
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
我认为：1、设计思路上根据职位的不同进行区分；2、将福利分为基本福利和职别福利，一般大众型的节假日福利作为基本福利，所有员工享有；职别福利可为通讯、车补等形式，按级别的不同来做，高层福利可用保密的形式来操作；
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
福利要发挥激励的效果，个人认为要按需供给。1、统计员工的需求，使福利能个性化，满足不同需求，当然前提是在福利支出总量不变的情况下操作。2、采用福利点数制度，设置不同类别的套餐，每人的点数根据级别不同而不同，可以积累到能购买想要的套餐的时候进行兑换。3、多设计几种不同的激励性的奖励维度，比如绩效优秀等，发挥福利的激励作用。
个人想到的就是这些。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-6-20 12:41
个人觉得可以根据公司情况将福利分类：分为法定福利和特殊福利。法定福利全员享受，如社保规定的5险一金或者4险一金，工作餐，班车或者交通贴，过节费，旅游，体检，病丧假慰问费等
特殊福利按级别或按比例享受，如医疗保险按级别不同程度上购买，岗位工资，手机费报销，出差津贴等。不过劳防用品只有一线员工有。
各级别岗位的价值差异需要在特殊福利中体现出来。
我们公司这是这样操作的。

作者: sunshiningy 时间: 2011-6-20 12:42
对于保障性的福利应该一致对待，在此基础上的福利还是有些区别的比较好，但是福利最初的还是它的保障作用，要激励员工的话还是从薪酬方面着手。

作者: jasmine078 时间: 2011-6-20 12:45
回复 5楼 HooH 的帖子

我同意

作者: TOHEY 时间: 2011-6-20 12:49
福利统一的比较好。

作者: 悲情叟 时间: 2011-6-20 12:49
相互结合吧，粽子餐饮之类的就一视同仁吧，例如交通、通讯等还是要区别待遇的，不能说那个方法好，根据公司结合使用会更好

作者: 芋儿 时间: 2011-6-20 12:54
回复 1楼常诚的帖子

个人想法：

问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？

大原则应该是根据职位不同而区分的。
在进行福利政策制定时应该把员工福利应分为几种层次：员工基础福利、激励性的福利、特殊性的福利等等。

员工基础福利包括：国家政策要求的、具备普通性的福利，包括：各类社会保险、防暑取暖、午餐补贴、婚礼贺金、病丧慰问金、节日礼金礼品等，最好能“统一规划，统一兑付标准，分级别兑付”，例如：社会保险，所有人员全部缴纳，但在缴纳基数上可以有所区别。

激励性的福利包括：股票期权等，可以采取“统一规划，非统一按级别兑付”。
特殊性的福利包括：外派人员的节日聚餐、探亲路费等，可以采取“分人员性质兑付”。

福利应该是除薪酬之外，对员工保障、激励的又一种补充形式。

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
每个企业的文化是不一样的，对人力的政策规划也不一样，如何让福利发挥激励效果应该是与企业人力规划的方向保持一致吧，长期雇佣制、和非长期雇用制所出来的各类人力政策就不一样。
福利和薪酬有一点不同在于，员工更在乎的是福利的种类，而薪酬在乎的是数量。因此，福利项目一旦落实，不能轻易调整或撤消。

作者: 吹花小筑 时间: 2011-6-20 12:55
目前公司的福利制度也是区别对待的，主要是根据入职公司时间的长短来定，和职务级别没有关系！

作者: 英雄狼人 时间: 2011-6-20 13:07
公司的福利当然是区别对待，职位不同，福利的待遇也要相应的不同，但基本的福利应该相同。比如说：奖金和过节费，可以分成几个等级，各个等级的金钱分配不等额；可以用培训做为一种福利，每个人都需要基本培训，但专业或额外培训可以给那些贡献大的人。
另外要小心福利实施久了，在员工看来那就是一种固定的享受，而不靠自己竞争和努力换来的，所以区别对待可以激发员工往上发展，保持激情的活力。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-6-20 13:11
福利应该以统一为宜。但由于很多企业为了规避风险，将工资部分纳入到福利，所以肯定会有区别，这个是现实状况！我们的福利激励政策就是以职等作为发放标准！！

