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标题: 技术人员职业生涯规划研究与实践之（一） [打印本页]

作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-1 01:06
标题: 技术人员职业生涯规划研究与实践之（一）

市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。随着市场经济体制的发展和《劳动法》、《劳动合同法》的实施，人才流动的自由度越来越大。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业人力资源管理的核心问题和热门问题。随着人才争夺战的日趋激烈，各企业在“留人”和“挖人”方面都使出了全身解数，职业生涯规划也是有效的“留人”和“吸引人”的方法之一。

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划的最终目标就是使组织的发展战略与员工的个人愿景有机统一起来，使员工在企业“有奔头”，最终实现“人与企业共同发展”。

本人所在单位为技术密集型企业，技术人员是保证企业稳定和可持续发展的根本保证，应当值管理员之邀，结合本人研究生论文及本公司实践，将一些研究心得及实际做法与大家分享（理论、公司名称及敏感数据等略去），欢迎拍砖。

一、职业生涯规划的意义

1、开辟事业留人的途径。由于企业对技术人员的实践要求较高，新进技术人员必须在实践中锻炼3-5年以上方可胜任基本的技术工作，具有一定实践经验的技术人员是企业的宝贵财富，必须想方设法予以留住。而公司由于人员多，董事会每年批准的新进人员数量非常有限，“留人”的要求更加迫切。导入“技术人员职业生涯规划”，就是在“待遇留人”、“感情留人”的基础上，努力对技术人员进行职业生涯规划并帮助技术人员实现生涯目标，不断增强技术人员在企业的成就感，实现“事业留人”。

2、搭建人力资本运作的平台。人力资源管理的目标，就是通过有效的措施，努力实现人力资源管理由人力资源开发向人力资本运作转变。而人力资本运作需要一定的运作平台，职业生涯规划与实施的过程，就是一个由人力资源开发向人力资本运作转化的过程，因此，开展职业生涯规划，同时也为人力资本运作搭建了必要的实施平台。

3、优化人力资源配置。实行职业生涯管理，通过引导员工进行正确的职业选择、给员工提供职业发展的空间和机会、推动人才的合理流动、实现岗位和人的匹配，从而实现企业人力资源的有效配置。

4、丰富并不断深化人力资源管理战略。企业总体战略和经营战略确定以后，必须有相应的职能战略与之配套并贯彻落实，人力资源管理战略是重要的职能战略之一。对公司技术人员进行职业生涯规划，是对公司人力资源战略的进一步丰富和完善，是人力资源战略进一步细化和具体化。

5、营造良好的以人为本企业文化。职业生涯规划与管理是对员工进行的一种长期、有效的激励，对企业管理制度、员工行为的规范以及核心价值观的形成都有积极的影响。良好的职业生涯管理可以提高员工队伍的稳定性，增强员工对企业忠诚度。公司通过为员工提供各种培训和学习的机会，鼓励员工的学习和创新，实现职业发展。这些都是以人为本企业文化建设所追求的目标。

6、促进人力资源管理水平不断提高。职业生涯规划与工作分析、培训等其它人力资源管理工作紧密结合，实施技术人员的职业规划，能有效促进相关的人力资源管理水平同步提高，进而促进公司人力资源管理整体水平不断提高。

二、技术人员职业生涯发展存在问题

技术人员（含工程专业技术人员及高级技能人员）主要分布在技术岗位及生产岗位。其中，普通员工岗位较多，其次是核心员工岗位，中高级管理岗位的专业技术人员35人，占技术人员总数的18%，占全公司员工总数的1.8%。

根据赫茨伯格的双因素理论，工资等福利是保健因素，而“成就”才是激励因素。让技术人员实现生涯目标，取得“成功感”是对技术人员最好的激励。从“成就激励”角度看，之前，公司技术人员职业生涯发展存在的问题主要有：

1、缺乏技术人员职业生涯规划，未形成有效的技术人员培养、开发体系。技术人员的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，尚未能根据技术人员特点和公司发展需要，有针对性地进行技术人员职业生涯规划，形成有利于技术人员成长与发展的人才培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。

2、技术人员的职业发展通道单一，千军万马挤一座“行政升迁的独木桥”。对技术人员来说，公司之前只有一条“行政序列升迁”的职业发展通道，技术人员若想升迁，只能挤这唯一的独木桥，人多桥少，能挤上桥的人毕竟是少数，大多数只能在桥下排队等候机会。由于职业发展通道单一，职业晋升的机会较少，造成一些技术人员不甘心做好技术工作，而把主要精力用在托关系、找门路上面，间接削弱了公司的技术力量。单一的职业发展通道，已经成为技术人员的职业发展瓶颈，严重制约了技术人员从事技术工作、生产工作的积极性。

