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标题: 薪资的那点事3------当薪资不公引发员工不满时该怎么办？ [打印本页]

作者: haoed 时间: 2011-7-5 15:52
标题: 薪资的那点事3------当薪资不公引发员工不满时该怎么办？
上期回顾：1、薪资的那点事1-------当薪资水平低于行情时该怎么办？
               2、薪资的那点事2------当期望薪资有差距怎么办？

故事情节：

   根据公司薪资战略和参考外部市场行情，在观火副总的同意下，楼兰调整提高了一些招聘岗位的薪资待遇。很快，有着5年网页制作经验的猫猫进入了中人公司，担任网页制作员一职。猫猫进来后，很快进入工作状态，和同事也良好的相处。

   话说三个月后的某天在闲聊时，另一位网页制作员雪菲得知猫猫的工资比她高了500块。这时雪菲待不住了，到楼兰说，凭什么我的工资比别人少？我经验也不比人家低，技术水平也是公认的，做的工作同样不比人家少，在公司待了三四年了，也算老员工了，新来的同事和我一样高也算了，可人家整整高了我那么多。太不公平了，我不服，我这工作没法干了，如果我去别的公司，待遇也不比现在的低，我不干了，我要辞职.....

   楼兰也知道雪菲技术水平高，工作努力，深得领导重用，领导对她也挺器重的，这不年初的时候还给她加了次薪。当然也知道，这次为了招到优秀的人才，公司开出了比较高的薪资条件，但也导致原来的老员工，自己的老班底反而待遇低了。楼兰也知道这个迟早会引发问题的，只是没想到来的这么早，这么快。

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讨论：

1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？

本帖最后由 haoed 于 2011-7-5 16:47 编辑

作者: 宠着小猪 时间: 2011-7-5 16:08
这个问题确实也在我这里出现过。我觉得首先应该要及时和老员工沟通，可同时和部门主管一起去做工作！！在调薪时，有意识地将政策向老员工倾斜，让他们得到适当的补偿，使之回归于比较正常的水平。否则，资深员工发现调薪的时候大部分仍以原来的薪酬为基础，与现在的新进员工相比，肯定会产生不平衡的感觉。对新员工，不要急着加薪，要看一定时间内的表现。降低加薪的频率，减少加薪幅度，当然也要适当。一旦过了，新员工又该抱怨了。
本帖最后由宠着小猪于 2011-7-6 16:05 编辑

作者: lyh2321 时间: 2011-7-5 16:12
我先不说话

作者: xuening1216 时间: 2011-7-5 16:20
看到薪资头很疼.
日常生活中常见问题.薪资缺乏内部公平性

作者: cielle 时间: 2011-7-5 16:21
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
先不说外部是否有竞争性，内部先失去公平性。做薪酬不能以自己认为怎么样的个人因素，随意提高或降低工资，忽视市场和企业内部因素。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
根据职位分析，结合市场价位和企业自身情况，设计薪酬浮动，然后再依据员工能力，落在浮动的某一点上。

作者: xuening1216 时间: 2011-7-5 16:26
版主,建议对上期回顾在帖子的最后做一个总结吧,评价一下他们的看法,给出有建设性的实际操作意见.
帖子开了,没有最后的讨论结果,实际意义不大/

作者: 景逸轩 时间: 2011-7-5 16:32
楼主的这个案例，我今年遇到过，因为市场原因，公司为了能在短时间内招到人，打乱了原有的薪酬机制，最后导致新入职的能力远不如老员工，但是薪资却比老员工高很多，最终在4月份出现了集体要求加薪的状况。

作者: 未之区域 时间: 2011-7-5 16:33
我是来看答案的！

作者: 一个梦想主义者 时间: 2011-7-5 16:34

公司缺少一个合理稳定的调薪制度。

作者: 胡文琴 时间: 2011-7-5 16:35
霸个位置先，晚上好好说

作者: 常利 时间: 2011-7-5 16:35
这个涉及太多了，说明公司没有整体的人力资源规划，如薪酬宽带、岗位宽带，岗位评估，另外还缺失浮动薪酬。

作者: xuefairy 时间: 2011-7-5 16:41
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
答：公司薪资存在的问题如下：1.对内不公平，对外不具竟争力；2.公司调薪时欠考虑，明知道会引起老员工心理不平衡，还是进行了调整。