作者: 热情的态度 时间: 2011-6-20 13:12
比较赞同福利区别化，普遍福利和特殊福利双政策，对上对下都好。

作者: 过往行者 时间: 2011-6-20 13:17
普通福利应该统一，像聚餐、发点小礼品、发粽子之类，不该区分三六九等，但像一些重大福利，像旅游、津贴等之类还是应该区别对待的，后者准确说应该是激励政策，应该针对不同人群不同条件来实施，才能使福利发挥出来激励员工的作用。

作者: 邓志华 时间: 2011-6-20 13:23
支持区别对待，但楼上举例的区别个案，完全成了有与没有的区别了，所以后果严重，应该是质与量的区别才对。

作者: JENNYSH 时间: 2011-6-20 13:25
公司的福利好，应该分两种，一种是普照，一种特供。
比如：普照------社会保险、住房公积金、午餐补贴、过节费、旅游津贴、体检、免费饮料等，特供-----探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、股票、交通补贴等

作者: 夹小包穿小貂开捷达喝小烧 时间: 2011-6-20 13:43
核心岗位、关键岗位的薪酬要在行业里有觉得的竞争优势；

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-6-20 13:47
几点想法：
1、福利原则上应该统一对待。

对待实习生、试用期员工、转正后员工来说，如果需要区别对待，可给予实习生和试用期员工部分，但最好不要没有。

我要说明的是有些津贴严格意义上不属于福利的范畴，津贴是因为特殊岗位工作的需要而设立的，比如交通津贴、电话津贴、岗位技术津贴等，这个最好是面向某些岗位即可，如果全员都有，那就不叫津贴了，叫做补贴。补贴和津贴从概念上是有所区别的。补贴是指补偿员工因物价上涨、生活成本上涨而支付的各类补贴，贴是指补偿员工因岗位特殊工作需要的各类津贴。

2、借款，借款来说，需要从财务角度去把控，因为有一个是不同工作岗位借款额度需要不同，总经理出差或招待客户肯定需要花钱比较多，一般的员工没那么多机会花钱；一个是借了钱还不还的风险需要把控，因此不能单单作为福利考虑，而是将其作为日常工作中财务管理制度中去考虑，归为福利不太合适。

3、股票，股票确实可以作为福利，但是怎么发、发多少，肯定需要一套管理制度，这个重要还是要和员工工作绩效和贡献度去衡量，这样的话和员工的职位、级别多少还是有点关系的，当然也有可能管理人员没得拿，普通员工有的拿，谁叫你工作表现不好呢。工作要以结果为导向，而不是职位级别导向，不然的话那和早先的国企有何区别。

4、一般的福利，如体检、过节费、旅游等建议可以一样，如果管理人员对这些的平等都受不了，那只能说明本身层级观念太强。同时，一个企业的福利制度是体现了企业文化和价值观，没有好坏，只有员工去适应企业文化，没有必要为一两个人改变，管理人员走了，只能说明他不适合这个企业。

作者: 消失在黄昏后 时间: 2011-6-20 13:51
同意15楼的观点，我们公司像节日礼品、员工生日蛋糕补贴等都是一样的，像话费补贴、公司员工住宿等是区别对待的

作者: lixiaoxv 时间: 2011-6-20 13:53
我们福利是一样的，本身也就没多少福利，在薪酬方面公司已经分等级了，干嘛还要在福利上再划分三六九等啊。

作者: 村姑当官 时间: 2011-6-20 13:59
个人认为还是区别对待比较好，统一对待的结果，对于高管人员必定是“击”励的。一线员工心里本来就很清楚与高层管理人员在待遇上有差距，比如基本工资等。那么在福利待遇这块没有非常大的差距，基层员工还是能理解、接受的。如就餐、发放礼品等非金钱形式的，可以规定是本公司的员工都可以享有；而旅游津贴、股票等规定只有中高层管理人员才可享有。相信基层员工看到自己在公司里面的位置，还是能够接受的。

作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-6-20 14:04
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
福利方面，我认为应该“大统一，小不同”！大统一，比如楼主说的过节，刚入职的员工没有领取到过节费之类的，企业应该同统一发放福利。小不同，是指公司一些比较大的福利如旅游，对于刚入职未转正的员工可设定无法享受旅游福利，只有转正员工才能享受。

