中人网

标题: 技术人员职业生涯规划研究与实践之（三） [打印本页]

作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-1 21:35
标题: 技术人员职业生涯规划研究与实践之（三）

四、技术人员的职业发展通道设计

（一）技术人员职业发展通道现状

1、现状：

之前，公司技术人员职业发展通道比较传统狭窄。主要就是以行政升迁为主要特征的单行通道，也是传统的职业通道。

班组普通员工→班组技术员→班组副班长→班长→车间技术员（管理部室专职）→部门副主任→部门主任→副总工程师→总工程师→副总经理→总经理

这种传统的职业通道的最大优点是目标清晰、直线向前、员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。

2、不足：

a.“僧”多“粥”少。少量的行政职务无法满足大量的技术人员升迁需求。

b.人才浪费。为了实现自己的行政升迁梦想，许多业务精湛、技术水平很高、技术实践经验丰富的技术人员不得不放弃自己的专业，全力以赴努力追求非技术职务的升迁，使一部分技术能手变成了“蹩脚”的管理人员。

c.积极性挫伤。千军万马挤行政升迁的独木桥，挤上者幸运，不幸的是大多数技术人员挤不上。许多技术人员因为升迁无望，失去了钻研技术的热情，工作积极性和工作质量大打折扣。

（二）技术人员职业发展通道设计思路

1、职业通道类型：

为了适应员工职业生涯发展的需要，许多专家和企业在传统的职业发展通道的基础上，纷纷研究设计新的职业发展通道。大致来说，新的职业发展通道主要包括以下几种[17]：

a.行为职业通道。这是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位划为一族，然后以族为单位进行职业生涯设计。除了传统职业通道之外，员工可以在族内进行职业流动，从而打破了各部门对员工的职业发展限制。行为职业通道包括横向和纵向工作序列，但归根到底是以纵向工作序列为主，实现职务的晋升是其主要发展方向。因此，行为职业通道主要是基于“价值实现”为导向的职业规划方式。

b.横向职业通道。传统的职业通道和行为职业通道主要是以职务升迁为主要目的，但由于组织内并无足够多的高层职位为每个员工提供升迁的机会，而长期从事同一项工作会使人倍感枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，促使员工焕发新的活力，迎接新的挑战，获得职业新生。这种横向职业通道，进一步打破了行为职业通道对员工行为和技能要求的限制和约束，实现了员工在组织内更加自由的流动。如果不是为了行政职务升迁积累基础，横向职业通道主要是基于员工个人的“兴趣实现”为导向，是兴趣导向型职业规划方式。

c.双重职业通道。这一职业通道主要是专门针对专业技术人员设计的。主要设计思路是：专业技术人员没有必要也不可能因为其专业技能的提升从事管理工作，技术专家能够而且应该被允许将其技能贡献给组织而不必成为管理者。他们的贡献是组织需要的，也是被组织承认的，承认的方式是通过地位的提升和薪酬的提高，而不是通过职位的提升来实现的。

2、公司技术人员职业发展通道设计思路：

施恩的组织内部职业生涯通路模型指出了组织内部有三种职业发展途径，即垂直的、内向的、水平的，归纳起来主要包括“纵向途径”和“横向途径”。根据施恩的生涯通路模型和上述分析，结合公司的实际，公司技术人员的职业发展通道设计思路主要包括如下内容：

a.建立适用于公司技术人员纵向职业发展的三序列通道。即在现有的行政升迁序列通道的基础上，再设计一条技术序列升迁和技能序列升迁通道。技术序列和技能序列的升迁通道主要通过设计一系列技术和技能职务，形成自下而上的技术和技能层级，每一层级对应相应的薪酬等待遇。此序列的设计可满足“价值导向型”技术人员的职业发展需求。

b.建立适用于公司技术人员的横向职业发展通道。此通道是在纵向通道的基础上，允许员工在同一层级的不同通道岗位上进行轮岗或流动，主要目标是培养“一专多能”的技术人才或“双师型（工程师、技师）”技术人才。同时，也可以为纵向行政序列升迁积累综合经验，对提升综合管理水平很有帮助。此通道的设计可满足“兴趣导向型”技术人员的职业发展需求。

c.建立适用于公司技术人员的网状职业发展通道。此通道为公司技术人员职业发展的设计通道，是由上述的纵向通道和横向通道组合而来。员工在本通道内，既可以凭兴趣在同一层级的不同纵向序列的岗位中流动，也可在同一个序列中纵向晋升，更可以从不同序列中交叉向上晋升。此种网状通道既为技术人员的职业发展提供了更多的机遇和发展机会，也为减少了技术人员职业流动发生“塞车”的可能。

d.公司技术人员职业发展通道设计流程

[attach]282830[/attach]