2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
如果我是楼兰，可惜我不是楼兰，那个雪菲也不是现实的偶。
个人建议补救办法：弄个内部竞岗，让雪菲跟猫猫重新竞聘这份工作（纠结：雪菲跟猫猫是好朋友，小H为嘛要把我们放一起呢？抗议），根据竞聘结果适当调整薪资。
未来计划：制定一个宽带薪酬制度，对薪资的等级划分及岗位要求根据公司实况进行调整，尽量做到内部公平。

作者: subway_jj 时间: 2011-7-5 16:43
1.没问题，同样能力的人，有的要求2000，有的1500也愿意干，进来的时候都是双方协商好的。
2.假如员工以辞职为要挟，那爱干不干，要开了这个先例，那下面就难收拾的。
或者公司可以提出一定的目标，答应其完成目标后给予一次适当的调薪，并通过其调查工资泄密者，给予一定的惩罚。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-7-5 16:43
看了该案例，有一个问题，必须要我们正确面对：为什么会多500块，这500块有没有能让员工信服的说法？“我经验也不比人家低，技术水平也是公认的，做的工作同样不比人家少，”建议可以考虑对工资进行分块：工龄工资、岗位工资、技能工资、职位工资，最好加一个人才引进津贴。综合该案例，不如把人才引进津贴设定为500块。这样至少能让老员工心理舒服一点。一定要在薪酬上明确，不要任何心怀侥幸的想法，不然hr真是坏人了

作者: 威哥1号 时间: 2011-7-5 16:44
先不谈工资的问题，我们目前总有这样一个心理，认为外面挖过来的一定就比公司内部的好，拿我们公司来说，也是这么一回事。公司宁愿花高薪去外面挖人，也不愿去培养提升内部员工的实力。公司的薪资存在内部不公平，然后保密性不强这样的问题，员工之间应该回避薪酬这样的一个敏感问题。如果我是楼兰的话，首先要安抚雪菲，公司此时一定要优待老员工，不要导致雪菲轻易的离职。然后向上级反映薪酬现状的事实，求得领导的帮助。实施薪酬改革，推行薪酬保密措施的运营。

作者: 猫小判 时间: 2011-7-5 16:44
我只是来看答案的对于这些我一般不发表意见

作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-5 16:46
薪资的多少永远是个敏感的话题~~这个问题是许多企业存在的现象，所以很多公司都对工资保密的缘故
个人觉得：1. 内部薪酬体系目前看不出什么大的问题，毕竟入职时间不同，薪酬随市场行情也会变化，2个人不同时间入职工资的标准也不同所以这个不能以新老员工来定位的
2. 在下次工资调整前，最好做个调查，评估岗位的重要性，衡量该岗位为公司创造了多少效益，面对员工的不满情绪，解释才有充分的依据。再说激励员工的手段可以多样化，不一定局限在薪酬方面。通过提供晋升发展机会、福利、荣誉、有趣的活动、个体的关心，满足员工的精神和情感的需求。尤其要安抚好年资较长、职位偏低、但非常努力的员工。他们对公司其他员工可以起到安抚和创造稳定的作用。
个人意见，仅供参考。

作者: 赵明鑫 时间: 2011-7-5 16:48
做薪酬的人应该好好反省，不能根据市场水平进行正常浮动的薪酬制度，是有缺陷的。简单涨薪水招人只能解决眼前问题，更多不公平问题会更加动摇军心。
建议根据企业自身实际情况，除了一些比较固定的薪酬以外，还要设有一定的浮动部分，可以赋予一定的数值，根据市场水平，及时调整，只要符合条件，要涨都涨，要降都降（注，不是普惠式的增长，而是按照规定来操作，这里还是要强调完善企业薪酬制度）这样才能更具有弹性。

作者: 芋儿 时间: 2011-7-5 16:48
回复 1楼 haoed 的帖子

问题：薪资的确定缺乏体系及规范，对内无法保持公平性。
解决：（1）及时沟通，平息员工的不满；（2）调整薪资的体系，确保内部公平性。不论是基于岗位，还是基于能力，最终应该是有“法”可依的。