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
公司福利是对员工的回报也是鼓励，如何让福利产生效果也是应该好好考虑的。我认为在制定福利方案时可以与员工为公司服务相挂钩。比如员工可以根据专业技能需求申请外出培训，达到相应的培训费用需为公司再服务多长时间，此类方案。

作者: 果果1234 时间: 2011-6-20 14:18
福利公平最重要吧，福利不是工资，我个人认为不应该区别对待

作者: 郭小羿 时间: 2011-6-20 14:19
我们以前福利也是分档的，我个人认为有些福利可以统一，如午餐费等；有些应该分档，如服装费、交通费等。
至于未转正的福利，我认为不应该不给，劳动法都规定，试用期有保险呢，凭什么不给福利啊

作者: 陈黎明 时间: 2011-6-20 14:19
企业的资源、人才战略决定着这个取向，如果资源丰富，企业文化比较人性化，那么没有层级，如果高管和高端人才需求比较迫切，则有可能偏向他们，无所谓对错，在于结果导向

作者: wushijun 时间: 2011-6-20 14:40
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
   一般福利还是保持平等统一对待，特殊福利，如职位津贴、贡献奖励、创新奖励等可以根据个人的能力、职位、贡献程度等去衡量。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
   1、一般福利，保持平等统一
   2、可以设立一般福利外的奖励，这个就需要每个人起努力争取了。
   3、根据人性需求去给一些容许的可以达到激励效果的福利。
个人拙见，谢谢！

作者: tracygxh 时间: 2011-6-20 14:41
不可一概而论，要看具体情况。
公司年节福利例如集体旅游、集体会餐、节日礼品发放等，最好能够一视同仁，否则可能像案例中描述的情况那样发生不快，导致部分员工感觉遭到歧视。
但对于交通补贴、电话补贴、房补等补贴，可以按照职位级别的不同而给予不同的金额，一刀切就反而不合适。

作者: 倪仕水 时间: 2011-6-20 14:43
我比较赞同对福利进行分类，可以分为保障性福利和激励性福利。保障性福利比如午餐补贴、过节费、体检、免费饮料、超时加班补贴、探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、购物券等，应该统一对待；激励性福利比如社会保险、住房公积金、旅游津贴、交通补贴、借款、预支工资、股票（股票算福利么？呵呵）等应该区别对待。保障性福利关乎尊严，属于基本生活保障范畴，应该统一对待；激励性福利与人的职位相关比较大，应该区别对待。

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-6-20 14:46
公司的福利很多，大到可以持有公司股票，享受公司的利润分红，小到节日的问侯，甚至可能是几十块钱，不能说公司里的几十项福利所有人都一样，那也就起不到不同层次人员的激励作用。除共有的福利外，可以针对不同层次的人员设置不同的福利，这样更有针对性些。

对于大多数的福利所有人的标准都是统一的，例如国家的法定假期以及节日的问侯，节日礼金等，这些可以设定统一的标准，所有人都一样，让大家都感觉到公司的关怀。像案例中提到的端午节发粽子的问题，我个人认为没有必要再区分，首先这是个中国传统节日，再说了一盒粽子也值不了多少钱，就因为这一盒粽子让这些人离职，那这样的离职成本也太“高”了吧。

另外，对于一些福利成本较高的，可以设置一定的门槛。例如公司的低息或无息贷款，这些就要进行一些对象和工作年限等的设置了，要不都可以去向公司借款的话，那还不乱套了。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-6-20 14:57
没有绝对的公平，也不可能所有的人都兼顾，关键的问题是福利制度的设计要有激励性，我个人认为应该区别对待的，至于怎么样才能更有激励性，我个人认为，所有的员工都应当纳入到福利体系中，但是福利基数可以根据职位、工龄等确定，类似于社保基数确定原则，但是必须保证把所有的员工都纳入到福利体系之中，有时候重要的不仅仅是那点福利，而是员工需要被关注、被重视的心理。

