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标题: 六大面试提问类型 [打印本页]

作者: 糖糖2003 时间: 2011-6-28 09:35
标题: 六大面试提问类型

一、引导式问题)

引导式问题通常是为了引出后面的问题，面试官可以充分预测到应聘者的答案并由此引出后面的问题，因此一般都是封闭式或确认式问题。这类问题放在动机式问题和行为式问题前问的情况较多。如：

“您现在还在职吗？为什么想离职呢？”（前面引导式，后面动机式）。
“您的意思是说您在3个月内将那个大区的销量提升了20％，对吗？您是怎么做到的呢？在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？”（第一个问题是引导式，后面两个问题是行为式）。

引导式问题的另一目的是以简短易答的问题使应聘者放松，消除应聘者的紧张，从而使应聘者最大程度地发挥自己的真实水平。

二、动机式问题
动机式问题最常用的就是求职动机的探寻，也常穿插在行为式问题中。提问常以“为什么……”、“……是基于哪些考虑”等形式出现，且通常会用多个相关的问题互相验证。如：

“您为什么想离开现在这家公司呢？”

“您当时选择这家公司是基于哪些方面的考虑呢？”
“您为什么选择应聘我们公司的这个职位？”

三、行为式问题

行为式问题的目的主要是通过探寻过去预测将来，因此重点是对过去关键事件的追问，主要用于对工作经验的考察。提问技巧就是我们常说的STAR 。

S——Situation（情境），应聘者工作业绩取得的背景，此关键事件当时面临的情况。

T—— Task（任务），过去行为事件中任务的具体内容，需达成的目标。

A—— Action（怎样行动），应聘者采取了哪些行动，采取这些行动是基于哪些考虑。
R——Result（结果）。
也就是说，面试过程中，我们应围绕应聘者过去实际发生的案例，就其发生情境、需完成的任务、应聘者所采取的行动以及行动的结果这四个要素进行提问，通过了解应聘者过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求。

通常，可以采用“5W1H”的提问方式。

Why（为什么）：询问原因或情形；
When（何时）：询问事件发生的具体时间；
Where（何地）：询问事件发生的具体地点；
Who（谁）：询问应聘者在事件中的角色和其他涉及人员

What（什么）：询问行为事件的任务、目标、采用的行为；

How（如何）：询问达成目标的方法、措施。

“您的意思是说您将那个大区的销量提升了20％，对吗？”（引导）

“您说您所在大区在3个月内销量提升了20％，请问是什么时候呢？”

“在您没进那家公司之前那个大区的情况是怎么样的？”
“您那个大区是怎么样使销量提升那么多的呢？”
“当时整个团队有多少人？”
“您当时是什么职位？在这项工作中属于什么样的角色？”

“当时公司有哪些产品？都有些什么促销活动？”
“您这个团队销售的是哪一类产品？”
“在那3个月里，公司其他大区的业绩如何？您这个大区的排名如何？”

四、情境式问题

情景式问题是假设某种情境，询问应聘者在该种情景下的处理方法和思维，进而考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力等综合能力。一般而言，本着“要做什么就面试什么”的原则，如果采用招聘职位易遇到的典型情境进行面试，效果会更佳。这样，一方面可以考察应聘者的综合能力，另一方面也可间接验证应聘者的专业技能和工作经验，与行为式问题一起配合提问，亦可能会产生意想不到的效果。

情境式问题一般以“……如果是你，你会怎么样处理？”、“如果……你会怎么样？”的提问方式。如：
^如果你接到客户的抱怨电话电话，说你的同事在没有通知他的情况下把两万只啤酒运到他的公司，但他根本没有那么大的仓库保存，你明知无法立即解决，你会怎么处理？为什么

五、应变式问题

应变式问题应该说兼具了情境式问题和压迫式问题的特点，属于情境式问题的一种，一般以棘手情境的形式出现。于一般的情境式问题略有不同的是，应变式问题侧重点在于对应变能力的考察。如：
如果你的主管用邮件给你分配了任务并说明必须在本周做完且向总经理汇报，同时他一整周都将接受封闭训练，在此期间不能与外界联系，而你在看了他给你的任务后却发现内容写得非常简短，你不能完全理解任务的目标。这时候你会怎么办？

六、压迫式问题

压迫式问题没有固定的提问方式，可针对某一问题开展一连串的提问，追根求源，直至无法回答，或者有意识地针对应聘者的弱点提问，看应聘者在突如其来的压力下是否能保持良好心态并坚持自己的原则与观点。

需要注意的是，压迫式提问不能对所有应聘者进行，只能对已有录用意向且招聘岗位确实需要较大承压能力的候选人实施。
总的说来，引导式问题一般贯穿整个面试环节，起承上启下的作用。动机式问题更多用于人力资源部对求职者求职动机的考察上。行为式问题和情境式问题人力资源部和用人部门都会作为重点，但人力资源部更多的侧重于情境式问题，也就是综合能力的考察，在工作经验上，人力资源部关注的是做了什么，考察的是真实性；用人部门关注的则是做得如何，也就是经验积累，考察的是专业性，因而面试更多的侧重于行为式问题，而情境式问题则主要用来考察专业技能。而压迫式问题则是为了进行压力面试，压力面试除了用压迫式问题提问，还可以用气势、环境等进行承压能力考察。

PS：以上内容为俺们招聘经理在晨会上分享的主题，俺在此基础上加上自己的一些浅见和一些与公司职位相结合的例子做了一些整理。这也是接下来为具体岗位设计面试问题前的一个整体概念。希望大家提供宝贵建议意见！

作者: jiajialili 时间: 2011-6-28 10:58

，较系统的阐述了面试的提出方式

作者: 蔡康永 时间: 2011-6-28 11:15
可以列入教科书里的范例了,挺好的范本,分的还挺详细的，

作者: 依依宝贝 时间: 2011-6-28 11:52
应变，压迫，是我不擅长的

作者: 芋儿 时间: 2011-6-28 12:09
糖糖总是带来很好的分享

作者: 金子0929 时间: 2011-6-28 13:15
很详细，学习····

作者: kurki 时间: 2011-6-28 15:02
收藏了，谢谢~~~

作者: 悠游的鱼 时间: 2011-6-29 14:18
收藏了，很精彩

作者: maymax 时间: 2011-7-30 16:52
很好的资料，感谢分享。

作者: lulu_lch 时间: 2011-8-3 17:33
收藏，学习

作者: HR-CCY 时间: 2012-9-28 11:47
很精彩。不错

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