作者: qangel 时间: 2011-7-5 16:52
这个，好像答过类似的问题了
haode写小说的能力不错啊

作者: 欧阳倩 时间: 2011-7-5 16:52
现在流行外来的和尚会念经，在调整薪资是应达到整体平衡。

作者: Ivan0421 时间: 2011-7-5 16:53
现在公司也是遇到了这样的问题，售后技术好的，因为人比较老实，同时又是在职位不急缺的情况下入职的，所以待遇比较低。公司这个岗位的薪酬外部竞争性也一般，也急需人，后面招的人再按照之前的薪酬来招，很难招到人。所以，后来入职的人技术比不上以前的，但工资却比他们高，现在的情况成了“会哭的孩子有奶吃”。现在我们只能与技术好的人沟通，找到合适的机会给他们提一下了。

作者: xihudeyanzi 时间: 2011-7-5 16:56
在私营企业这是很常见的事，有的时候我们要表示理解。比如公司要扩大规模，吸收新鲜血液不得不种块“试验田”，当然这批员工在入职时也经历了魔鬼时的培训及训练，而且在录取后还有多方面的考核，相比之下，他们也不会占多大上风，这种情况我们公司就有。不过我想奉劝心里不平的朋友，暂时先观察大局面不要降低你的忠诚度，或带着情绪上班，否则到最后吃亏的还是自己，当然也许你换一个公司是比这里待遇高，但是紧接着你可能还会遇到同样的问题，何况你是为了“不明的原因”惩罚了自己，得失自己权衡吧。（以上内容虽是经验之谈，但也可能考虑不全，仅代表个人观点，喜欢的可以借鉴）

作者: 慕云舒 时间: 2011-7-5 16:56
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
从这个案例来看，公司的薪资方案并不一定出现了问题，因为这是根据公司薪资战略和参考外部市场行情重新修订的薪资结构。内部公平，是相对的公平，不是说岗位一样，工资就得一样。可能存在的问题是，薪资方案修订后没有向全休员工公布，以及薪资调整需符合的条件也未界定，造成内部人员认为的“不公平”现象出现。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
与雪菲进行面谈，以理留人，以感情留人。
从案例中可以看出，年初已调整了雪菲的工资，工资也是在岗位薪资范围内的，而且公司有年度调薪的制度，那么雪菲的工资是有上涨的空间的；
分析猫猫工资比她高除了因为薪资方案调整的原因外，尽量找出其它可以说服雪菲的方面（比如外部经验等）；

作者: cy4567 时间: 2011-7-5 16:56
我们现在就面临这个问题，也因此走了几个员工
1、我认为公司还是要安抚一下老员工的情绪；
2、在下次调薪的时候，多给老员工调薪，，新员工调薪的幅度小一些，尽量达到同等水平同等工资

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2011-7-5 17:05
娃娃谈谈看法，个人浅见，欢迎拍砖：
1、问题：从案例来看，该企业应该是薪资不是保密的，薪资制度不健全，在保密的薪资制度下，如果私自透露自己工资一般要开除的，人才紧缺根据目前该岗位定薪是正确的，但是企业往往为满足需要稍微提高薪资也可以理解。
2、建议：
a、完善薪资制度，如果此类事情经常发生，尽量采用保密性薪资制度，或实行多种工资综合的方式，杜绝单纯性的定额工资，比如车补、房补等，这个可以给薪资部门解释的机会。
b、建立完善的薪资体系，完善薪资岗级晋升机制。对员工定期进行考评，360考评，上级、同事、下属都有发言权，考评优秀者，给予薪资岗级晋升务较久的，可以给予适当的补贴，能者上，庸者降。让员工心服口服。

作者: 小小香儿 时间: 2011-7-5 17:07
问上一句，刚看的时候不是这样的，怎么现在变成回复可见了，可见什么呢？

作者: 小小香儿 时间: 2011-7-5 17:07
晕，早知道先回复我的答案了，这样结果都出来了，哎。

作者: 小小Grace 时间: 2011-7-5 17:11
question 1：薪资体系不具备内部公平性
question 2：还是薪资体系没建立好，每个岗位应该有一个浮动的范围，根据个人能力决定薪资水平，但要保持在浮动范围内；另外，我在想，新招的这个网页制作员当初来的时候，开出比老员工高的价格，是否是物有所值，还是HR为了完成任务故意抬高价格，不顾后果所致。

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-7-5 17:13
没有绝对的公平
薪酬的公平要以职位和激励相平衡