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-20 15:22
有统一有区别,分类别\分阶段的对待

作者: 勇连在线 时间: 2011-6-20 15:44
对薪酬方面接触的不是很多，谈下自己的看法。
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
单单从职位上来区别我觉得确实有失于设立福利项目的完全初衷，设立福利项目的初衷，在我看来有两方面，一方面是保障性，一方面是激励性。单从激励性来看，按照职位或者职级划分是有理由的。从保障性来看，福利似乎应该平等。
在我看来，我支持企业的福利应该区分对待。
但是首先要区分福利的性质，如果福利是保障性的，我觉得所有的员工都应该平等，比如说楼主说的，参加的一些活动，节假日的福利等等。如果福利是激励性的，我觉得应该按照职级、职位加以区别对待。比如股权。令外，如果企业在保证公平公正，大多数员工认可的情况下，针对于特殊地域、特殊岗位可以设定特殊福利。比如说，销售人员的话费补助就可能要比管理人员的话费补助多一些。沿海城市或者发达城市的住房补助就要高一些，经常需要加班的岗位交通补贴就要比其它的岗位高一些等等。
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
要充分了解员工的岗位福利需求，实事求是的把福利发到该发的地方。呵呵，说的思想比较多一点，见谅。

本帖最后由勇连在线于 2011-6-20 15:45 编辑

作者: 勇连在线 时间: 2011-6-20 15:49
呵呵，和46楼的朋友的思想如出一辙，回复完之后看到了，如果冗余，请楼主删除即可。

作者: linda莉莉 时间: 2011-6-20 16:30
福利做为公司人力管理其中重要的一环，在公司管理中确实起到了非常重要的作用，但不可能仅是因为福利一项在员工中就会产生那么大的影响，福利肯定也与公司薪酬、绩效与企业文化氛围一同起着激励员工、影响着员工对企业的情感与忠诚度。
对于福利是区别还是统一一事，本人的观点为
福利分为一般福利与特殊福利，
一般福利如免费的午餐、国家要求的各项统筹保险与公积金、年节费、旅游、聚餐、车补、通迅津贴等应该是每个人都有的，但有些的福利的标准应与职务挂钩，如车补与通迅津贴。
特殊福利，应与职务或司龄挂钩，如股票期权、出国旅游等。
在执行福利时，除有一定的标准处，还应有一家的灵活度，如年底的聚餐，是一个非常好的融洽员工关系的契机，不应%E

作者: 安大 时间: 2011-6-20 16:41
福利如同薪酬，关键看设计某项福利要达到什么目的，以公平为目的，就需要统一对待，以效率为目的，就需要区别对待。
总之最终目的是提高员工的工作积极性！

作者: eileen_zhu 时间: 2011-6-20 17:02
我们公司的福利是两者相结合的。
一般福利，应该是公司全体员工都能享受的，不应区别对待，否则会影响员工的工作积极性。如免费的午餐、过节费、免费班车、班次津贴、带薪年假、病假等等。
特殊福利：如岗位津贴，只是针对特殊环境或特殊工种才有的；高管才能享有的特殊假期；绩效奖金等等。
二者有机结合才能更好的激励不同层次员工。

作者: chaoya9112 时间: 2011-6-20 17:25
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
个人认为企业设计福利时还是应该区别对待，一部分是公共福利，不再多说，根据各公司实际情况和惯例，一部分是区别性福利，但不是硬性的根据职位不同来区分，比如可以设一个公开的标准和机制，公开、公平、公正，让所有人都能通过努力来达成。这个指标可以是以绩效为标准，也可以是以工龄为标准，其实不矛盾，如果是高层，如果他的绩效好，或者是在公司达到一定工作年限的，那么理当享受该福利。同时其他员工符合这个标准的也可以享受；举个例子，比如公司的培训福利、旅游福利（达到一定标准的，每年的培训福利上是否可以和其他人有所区分，旅游时的线路是否能有所区分）。个人认为福利不能全一锅粥，但也不建议以硬性的职位来分。

问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
其实上面已经回答到了，以职位的等级来设计福利，也许在刚招聘时确实有吸引力，但不利于全员的激励，激励最佳的效果是经常有激励，不断有反馈提升。因此以绩效来设置福利较为科学，而以工龄来设计福利又比较人性化，以此达到良性的激励效果。