（三）技术人员“纵向”职业发展通道设计

[attach]282831[/attach]

根据马斯洛需要层次理论，技术人员职务晋升是低层次需要满足后追求高层次需要的必然结果，也是客观规律，是满足技术人员自我实现需要的必由之路。纵向职业发展通道的设计，就是要满足技术人员追求高层次需要的诉求。

公司技术人员纵向职业发展总通道，由行政晋升序列、技术晋升序列、技能晋升序列共3条通道组成，见表4-2。三条纵向通道具体内容如下：

a.行政晋升序列通道。

[attach]282832[/attach]

行政序列晋升通道共设置10个等级，“普通员工”为最低一级，“总经理”为最高级。行政晋升序列内部各等级内部岗位根据专业划分各不相同，但具体岗位均是公司实有岗位，人、岗、责、薪相互匹配。行政晋升时，岗位发生变化、岗位职责相应变化、职业等级也相应变化，“岗变职变等变薪变”。行政晋升序列的具体晋升顺序是：普通员工→组长→班组技术员→值（班长）→部门技术员→副主任→主任→总工程师→副总经理→总经理。行政晋升序列根据不同的专业职业族，可以进一步细分为若干子通道，见表4-3。

b.技术晋升序列。不含“普通员工”共设置7个等级，“准工程师”为最低一级，“特级专家工程师”为最高一级。技术晋升序列内部各级别的技术职务根据各专业划分分别设定，主专业7级全含，非主专业不全设定。技术职务皆为“虚”职，非实有岗位，人、职、薪相互匹配，“职变薪变等级变而岗位不一定变”。技术晋升序列的晋升顺序为：准工程师→初级工程师→中级工程师→高级工程师→专家级工程师→资深专家级工程师→特级专家工程师。根据不同专业，技术职务序列具体设定如下：

[attach]282833[/attach]

c. 技能晋升序列。不含“普通员工”共设置6个等级，“初级技术能手”为最低一级，“特级专家级技术能手”为最高一级。技能晋升序列内部各级别的技能职务根据各工种划分分别设定，主要技能工种6级全含，非主要工种不全设定。技能职务皆为“虚”职，非实有岗位，人、职、薪相互匹配，“职变薪变等级变而岗位不一定变”。技能晋升序列的晋升顺序为：初级技术能手→中级技术能手→高级技术能手→专家级技术能手→资深专家级技术能手→特级专家级技术能手。具体见下表：

[attach]282834[/attach]

（四）技术人员“横向”职业发展通道设计

[attach]282835[/attach]

[attach]282836[/attach]

[attach]282837[/attach]

[attach]282838[/attach]

（五）技术人员网状职业发展通道设计

将上述纵向职业发展通道和横向职业发展通道组合，形成网状职业发展通道，见图4-7。这种网状职业发展通道，除了为技术人员提供垂直的纵向发展平台和横向的平行发展平台以外，还提供了一个“斜向交叉发展通道”。员工可以从低级别的序列岗位斜向交叉晋升到另一个序列的高级别岗位，如“一级技能岗位→二级行政岗位→三级技术岗位→……”。

网状职业通道的发展，既为技术人员的发展提供了更多的通道和平台，同时，也符合公司人员多的实际，有利于公司从各个方面选人、用人、发展人。

公司纵向职业生涯发展三通道和网状发展通道的设计，也是本方案的一个亮点。

[attach]282839[/attach]

本帖最后由一叶碧云于 2011-7-1 21:41 编辑

作者: daijianghong 时间: 2011-7-1 21:46
沙发！！我是HR新人，抢先学习了

。谢谢碧云叔叔的精彩分享。
可是我不明白怎么横向引导呢！纵向会涉及职位晋升，公司中高端岗位人员固定了，没有空余岗位。假如有空余岗位但是管理岗数量始终有限，员工又官本思想，加上公司官僚思想很严重，如何把员工引导向技术岗。横向发展了薪酬发展到一定级别跟那些高层工资相差很小（目前差别特别大）会触及那些高层。