作者: chenhong0898 时间: 2011-7-5 17:14
这样的问题并不少见，主要还是薪酬体系的问题。

作者: 你若成水 时间: 2011-7-5 17:17
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
首先非常感慨，这种事情估计每家公司都会上演着，作为HR确实很头痛的事情。
就算很正规的企业也会有发生。员工若没有晋升的可能，每年年度调薪的比率就那么点，要想取得高薪水好比蜗牛爬，于是，若遇到薪水不公情况，干脆以离职方式跳一跳涨一涨。
我讲个我处理过的一个薪资案例。
采购部4月想补充一名采购员，按部门内工作实情希望是有二年以上工作经验的。后来遇到位已有3年工作经历的应征人员，面试下来很满意。但部门内同样的3年年资的采购工资较低，刚开始，主管也考虑到新人不能超过部门内同年资的员工工资水准，所以以一个较低的额度来与之叙薪，拿到我这边问可行否。我首先问这个人你要不要，主管说要（面试了很多人总算看到一个各方面不错的人，不想再错过）。所以我就说，既然想要，我们要两方面处理得当才行，否则就是顾此失彼了。方案就是：按照公司新人入职叙薪标准范围给叙（我们的叙薪是根据职类以及外部年资来定，但可上下浮动由用人单位确定。）当然同时考虑到该员试用期后的转正工资。
再来，公司5月有晋升作业，若部门内已有3年年资的采购员表现确不错，给予晋升考虑（实质是加薪，额度大些）。总之，两个年资及经验差不多的员工，最终薪水在一个水平线上。后来该主管管听从我的建议（新人对公司给的工资也欣然接受）。后续该部门内未有薪资方面的矛盾。
（并招聘的新人表现都认可）
补充：若招新人时已过晋升作业时间而该老员工未有晋升的话，我可能会建议采购主管二者取一，若要老员工继续服务公司，则外招人员的年资不要超过2年，1年也可，进来后公司再培训。这样薪水存在差异也合理化（不要引发矛盾啊）
所以基本上，部门若要招新人时的叙薪，基本上会来直接与我沟通听取HR的建议。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
二方面，
1、与该员工面谈，叙述猫猫高出500元的理由。希望该员听从公司安排。
或以其它激励措施补之。
2、员工离职就让离吧，下次做好各方面防错工作，有关薪资涉及的工作多考虑周全，多想想事物的关联和有否不良影响。

未能细细考虑，先说这么多。

作者: Goyo87 时间: 2011-7-5 17:22
公司的薪资是否存在问题，问题在哪，我无法做出回答，但对于第二个问题，我是这么想的：
1、无论如何，要先稳住员工情绪，不能让事件扩大化；
2、不能让猫猫与雪菲两人同进在场，以免造成双方都受伤的场景；
3、人力资源部开始着手了解以下情况：
A、为什么猫猫的工资高，她是否有什么特殊才能是企业所极需的；
B、找出几个与雪菲一样情况的老员工，甚至比雪菲更老资格的，让雪菲看下，并不是只有她一个人的提薪偏低，同时还要告诉她，她目前的状态很可能影响她未来的发展，因为公司现在是在壮大的除段；
4、在以后的工作中，给雪菲一些精神上的满足，毕竟，一份薪资制度下来，就不可能因个人而去做改变，这会使公司在员工心中的信誉降低；
非物质上的补贴比如这个部门的发展决策性的会议，可以多参考她的意见，让她明白，并不是少给点工资，就代表领导不中用你，等等的。
以上说法，其实也就是忽悠的成份会居多，主要是雪菲技术水平高，工作也努，这是大家所认识的，只不过心理直，吞不下这口气，心智方面需要提点下，还是对公司大有用处的，如果没什么本事，那最好让她赶快走！
这是我个人的看法，有点不太成熟，还望拍砖！