作者: 小小香儿 时间: 2011-6-20 17:47
我觉得应该分清楚基本的福利与特殊的福利！
基本的福利嘛，就不用说了，比如节假日发的福利等。特殊福利是根据不同的岗位所设置的特殊福利，比如管理人员的车补等。

作者: ltl3525 时间: 2011-6-20 18:06
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
区别对待，毕竟抓住重点人员；职位区分
问题2、设计福利制度时，如何处理让福利发挥应有的激励效果？
这个问题不好说了，至少短时间还是不写了。

作者: 震天使 时间: 2011-6-20 18:26
个人认为既然是福利就是大家都应该享有的，在福利项目上大家都一致，但是在某些项目的金额上可以有差别，中高层人员金额大些，基层人员可以低些

作者: jerico 时间: 2011-6-20 19:38
福利不能无限扩大的，类似股票期权以及通讯费报销不该列为福利项目。股票期权是典型的薪酬的一种表现形式。 本帖最后由 jerico 于 2011-6-20 19:39 编辑

作者: 一叶碧云 时间: 2011-6-20 20:06
简单说说拙见：
严格意义上讲，“福利”和“各种工资”都属于广义薪酬范畴。既然是薪酬，那么福利的发放和各种工资一样，其实就是分配。那么，工资分配和福利分配区别在哪？

区别就在于：工资属于“一次分配”！而福利属于“二次分配”！那么，“一次分配”和“二次分配”有什么区别呢？

区别就在于分配原则不同："一次分配"效率优先！"二次分配"注重公平！福利属于"二次分配"，当然应当以“公平”为主了。

那么什么是“公平”呢？百度上是这样定义的：公平：公正,不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。

也就是说：“公平”包括“公正”、“平均”两层含义！那么福利的分配也应该包括“平均”和“公正”两个层面！也就是我们常说的“绝对公平”和“相对公平”。

福利的“绝对公平”，指绝对平均的那一类，一般包括：过节费、过节实物、生日慰问、伤病慰问、死亡慰问等。

福利的“相对公平”，指的是跟个人贡献相对挂钩的那一类！具体主要包括以下几类：
1、培训：培训是最好的福利！这里的培训是指针对有发展潜力且绩效表现较好的员工进行的一项免费提升能力的福利。不包括正常的上岗培训、安全培训等基本培训。

2、期权：期权是一种贡献累积的分配内容，显然不是所有人都享受到的，享受到的也不一定都是一样的。

3、体检：对一般员工就是普检就可以了，但对特殊贡献员工，可以进行VIP套餐体检，并且可以安排好的医院进行体检。

4、旅游：旅游也不一定人人共享，是可以根据贡献区别对待的。比如：全国劳模去欧美、省部劳模去东南亚、市级劳模国内游、公司先进省内游，一般员工就请自驾游。

5、疗养：肯定是要根据各人的贡献情况区别对待的！

6、商业保险：可以根据贡献或岗位进行区分，也不应该平均。

7、年金：是根据国家政策建立，但与个人收入挂钩。

8、补充医疗保险：是企业自主决定，也不应该平均主义。

主要就是这些了！另外，同意大鱼的观点：津贴与补贴是有区分的。另外，劳动保护与福利也是区分的。同时，社会保险也不是福利！所以养老保险、医疗保险、公积金等都不属于福利范畴！大家不要弄混了，不要眉毛胡子一把抓……就说这些，敬候拍砖！ 本帖最后由一叶碧云于 2011-6-20 20:15 编辑

作者: zyclarence 时间: 2011-6-20 23:21
无论是绩效的设计还是福利的设计都是为了起到肯定和激励的作用，在楼主所举的两个例子中一个是针对公平，一个是针对激励，都有些绝对，在给出的问题也是想让大家辩论出到底那个最好。

我觉得两个没有好与坏之分，两者应该是相辅相成的，他们共同组成了福利设计的原则。

在福利设计中既要体现出公平，让每个员工都得到自己应该得到的东西，又要对员工起到激励作用，这样才能调动这个工作的积极性。这才是最重要的！而所谓的区别对待和一直对待就不是哪么重要了！