本帖最后由 daijianghong 于 2011-7-1 21:57 编辑

作者: 常诚 时间: 2011-7-1 22:12
回复 1楼 一叶碧云 的帖子

原来，你们公司刚开始的时候，员工的职业发展通道也是和众多企业一样，千军万马过独木桥啊？哈哈。

想提3个问题哦。
1、技术人员网状职业大展通道上，这也是属于常见模式，但是，这中通道设计上，存在着一个问题，就是：看着那么多的网络箭头，个人觉得一是复杂了，二是强调了单个职位工作的个性化，那么如何来管理和维护？员工看着这个图会不会产生一种模糊：反而看不到职业发展的前景？

2、网状模式上，必然会出现一个问题，就是：牵一发而动全身。网状模式上，其中的一个职位发生变化的话，整个通道就需要重新来规划，这如何解决的呢？

3、案例中提及了双重职业通道，可是没有看到成果，是不是采取的是道.科宁的多重通道类似？看着案例中的纵向和横向，让我想起来美国ESCA公司技术人员职业阶梯模式。

4、案例是针对技术人员的，但是里面也看到了非技术人员的，那么，是否应该增加职位族、职类划分？再者，技术人员的级数上是否多了一点？IBM和华为在这点上都只有6级，对应的称谓上，比如：IBM上，六级称为IBM院士/系统架构师；五级称为卓越工程师/子系统架构师；四级称为资深技术专员/初级架构师；三级称为高级工程师；二级称为工程师；一级称为助理工程师。级数多了的话，是否会引起员工的失望感？

作者: xuening1216 时间: 2011-7-1 22:17
先支持一下,回头慢慢看

作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-1 22:49
回复 3楼常诚的帖子

第1个问题第1问：网状通道适合于培养“一专多能”的人才！这种通道只是看起来复杂，操作起来并不复杂！因为一个员工至多也就跨一两个专业，他也就在他熟悉的这两三个专业内交替发展！所以，管理和维护并不难！

第1个问题第2问：员工看到这个图，不是看不到前景，而是会眼花缭乱！这时候，就需要HR帮助他确立阶段“职业目标”及“职业发展路径”！

第2个问题：您说的问题不存在。网状模式，能牵一发动全身的是网的“纲”。而每一个“目”的网结上有多个方向呢，即使一个点堵死或断了，走另一个方向就可以了！

第3个问题：双重通道，就是行政管理和技术通道！那个是理论阐述！后面的才是实践！

第4个问题：第一问，增加非技术人员的原因是根据单位要求，目前正在折腾包括财务、HR等经营管理人员的职业生涯规划！考虑到HR们可能对管理更加感兴趣，就临时加了一点！

第二问，级数看起来多，其实不多，主要是要和行政职位的岗级相对应！
本帖最后由一叶碧云于 2011-7-1 23:00 编辑

作者: 一叶碧云 时间: 2011-7-1 23:05
补充说明：因为只是针对技术人员，所以在纵向上是三序列，如果包括其它经营管理岗位，可以是四序列……N序列！

作者: Audy.zhang 时间: 2011-7-2 20:16
真的不错，谢谢分享

作者: 曹世纪 时间: 2011-7-5 14:03
谢谢楼主真心分享

作者: sz大坏蛋 时间: 2011-7-5 14:15
不错的资料，本人作为新人，颇有收获

作者: jllen 时间: 2011-7-5 15:44
技术和技能如何区分和划分呢?
还有这个晋升除了级别还会发生哪些职能上面的变化？

作者: miyceweiwei 时间: 2011-7-6 21:36
学学习来了，不过晕死了

作者: 芋儿 时间: 2011-7-6 21:58
有待后期实践出现问题再求助咨询了。

作者: pouitong 时间: 2011-7-9 22:01
滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答滴答

作者: 坷垃 时间: 2011-7-10 22:24
很详细
谢谢分享
收藏了

作者: zhanghuaqc 时间: 2011-7-11 15:05
双职业通道发展，甚至三通道，有时候把人弄得晕晕乎乎的，看不清楚

作者: wge602 时间: 2012-2-28 15:01
谢谢楼主真心分享

作者: 战国无双 时间: 2012-2-29 08:32
都是高人啊

作者: 小笨熊84 时间: 2012-10-12 13:16
看不到表啊，咋回事

作者: 小笨熊84 时间: 2012-12-23 15:13
看不到图啊

作者: girl03 时间: 2013-7-8 11:48
学知识了，谢谢分享

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)