作者: Goyo87 时间: 2011-7-5 17:25
公司的薪资是否存在问题，问题在哪，我无法做出回答，但对于第二个问题，我是这么想的：
1、无论如何，要先稳住员工情绪，不能让事件扩大化；
2、不能让猫猫与雪菲两人同进在场，以免造成双方都受伤的场景；
3、人力资源部开始着手了解以下情况：
A、为什么猫猫的工资高，她是否有什么特殊才能是企业所极需的；
B、找出几个与雪菲一样情况的老员工，甚至比雪菲更老资格的，让雪菲看下，并不是只有她一个人的提薪偏低，同时还要告诉她，她目前的状态很可能影响她未来的发展，因为公司现在是在壮大的除段；
4、在以后的工作中，给雪菲一些精神上的满足，毕竟，一份薪资制度下来，就不可能因个人而去做改变，这会使公司在员工心中的信誉降低；
非物质上的补贴比如这个部门的发展决策性的会议，可以多参考她的意见，让她明白，并不是少给点工资，就代表领导不中用你，等等的。
以上说法，其实也就是忽悠的成份会居多，主要是雪菲技术水平高，工作也努，这是大家所认识的，只不过心理直，吞不下这口气，心智方面需要提点下，还是对公司大有用处的，如果没什么本事，那最好让她赶快走！
这是我个人的看法，有点不太成熟，还望拍砖！

作者: dan0712 时间: 2011-7-5 17:26
公司明显缺乏内部公平，外来的和尚会念经，会哭的孩子有奶吃。
这是很多公司的通病。

作者: daijianghong 时间: 2011-7-5 17:34
   1、首先，改公司薪酬保密机制不完善。其次，我觉得和薪酬配套的应该有一系列的评价机制吧！评价机制中应该综合考虑个人能力、组织贡献等等因素同事结合外部薪酬做相应调整。
   2、设定浮动薪酬部分，做的怎么样就拿多少钱。同时薪酬保密机制要完善。

作者: evalling 时间: 2011-7-5 17:34
既然担心会出现这样的问题，那事先是否准备了应对方案呢？

作者: 咖啡厅 时间: 2011-7-5 17:36
应对市场调控首先要想到内部员工整体薪资水平，对外具有竞争力，及对内具有公平性。
对市场调查和了解后没有对现有的员工薪资有个调整的话，建议别以薪资保密自欺人来说事。
为抬高市场价招来一个员工而导致整个薪酬体系的破坏，引起更多老员工的不平，这种事情千万别做。迟早会出事的。

作者: 我爱自由 时间: 2011-7-5 17:44
也来看看

作者: 风雨竹 时间: 2011-7-5 17:47
市场竞争性没与内部公平性相统一是最大问题！
我是楼兰，会让薪资内部公平性与外部的市场相吻合，适当考虑同岗位技能差异！

作者: 银牛 时间: 2011-7-5 17:59
这个现象许多公司都存在，就是我们常说的“老革命不如新革命”。随着人力资源市场的变化，各地最低工资的调整，即便是同岗位常出现新招来的员工比公司老员工工资高，我们公司每年都会出现这个情况，也是很头疼的一件事。不停的调整工资也不现实，一般只能采取年中、终晋升或普调的办法解决，因此也就有员工耐不住、等不到年中、终调薪就离职的。但大多数员工通过解释还是可以的理解的。
但给楼兰什么建议呢？不太好说，不同的公司制度不同，企业文化不同，还是好好沟通；若不能及时给予晋升，也应该给予精神激励，但最终应该给予晋升，不然是留不住人的。

作者: ltl3525 时间: 2011-7-5 18:17
我观看着，因为今天下午下班时还和副总谈及类似的问题。。。。

作者: 闯荡江湖 时间: 2011-7-5 18:59
在招聘时，核定薪资时，应考虑现有岗位人员的感受，高工资有高工资的理由，像本例，操作时有点问题，换做是你也会这样，作为楼兰明知会有这种情况，却未向观火表明，可认定工作失误，另外过了3个月才发生，还快？？？

作者: zxx2010 时间: 2011-7-5 19:00
公司缺少一个合理稳定的调薪制度,公司应该每年进行2次薪资调查，掌握市场行情，以便制定合理的薪资，使公司的薪资接近于市场行情，以便为公司留住能干的老员工，也可为公司招到符合公司要求的人才。
同时对薪资结构进行调整，可设：底薪+加班费+年资+职位津贴=总工资，使新近人员和老员工有一个区别，也就是老员工比新员工年资高，新进的没有年资。其他的底薪、加班费、职务津贴新老员工一样，这样就避免老员工和新员工之间的薪资差距

