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标题: 这是培训的错吗？ [打印本页]

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-6-22 11:30
标题: 这是培训的错吗？
背景情况：公司对一线员工入职之前会进行厂规厂纪，工资福利待遇、安全生产等方面的培训。
            现用人部门说：之前的员工没有做过入职培训，还听话点，不敢旷工（之间部门管理人员会吓新员工说旷工扣三天工资，其实没有，或者员工以为要扣三天工资，因为很多厂用这种处罚方式），现在倒好，培训进来了，不听话，还旷工多了。
            这培训有啥用？！不要培训的好，又浪费时间。俺部门无话以对！
            关于旷工公司目前扣除当天工资，开书面警告一次，并可以不安排加班，再教育教育。
            但两次书面警告后，可以辞退。目前在培训时，会告诉员工不能旷工，如若旷工会依以上厂规处罚。

俺想：难道培训真的错了？！

作者: 凯茜儿 时间: 2011-6-22 11:50
回复 1楼 最爱QIQI 的帖子
根据背景案例我知道是关于新员工的培训问题。
该案例表明：公司对一线员工入职之前会进行厂规厂纪，工资福利待遇、安全生产等方面的培训。
那么，新员工到底该培训什么呢？培训新员工的目的又是什么呢？
新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
知道这些目的后，我们才可以设置出培训新员工的内容。
一般地，培训一线新员工要培训以下内容：
一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
七、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
当然，不止一线员工，其它职位到岗新员工培训同样适用。

作者: 月光石漫舞 时间: 2011-6-22 12:08
新员工入职都要培训的，没错呀。
如果要说有的话，那就是培训结果跟踪不到位。

作者: xixiyq 时间: 2011-6-22 12:15
1.这本身是一个用人部门和HR之间相互磨合的问题，出了问题，往往都是HR的错，理解万岁；
2.培训没有到位，没有突出重点让员工意识到有一些错误是不能犯的。

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-6-22 12:38
培训本身没有错，错在你们的培训内容以及与培训的配套制度没有体系化，更没有正规化，只是为了培训而培训吧，有些武断，切勿拍砖~~

作者: wh343766761 时间: 2011-6-22 12:54
这个问题要好好想想

作者: 融化的冰激凌 时间: 2011-6-22 12:58
恩，培训是没有错的。没有让员工意识到有些错误时不可以犯的。培训室一个引导的过程，系统的培训内容要从员工接受的角度来讲。

作者: jerico 时间: 2011-6-22 17:19
培训并没有错，你针对公司的奖惩制度对员工进行培训更没有错，而且这些也是必须的，因为没有培训、没有告知员工奖惩，你对其进行奖惩时是有争议的。如果正如直线部门所说因为公司规定的旷工处罚力度低于他们用于吓员工的导致员工旷工增加，那也简单加大对旷工的处罚力度，当然旷一天工扣三天工资肯定不合法，但是你可以规定旷一天，核减若干比例的绩效奖金，至于绩效奖金的比例那就看公司薪酬设计了，所以人力资源工资出问题最好全方位解决，相信办法总比困难多。 本帖最后由 jerico 于 2011-6-22 17:20 编辑

作者: jerico 时间: 2011-6-22 18:20
这就是你们薪酬结构设计的问题了，hr各个模块要相互配合的，不然很难作，比如我们公司一线员工是半计件制的，但每年除了12个月的工资收入外，肯定还会有各种类型的一次性的奖励，这些奖励都可以把各类假期情况纳入考核。 本帖最后由 jerico 于 2011-6-22 18:28 编辑

作者: xixiyq 时间: 2011-6-23 10:47
回复 4楼 xixiyq 的帖子

给两点意见供参考：
1. 员工旷工的原因无非是在车间请假未被批准，如果在员工申诉程序里就告诉员工请假未批可以来HR，由HR帮忙协调；
2. 培训时重点讲讲旷工给他们带来的损失，没工资、没全勤、不安排加班收入会减少多少，最好算个数给他们，让他们知道旷工的成本是很大的，引导大家轻易不要旷工，有问题大家协商解决；

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-7-2 08:39
回复 1楼 最爱QIQI 的帖子
红尘，你是否有崔冰老师的新晋员工培训方面的资料，能否上传到资料下载区，我花米米下下来呢?

作者: 快乐的螃蟹 时间: 2011-7-2 22:26
1、培训没有错吧。
2、这个也不是培训不系统带来的。试问，系统的培训就没出现过这个管理上的普遍现象吗？我对你们的培训不了解，也不评价。查下旷的人有没有工作经历，有的都知道旷工是怎么回事，即使不知道程序，但是常理是会问。工作=赚钱，旷工=扣钱，所以旷工=不想工作。
3、制度有4个效应。警示：旷1日扣3日！程序没错
4、你们公司的生产管理和人事部门隔阂了，要么就是你们公司那个说这个语言管理素质一般。 本帖最后由快乐的螃蟹于 2011-7-2 22:27 编辑

作者: oО呦園. 时间: 2011-7-6 14:10
回复 2楼 凯茜儿 的帖子

真的很好，谢谢~辛苦了

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