3、缺乏有效的技术人员晋升机制，使技术人员常生“怀才不遇”之感。由于是老国有企业，公司内部员工之间的关系错综复杂，人员晋升需要综合考虑的因素较多，始终没有形成有效的技术人员晋升机制。技术人员的晋升随着不同的高层更替、不同的工作年度、不同的工作岗位需求，都不尽相同，使技术人员难以规范有效地实现个人的职务晋升梦想，在一些技术人员中产生了“怀才不遇”的感想，也在一定程度上挫伤了技术人员的工作积极性。

4、对技术人员的贡献缺乏有效评估机制，难以产生“事业留人”的效果。虽然公司导入了绩效管理，但由于各级技术人员的主管评估时尺度和把握的标准不一，导致技术人员的业绩难以被真正衡量出来，技术人员的贡献难以被有效评估，技术人员的价值无法得到承认和彰显，在一定程度上挫伤了技术人员的自尊心和积极性，难以产生“事业留人”的效果，一些技术人员最终选择“跳槽”等方式离开了公司，还有一些技术人员选择调离。

5、没有形成完善、健全的留住人才机制，技术人才流失比较严重。改制以来共有20多位本科生、10多位大专生、以及10多位高技能人才，共约50多人离开公司到外谋职。

6、掌握专业技术的人力资源亟待开发。之前，员工队伍中具有高、中级职称的专业技术人员仅为全公司人力资源总数的11.9%；高级工、技师比例为31.18%。较低的专业技术人员和偏低的技能人员，和企业技术密集型企业的要求不太相称。同时，技术人才的流失也使技术人员的开发更显得迫切。

以上技术人员职业发展存在的问题，构成了一个 “恶性循环”链条。

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公司新的可持续发展的推进，急需大批具有专业知识和技能、现代管理理念、创新争优精神、开拓进取的专业技术、技能人才。但之前存在的技术人员职业发展问题之前已经产生较大的负面影响。技术人员的离职倾向越来越大，必须通过有效的职业生涯管理解决这一问题。（待续） 本帖最后由一叶碧云于 2011-7-1 01:10 编辑

作者: 宠着小猪 时间: 2011-7-1 07:44
希望精彩继续！~·

作者: 常诚 时间: 2011-7-1 07:48
感谢楼主处女贴为高端论道增辉！
七一是个特殊值得纪念的日子：建党周年，香港回归
在这个特殊的日子，
您的第一帖献给了高端论道
感谢感谢！

认真看完了技术人员职业生涯规划中存在的问题，以及认识到的目的意义，相信后续的解决之道很精彩！我们拭目以待。
本帖最后由常诚于 2011-7-1 07:58 编辑

作者: daijianghong 时间: 2011-7-1 07:56
刚好要用呢。谢谢

阿叔

作者: 芋儿 时间: 2011-7-1 08:00
期待精彩的继续，现在越来越多的企业把对员工的职业生涯规划作为一个吸引人才、保留人才的手段。 本帖最后由芋儿于 2011-7-1 08:24 编辑

作者: 我不是归人 时间: 2011-7-1 08:16
新童鞋来学习了

作者: hnyuhong 时间: 2011-7-1 08:29
期待更加精彩的分享

作者: 伊犁之魂 时间: 2011-7-1 09:22
HR都在期待中，是篇难得的好参考啊。。。

作者: tonyzhang525 时间: 2011-7-1 10:32
相当期待中！

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-7-1 10:36
职业规划一直使我们关注的重点学习

作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-1 11:22
回复 3楼常诚的帖子

后面整理好就会发上来……稍待！很快的

作者: chineseztc 时间: 2011-7-1 14:29
值得学习！

作者: 西湖树影 时间: 2011-7-1 14:40
留爪等待

作者: 常诚 时间: 2011-7-1 15:19
回复 1楼 一叶碧云 的帖子

我再次看了，觉得有必要补充一些前缀：
技术人员职业生涯规划，是属于狭义的职业发展规划，也就是组织职业发展规划，意思是啥？就是：公司在充分考虑企业发展需要的前提下，结合目前岗位上员工个人的职业发展需要，为他们个人制定的个人发展规划。
1、一个人不能单纯把公司作为自己发展的工具，而是应该着眼于公司的整体，为公司的发展效力，也就是说：个人利益服从整体利益。呵呵。
2、公司的HR甚至领导者必须要对公司内部的每一个员工做到关注关心，时刻关注他们的持续发展情况，通过这种规划，把员工的潜力发挥到极致。
以上两点，应该技术人员职业生涯规划的出发点。

至于职业选择上，个人最终决定选择哪种职业发展方向的时候，实际上是受到了“意愿、能力和经济价值”三个因素的支配，这就是出名的“三环理论”，在记忆中，这图貌似是这样的，草画如下：
[attach]282818[/attach]

