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标题: 鄙人参加绩效管理的培训总结 [打印本页]

作者: zhangmeimei 时间: 2011-6-21 13:50
标题: 鄙人参加绩效管理的培训总结
我想把周六杨晓松老师在培训结束时的总结，整理一下，和大家分享：
1、公司所有的高层领导必须思想统一，都要重视绩效管理工作（强调的是绩效管理，而非绩效考核）。
2、在公司战略目标的基础上分解绩效管理指标。比如：财务指标、销售指标、人力资源管理指标等（人力部门要组织培训，教授部门负责人如何分解目标？）。
3、各部门制订有关绩效管理指标时，如果遇到一些技术困难时，人力部门给予必要的专业技能辅导或培训。
4、各部门要有绩效管理的意识，这个意识怎么来？就需要我们人力资源管理部门多组织培训，强化他们的意识。
5、在初期导入一个绩效管理方案时，要从最简单的方法入手，就是各个部门自己制订的绩效管理指标，能够实现，能够执行。
6、绩效管理重视的是一个过程控制，而非结果或目标。因此，各个部门主管要会制订绩效计划，根据绩效计划执行（比如人力资源部对所有主管培训，如何制订绩效计划？）。
7、绩效管理的指标制订原则：能量化的，尽量量化；不能量化的，尽量细化；不能细化的，尽量流程化；上述“三化”不能实现目的的，就行政化，强化行政管理，强化行政奖惩的手段。
8、根据企业年度经营大纲，绩效管理工作要求：年计划，半年调；季小结，月考核；周计划、班早会。根据公司不同岗位性质及重要性，公司高管最好是一年考核一次，中层干部一个季度考核一次，普通员工一个月考核一次。
9、公司可以组织一个绩效管理的会议（最要是对过去一个季度或半年做个总结，对下个季度或下半年作出调整），一个季度开一次，或半年开一次，根据企业实际情况分析定夺。
10、公司成立一个绩效管理委员会，负责公司所有的绩效管理工作，而非人力资源部负责绩效评价（人力资源部可以协助做一些数据统计、事务性工作）。
11、经过绩效管理委员会定论的绩效成绩，必须进行强制分布，分布原则按照2：7：1比例分布，20%是优秀，70%是普通，10%是需改进的。强制分布的淘汰机制必须要有，但是不建议各个公司对10%的绩效差的员工进行辞退处理，而是给予培训和辅导。年底的绩效奖金也必须按照2：7：1的原则分布分配，分配方法是先部门，再个人。疑问就是如果这个部门人数较少？怎么办？比如我们总经办目前除去领导职位的员工，只有2个人，解决办法就是人为分配。

上述11条，就是我在参加培训时，杨老师强调的观点和重点，要做好绩效管理工作，公司所有部门必须积极参与、积极配合，才能达到如期效果。

仅供公司领导及同事参考，如有不同意见，可以当面再探讨，再研究。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-6-21 13:58
路过看看，呵呵

作者: 宠着小猪 时间: 2011-6-21 13:59
在这11条中，没有看到绩效沟通的内容！！自掘坟墓了！！

作者: 惠and惠 时间: 2011-6-21 14:16
谢谢lz的慷慨分享，受益匪浅啊

作者: jacely2005 时间: 2011-6-21 14:42
不错，学习了，谢谢

作者: 海水无盐 时间: 2011-6-21 14:56
但各类指标设置还是要相互认同好，同时要做好评估、结果反馈工作。

作者: hlyjmq 时间: 2011-6-21 15:47
分享了。。。。。

作者: 枫行 时间: 2011-6-21 16:08
谢谢楼主分享~学习了！

作者: 萧然1983 时间: 2011-6-21 16:27
呵呵看来培训讲的还是比较全面，不过在推行过程中很多问题要实际去解决了。

作者: zhangmeimei 时间: 2011-6-22 11:52
回复 3楼 宠着小猪 的帖子

谢谢板凳分享，不好意思，总结的时候忘记了。领导逼迫我写总结和体会，我就写了个。在老师讲的时候，的确有绩效面谈这个环节的。你提的绩效沟通就列为第12条吧。谢谢！

作者: kingmin98 时间: 2011-7-7 17:26
多谢分享，2:7:1的原则有科学依据吗？

作者: yaoyao8627 时间: 2011-7-8 16:49
学习中，好贴

作者: cool_penguin 时间: 2011-7-11 13:09
大多都是考核，貌似还不能称之为管理的。

作者: kingmin98 时间: 2011-7-18 17:14
2.7.1分布，有点帮助

作者: 13526786299 时间: 2011-7-19 11:22
评估反馈重要很重要，可是现实中，不是很好执行滴

作者: hf0824 时间: 2011-9-18 22:58
绩效沟通才是最难的一块，还有，如何避免绩效考核流于形式？

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