楼主提供的两个例子中员工离职的原因不在于区别对待和一直对待，他们离职的原因是：员工没有得到肯定，员工得不到激励。

作者: 琢磨 时间: 2011-6-21 08:00
我觉得第二个案例不太真实，仅仅因为没吃饭和少分东西就集体辞职，一般情况下，不会发生，可能职员有这个想法，需要管理者沟通解释。第一个案例值得我们深思。

作者: luyifei26 时间: 2011-6-21 08:08
为什么就不能取其中呢，譬如端午中秋这样的传统节日所有员工的福利都一样，但有些像是公司年会或者周年庆根据不同的职位做不同的安排，这样的话大致上显示公平又有所区别。

作者: HooH 时间: 2011-6-21 08:26

个人觉得可以根据公司情况将福利分类：常规福利和特殊福利。
常规福利全员享受，如劳保补贴等
特殊福利按级 ...
HooH 发表于 2011-6-20 11:29

修正一点，股权应该属于薪酬，不能算福利。

作者: f_du 时间: 2011-6-21 10:15
首先要区分哪些是属于福利制度的内容，哪些是激励制度的内容。公司福利与激励是有区别的。1、公司福利的目的是增加员工的归属感。而激励的目的是绩效，是为考核而设置的。
2、惩罚只能针对极少数人，而福利却需要惠及大多数，并要适当体现公平。激励内容只给予被考核者就可以了。
3、如果需要节省成本，可设定一些条件，将福利内容转换为激励内容，可降低员工的不公平感。4、在员工拥有归属感的前提下鞭打快牛，才能留住核心人才。

作者: 夏日时光 时间: 2011-6-21 11:27
我觉得企业的福利应该区别和统一相结合，对于一些法定的，常规的福利应该是统一的；
对于一些特殊的福利应该根据岗位职责不同，对公司所在贡献不同有所差异。

作者: 无胜于有 时间: 2011-6-21 11:31
我个人认为高层经理、中层干部和基层员工的福利发放，原则上可以同等公平发放，毕竟工资薪酬方面已经拉开距离了，当然最重要的是在高层经理入职的时候应该沟通到位，相信每家公司都有自己公司的规定，只要在开始的时候沟通到位的话，高层经理不应该纠结在这类问题上。这样做的目的是更好地激励全员，因为在现在这个年代，基层员工已经可能是最稀缺的劳动力资源了，值得管理层关注。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-6-21 12:47
回复 61楼 一叶碧云 的帖子
回宏志：社会保险是国家强制行为，是企业必须履行的义务！不管你经营好坏，必须为员工交纳社保！所以不算福利！而商业保险是企业自主行为，且不与工资同步，属于二次分配，因而属于福利！by the way，许多企业为了规避20%个人所得税，往往采用商保形式处理工资积余。

回常诚：津贴一般同岗位挂钩，且从工资总额中列支，因而属于工资，如书报津贴等。补贴如大鱼所言，一般同物价及非正常作息时间挂钩，是全员共享的，且从福利费中列支，因而属于福利。如果交通补贴、夜餐补贴、误餐补贴等。

本帖最后由一叶碧云于 2011-6-21 12:49 编辑

作者: zhykun 时间: 2011-6-21 13:22
区别对待

作者: luyanshuang 时间: 2011-6-21 15:13
1、我觉得应该区别对待，正如您上面所说的公司福利有法定福利、统一福利、专项福利三项，那么可以在专项福利区别对待。中高层、关键人才创造的价值大，贡献大，按劳分配，多劳多得才能让他们更加尽心尽力工作。
2、可以将福利政策做得人性化一点，比如病丧慰问金、探亲路费、借款等，可以适当的偏向有困难的员工，像期权、股票留住关键员工的手段，无可厚非，一般员工也不会计较，再如端午发粽子之类的，虽然制度有规定不发放，但HR可以上报老板那里，酌情发一点，别弄得两手空空，多不好看。

作者: 枫行 时间: 2011-6-21 15:19
回复 21楼 lindatangwh 的帖子

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-6-21 17:18
前几天端午节发粽子、鸡蛋和过节费，没有转正的60名员工没有领取到这些，尤其是端午节前入职的21名新员工为这还哭了。最后，端午节过完，这些人就辞职走了。

没有转正的应该也试用期的福利吧

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-6-21 17:47
大方向就公平对待，细节方面还是有所区分。
结合公司实际情况来说，我们公司社保、公积、金节日礼金没有区分对待，
年终奖、其他补贴类的就有区分(根据职务区分)。