实际上，不同的人在选择职业的时候，在这三个因素的取舍上，有不同的侧重点。比如：有些人不看重经济价值，而是看自己的个人兴趣或者能力是否能得到发挥；有的人认为自己的能力和意愿都完全具备，则看重自己的经济价值体现；而有的人的意愿发生变化，在原来的岗位做久了，想换一个行业或者岗位试试。曾在国企的时候，那是95、98年，集团组织两次辩论赛，一个是：“爱岗敬业”PK“敬业爱岗”；一个是：“爱一行、干一行”还是“干一行、爱一行”。在这两次大赛的结果上，都发现一个结果：公司选择大于且优先于个人意愿。这就充分说明，帮助员工建立职业生涯规划，是建立在公司发展基础之上的。无论你选择什么，还是你是否敬业，都是归集到一个点上：“爱”！少了这个“爱”，员工单方面选择也好，还是公司一厢情愿地帮助员工做职业生涯规划也罢，都是不成功的。

关于职业锚，它是一个员工内心深处对自己的看法，把自己的才干、价值观、动机经过“吾日三省吾身”后沉淀出来的，有8种类型：技术型、管理型、独立自主型、稳定型、创造型、服务型、纯粹挑战型、生活型。这就需要HR在做员工职业生涯规划的时候，将这8种要掌握清楚，知道这8种的追求和体现、特点是什么，做到知己知彼，结合好公司发展，这样才能做好职业生涯规划。同时，针对每个员工设计的职业生涯规划，是否成功，国外有5个标准：进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。但我个人认为就是三个标准：自己认为、社会认可、历史评定。嘿嘿。自己认为自己是否成功，公司或者社会对其是否认可，经过N年之后后来者的评价是如何的。所以，根据自己的经验，认为公司在帮助员工进行职业生涯规划的时候，要做到：
1、切实将个人意愿和公司发展有效结合，做到彼此尊重。职业生涯规划的目的就是通过实现员工职业发展的同时使公司的目标实现。因此，在参考职业锚的时候，这点千万要注意。
2、职业通道上千万不能出现“千军万马挤独木桥”地“走仕途”现象。
3、千万不能排资论辈。
4、解决好以绩效结果作为晋级标准中的两个问题：第一、绩效结果与各自的任务分配有关，存在这偶然性；第二、绩效结果是相对岗位责任而言的，按照一个公司统计结果来看，级别越高的员工，绩效结果为优秀的可能性非常小。

作者: xuening1216 时间: 2011-7-1 15:36
慢慢看 ,仔细看

作者: 曹世纪 时间: 2011-7-5 13:54
希望尽可能地消化这些知识吧~

作者: crystal0904 时间: 2011-7-10 16:23
谢谢分享

作者: 坷垃 时间: 2011-7-10 17:33
分析得很到位
谢谢分享

作者: zhanghuaqc 时间: 2011-7-11 15:02
慢慢看 ,仔细看

作者: 惠兰 时间: 2011-7-12 08:17
说出自己的观点，就是成功。学学

作者: kingmin98 时间: 2011-7-14 16:22
ddddddddddddddddddddd

作者: brainbow123 时间: 2011-7-15 16:05
慢慢学习,谢谢楼主分享.

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-7-17 14:17
期待碧云更精彩的内容

作者: 天空之风 时间: 2011-7-22 16:20
真的很好

作者: csm8099 时间: 2011-7-24 15:07
慢慢看。。。

作者: yue1108 时间: 2011-7-26 14:34
职业规划越来越被个人和公司重视，没有良好的规划也是导致离职率高的一个原因呢

作者: maomaomyth 时间: 2011-7-30 10:22
很经典，但是最主要的感觉还是钱本位！

作者: markkk2010 时间: 2011-7-31 20:54
很好！！

作者: lvccy0502 时间: 2011-8-2 09:55
慢慢看，慢慢学！

作者: thingcoming 时间: 2011-8-9 16:09
期待精彩的继续，现在越来越多的企业把对员工的职业生涯规划作为一个吸引人才、保留人才的手段。

作者: LiuLiu168 时间: 2011-9-15 00:02
学习，每天看一篇，哈哈！！

作者: smjsbc 时间: 2011-10-31 10:36
来学习一下云叔的佳作

作者: alqtxhr 时间: 2011-11-4 09:39
慢慢看 ,仔细看

作者: 浣浣熊 时间: 2011-11-7 13:14
太好了，正需要这方面的知识！

作者: 炼骑 时间: 2011-11-15 14:41
最近在学习这方面的东西，来学习了

作者: 炼骑 时间: 2011-12-10 14:41
精彩！！

作者: 炼骑 时间: 2011-12-12 09:51

炼骑发表于 2011-12-10 14:41
精彩！！

在其他帖子上看你提到，马上过来找，哈

作者: wge602 时间: 2012-2-28 14:48
进来学习了

作者: 小白贝 时间: 2012-2-28 15:48

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