招聘管理实务（七）第一部分 HR与一线经理在招聘中的职责 - 中人网

第七章
面试过程中的技巧

这章是非常重要的一章，一直不知道怎么下手，因为要写的太多了，基本上面试中较为重要的部分都包含在这一章里面。想了很久，决定按照以下提纲来写。

（1）HR与一线经理在招聘管理中的权责

（2）面试方式简介

（3）面试方法简介

（4）结构化面试步骤

（5）面试中一些要注意的事项

（6）面试常见的误区

说明了上述的六个部分，各位同仁应该对招聘面试的过程有一个较为详细的了解了，在这里需要说明的是，部分的内容是引用了其他老师的课程内容，我们也不要去计较太多了，能够方便我们学习就可以了，呵呵！好吧，让我们开始吧。

第一部分
HR与一线经理在招聘管理过程中的职责

为什么会先讲这一章呢？因为在实际的工作中，由于HR与一线经理在分工上的不明确，造成招聘工作困难的现象实在太多了。在实际的招聘工作中，有很多的招聘主管都会比较郁闷，因为他经常会被用人部门当成是“救火队员”，各部门经理都是希望人招的越快越好，而且将招聘面试的工作看成是人力资源部的工作，自己只要将招聘需求单给到人力资源部就万事大吉了。其实不然，在招聘选材过程中，人力资源部固然肩负着重要的责任，但是各部门的经理肩负的责任就更加重要。为什么这样说呢？因为部门经理要提供所要招聘职位的工作描述及所要招聘人员的任职资格，要参加面试并做录用决定。真正决定应聘者能否进入公司的，是各用人部门的经理，不是人力资源部。因为HR部门在具体的业务上，怎么可以会有各部门的经理专业呢？然而，很多的部门经理都认为招聘是人力资源部的事，我是没有责任的。这一个观点是错误的。不单单是在招聘，在人力资源的其他模块，比如培训、绩效、薪资、员工关系等，很多部门经理都会认为是人力资源部的事，关我屁事。这个时候，我们就必须要让各部门的经理树立一个正确的观念：各部门经理才是真正的人力资源管理者。为什么呢？因为人是你用的，你每天跟员工在一起，你最清楚员工的情况，你不管，谁管？那么我们用什么方法来使用人部门的经理树立这样的一个观念呢？可以在平时的沟通中宣导这种观念，也可以对用人部门经理进行《非人力资源经理的人力资源管理》的培训，并在平时的工作中用自己的专业水平去帮助用人部门，树立HR部门的重要性。总之，让一线经理树立：“我才是公司真正的人力资源管理者”这一观念是很重要的，要是做不到的话，那么HR部门就会永远成为部门经理的“消防队员”，每天救火，HR部门在公司中的地位就不可能得到提高。

既然在平时的招聘工作中，人力资源部门和各部门经理会经常出现争执的情况，那么我们来进行“预防性管理”，将人力资源部门和各部门经理在招聘中的权责分清楚，分清职责才能共同负责。下面是人力资源部和部门经理在招聘选材过程中的职责，大家可以参考。

人力资源部在选才过程中的职责

（1）设计申请表格；

（2）组织面试；

（3）实施心理测验；

（4）取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要；

（5）参与雇佣决定。注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。

（6）给经理适当的培训和咨询。如果你能自己讲有关面试技巧，可自己去讲；如果不能的话，可请外面的老师来讲，并提出讲课内容：如招聘容易出哪些错，真空里的答案、反应性方法；选才容易出哪些错，怎么面试、提问题、怎么设门槛等等，这些都需要人力资源部来教给部门经理如何去做。

部门经理在选才过程中的职责

（1）确定这个职位所需的能力是什么。也就是说，所有的职位，都有个大门槛。比方说客户服务的意识、团队合作能力、压力承受能力等。但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别，因此还要有小门槛。这个职位到底要看什么呢？这就是你的小门槛儿，也就是招聘职位所需要的能力。那么是谁提出来的这些能力呢？是部门经理，因为他最了解这个职位，而不是人力资源部的人，当然可以部门经理写出所需的能力，但决策是在一线的经理那边。

（2）要评估候选人。面试完了，评估这个人怎么样，好还是不好。

（3）直接做雇佣决定。如果部门经理不能做雇佣决定，就由经理的经理来做，或再上面的经理来做，而人力资源部只起辅助作用或是咨询作用，不可直接做雇佣决定。