作者: 天天向前 时间: 2011-6-21 19:19
哇塞，终于到了我的主场，薪酬福利。嘿嘿。
1、必须根据职位不同而福利不同。当然，所享受的福利种类应该都享受，但是各项福利的多少应该根据职位来定。比如，补贴，员工、经理、总监差别对待。有些福利应给一样，比如月饼，体检一类的特殊福利。尽量做到人人都有，岗位有别。
2、貌似第一个回答好像也是这个问题的答案啊。人人都有福利，保证公平。福利待遇有差别可以起到激励的效果。

作者: xixiyq 时间: 2011-6-21 20:03
个人觉得应该有区分，才会有比较好的激励作用：
1.法定福利（社会保险、住房公积金等），入职即享受；
2.企业统一福利（午餐补贴、过节费、旅游津贴、交通补贴、体检、免费饮料、超时加班补贴、购物券等等）其中午餐补贴、过节费、免费饮料、超时加班补贴这些关系到人们低层次需求的应该一视同仁；旅游津贴、交通补贴、购物券等略高一层的可以约定试用期后享受，体检甚至可以约定入职1年以上享受，基本上每个企业都有要求入职体检的。
这样让新员工也觉得有盼头。
楼主提到的过节不发粽子、不给团年餐觉得真有点过分，节日图的就是快乐，我们公司年餐刚入职的只要能安排的基本都会安排，饭是会给的，但抽奖的时候名单会删除一些。

专项福利（探亲路费报销、病丧慰问金、婚礼贺金、预支工资、借款、股票等等）。这类福利可以约定入职满半年或者满1年再给。

作者: 欧阳倩 时间: 2011-6-21 20:35
部分统一，部分区别对待，一般的福利，比如说节假日的福利应该统一，都是公司的员工，都应该享有，比如说端午节的粽子，中秋节的月饼等。一些职务津贴这些应该区别对待，比如说电话费，差旅费等，这些可以根据职务及工作需要来订。

作者: candyshy 时间: 2011-6-21 20:37
我们公司都是统一对待的....

作者: 418514204 时间: 2011-6-22 07:42
如果是长期福利投入金额较大的),可分级别对待;
如果是短暂的福利(投入金额较小的),可以全部享有!

作者: elvanhe 时间: 2011-6-22 08:23
这里案例出现的主要问题是一刀切，要么大家全一摸一样，要么就我有你无。为什么不可以，为什么不可以采取递进式呢。在一些常规福利上，如聚餐，这种就应该全员统一享有，一方面可以培养团队的意识，让员工有归属感。另外一些特殊福利，如年终奖，可以采取每人享有，但享受的金额不同，如高层的可能8-10万、中层5-7万，基层的1-3万不等，这样即可以激励下面的员工努力工作（因为工作好可以得到更好的奖励），又不会形成大家干多干好一个样，职位高低一个样了。

作者: 玻璃王子 时间: 2011-6-22 08:44
首先明确一点，福利肯定要区别对待的。
你可以具体划分一下，不同职位不同技能的福利，以制度的形式公布。
但福利的区别要考虑到大家的心理及公司最核心的人员，特别要注意，在这方面要侧重于数量最庞大的那部分人的意见。
具体的执行过程中一定要结合实际的心理需求，比如本文提到的年会聚餐，这个肯定是所有员工都要参加的，毋庸置疑。端午节的粽子也一样，钱很少，但是办了蠢事。
制度也需要灵活执行，我认为，即使制度没有规定，年会、端午节这些福利也是应该给的，只是HR部门或者工会部门的僵化而已。

作者: 山里女孩 时间: 2011-6-22 09:08
福利包括了很多项目，不能一刀切，过过时过节发的粽子、元宵等等着肯定要一样，包括餐费补助。如果是交补、话补等，这些肯定要分开等级的，这样不管是那个层次的人都不会有意见。至于案例中会餐有十几人没能参加，这种做法肯定有问题，组织者的责任。

作者: 琪瑜宝 时间: 2011-6-22 11:55
企业福利视其本身经营状况而定，没有一定的强求。但既然定了就要体现一个普及化与公平度，因人而异。比如从对公司发展贡献程度、岗位等情况来进行考量。

作者: 啊路 时间: 2011-6-22 12:24
个人认为:福利还是统一的比较好,这样可更好的调动员工的积极性,让一般员工有公平感.薪酬结构和水平可以不一样,差距通过薪资来拉开.

