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标题: 配对比较法 [打印本页]
作者: 菜菜2008 时间: 2011-6-24 13:41
标题: 配对比较法
公司有员工百来人,想最近实施绩效考核,打算采用"配对比较法"进行考评。
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实施细则的思路0 B9 _& r$ T# ?, _, c; L9 }% O
一、配对原则
宗旨：按同一薪酬级次来进行配对比较
细分：
1）同部门同岗位员工间的配对比较
2）同一薪酬级次不同部门不同岗位间的配对比较
二、比较指标：
工作质量、工作数量、工作态度,参照〈岗位说明书〉
三、评估方式：三方评价
员工自评、部门主管评价、旁部门评价（工作直接相关的部门）
四、绩效工资发放
根据三方评估分值占总分的百分比来核算绩效工资的发放
目前困惑有如下：
一、对于配对比较得分与个人目标达成率，组织目标达成率之间的关系该怎么设定？
二、对于考核指标（质量，数量和态度）如何做到相对客观？
诚请各位大侠指导，谢谢。
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5 X& d' ]& b3 P- U 本帖最后由 菜菜2008 于 2011-6-24 15:57 编辑
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作者: 菜菜2008 时间: 2011-6-24 16:24
对于考核指标的重要性的赋值权重,不知道有没有高手指教?
作者: 快乐的螃蟹 时间: 2011-7-7 07:51
1、你要好好看看配对对比比较法，它是绩效对比。还有你这个宗旨选择这个是可行，却不通。最好的团队差异不大的才可以对比。你按的是薪级不行的。
) _5 t1 k3 l! _) y2、个人目标达成率，组织目标达成率3者是你进行对比的因素，共存于一个绩效中。如果采取这个方法，3者关系别的基本别考虑太多。只算+号数量
1 [( M) Z9 B, f! L. E3、这个方法要求客观的话是不大可能，只是组织内的客观。这个办法是为避免屈中趋势和过紧过松情况的发生。就象淘汰制的球赛，没有平。更没有个体被主观判断极端走向。
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个人意见建议你换方法吧。
作者: 菜菜2008 时间: 2011-7-29 13:26
楼上的大侠也是真知灼见呐......最终我们是同部门同岗位或近似岗位间的配对比较,,,,,,以配对排序定级别,,,,,,,目前还正在试运行阶段,,,,,,,虽然是个行为导向的主观考评方法,,,,,但任何方法都有其优劣之处,所以实践出真知,看结果如何再定论吧
作者: hoppun 时间: 2011-12-13 17:20
还有，百来人员工通过用配对比较法考核，单从工作量上出发考虑，是不是要慎重呢？
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