作者: 爱雨的虞 时间: 2011-6-22 13:38
我们企业是区分对待的，而且高层领导的都是保密的~~中层的比普通员工稍微高一些~

作者: anjingdeying 时间: 2011-6-22 15:33

个人认为对于基层和中层人员的福利还是应该区别对待，这样才能更好的起到激励作用、

作者: 了度 时间: 2011-6-22 15:40
福利要区别职级吗？如果是这样，我肯定不是愿意呆的。

作者: sh1985l 时间: 2011-6-23 08:58

个人觉得可以根据公司情况将福利分类：常规福利和特殊福利。
常规福利全员享受，如劳保补贴等
特殊福利按级 ...
HooH 发表于 2011-6-20 11:29

赞同你的说法，针对不同的职务的人可以区别对待

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-23 11:53
还是根据企业的性质和特点而定

作者: 千澈 时间: 2011-6-23 14:00
福利更多的体现公司人性化管理，至于工作主动性和业绩的考核，有绩效控制，我想公司福利待遇大家一样不是导致高管离职的原因吧。那样的高管估计也不称职。

作者: 大个王 时间: 2011-6-23 15:27
福利是公开的，最能体现公平性：工资是隐形的，可以体现差别。如果是实物福利，试用期员工和正式员工可以有差别，也只能是数量上的。

作者: 界上 时间: 2011-6-23 16:28
区别对待是要的。
不过呢，对基层的不能低于一般的。给高层的要大大高于给基层的。也算是一种激励。

作者: 会转弯的猪 时间: 2011-6-23 16:54
我们单位是区别的对待的，因为对激励很注重

作者: sndxq 时间: 2011-6-23 20:14
福利应该按职位区别对待，但也不是所有的福利都区别对待，如过年过节的福利可以区别发放标准，但这个标准不是有与无的区别，可以是满一年的员工发200元红包，新员工发100元红包，这样大家都没意见。如果是每月固定生活用品的发放，就不应该有区别。

作者: xuening1216 时间: 2011-6-23 21:42
问题1、设计企业福利时，究竟是平等统一对待，还是根据职位不同而区分？
福利的目的是为员工安心工作提供保障.体现公司的人性化管理.因此设计福利,应该平等统一对待.激励作用就让薪酬发挥作用好了.

作者: xuening1216 时间: 2011-6-23 22:19
福利与工资的区别:工资是一次分配,注重的是效率..福利是二次分配,注重公平.
公平包括绝对公平和相对公平.
因此福利应该大范围统一,小范围区别对待.
小范围区别对待可以根据工作年限,职务设定福利享受项目
分清津贴和补贴的关系,津贴属于工资,补贴属于福利.
福利可以分为保障性福利和激励型福利,
激励型福利包括绩效结果产生的福利,项目结果产生的福利,创新性成果产生的福利等.

作者: sunnymay 时间: 2011-6-24 09:53
通讯是根据岗位定的，其他福利都一样

作者: oven327 时间: 2011-6-24 11:56
个人观点：看得见的统一对待，看不见的区别对待。看不见的部分就是钱，发钱可以区别对待，其他福利都可以统一。

作者: 59798759 时间: 2011-6-24 13:22
回复 5楼 HooH 的帖子

应该区别对待，工作年限高的员工和高管可以享受额外福利，但差距不应该过大，尽量按照马斯洛的需求理论区别对待！

作者: 怒吼反抗 时间: 2011-6-24 14:15
企业福利应该是全员享有，给福利大家都有份，但标准可以灵活一些，比如过节费，车补食补都可以按级别划分为不同标准，职位高贡献大的多拿，职位低贡献小的少拿，但是不要有的拿有的不拿，这种歧视对每个员工的打击都是巨大的。

作者: sukeqiang 时间: 2011-6-24 14:28
回复 2楼 suzie928 的帖子

哈哈不错啊

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)