作者: wadyw 时间: 2011-7-5 19:01
我公司也有这现象，新员工比老员工待遇高

作者: zxx2010 时间: 2011-7-5 19:01
说的不对的话，请大家指教，哈哈

作者: zxx2010 时间: 2011-7-5 19:07
斑竹啊，偶打了那么多的字，也给几个金币嘛，小气

作者: kagami0kyo 时间: 2011-7-5 19:08
1、没有设立岗位薪酬体系，导致薪酬调整找不到确实有效的依据
2、提高老员工的浮动工资标准，毕竟不可能全面提高老员工的薪酬

作者: 那年怀念 时间: 2011-7-5 19:29
这次薪资的设计只注重了外部竞争性而忽视了内部公平性而导致的。

作者: 常诚 时间: 2011-7-5 19:44

这是新老员工之间的差异问题。
老员工的薪资没有与市场同步（新人代表了市场），新人的薪资倒是与市场同步了。
这时候，就是看这新老人员的工资究竟是处于市场或者薪酬等级上的什么位置：是绿圈还是红圈。
红圈的，可以采取其他方式支付；绿圈的可以逐步调整到位。
究竟采取什么方式，需要根据这个公司的实际情况来决定。

作者: jerico 时间: 2011-7-5 19:52
看看答案再做分析

作者: 麦凨 时间: 2011-7-5 19:59
小公司都这样

作者: jerico 时间: 2011-7-5 20:01
这个案例属于一级技能考试薪酬模块的典型案例，个人认为该公司出现的问题其实归根结底是个公平问题，我们知道在薪酬体系设计以及薪酬标准设定上最根本的就是公平原则，首先内部薪酬水平与市场价格的公平——其实就是竞争力问题，企业内部薪酬水平要与市场水平有效对接，才能留住并吸引自己需要留住的人才，当然这种对接有因为企业整体定位的不同存在领先、跟随、低靠三种策略，在本案例中涉及的岗位很明显至少要采用跟随甚至是领先策略，因此公司核心员工的薪酬水平要根据市场行情进行实时调整，才能吸引并保留核心人才。另外是内部公平，也就是公司内部不同岗位、相同岗位不同个人之间薪酬水平的公平问题，无论定的高或低都要有能够说服员工的理由，虽然古话是讲会哭的孩子有奶喝，但是企业薪酬管理上不应该鼓励这种倾向，作为公司人力资源管理部门应该做好内部的平衡。 本帖最后由 jerico 于 2011-7-5 20:04 编辑

作者: 飞翔2000 时间: 2011-7-5 20:05
公司整个薪资体系没有与市场接轨,造成招不到人,只有头痛医头,招到人后,没有及时对公司整个薪酬体系的调整,以致造成现在的被动局面,我认为解决的根本办法是,建立完整的薪资体系,给予各岗位员工一个公平合理的薪酬,这样,既解决了雪菲的问题,也给以后的招聘工作的薪资标准有所依循,同时把可能出现的员工薪资不公平问题提前解决了,浅见,谢谢!

作者: jadeshi 时间: 2011-7-5 21:10
新来的一次到位，若内部没有这样的人才，然后放慢新来人员的加薪速度和幅度；老人加薪速度和幅度提高。

作者: yamiyami 时间: 2011-7-5 22:50
很好的案例，还是要看如何沟通~

作者: 枫行 时间: 2011-7-5 22:56
过来学习了~谢谢楼主！

作者: 上善若水2010 时间: 2011-7-5 23:06
如果真的是在制度完善管理严格的公司，这样拿员工间工资高低找HR理论的事情是不会发生的，因为，那同时也将意味着严重违纪，加薪不成还可能丢了工作。毕竟，这样的公司不多见，所以案例中的事情也就不奇怪了。
一、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
1、薪资保密制度没有得到宣导和灌输，员工守纪意识不强。
2、同岗不同酬是矛盾激化的焦点。再加上资历、业绩、技能都有明显优势，换位思考，是谁都会感到不公。
3、内外部薪酬失衡时，没有做好人才引进的薪酬调整策略。

二、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
1、引进高薪人才时，考虑到内部薪酬失衡的问题，可以设立总经理人才基金，工资套用原岗位工资级别，另外超额的一部分从总经理人才基金中支付。
2、做好无成本激励，对于员工，荣誉和精神激励可能比工资更重要或至少同等重要。
3、就事论事，雪菲即使找了也不可能马上调薪的（雪菲，是另一个啊，别生气。），可以安抚她公司会在年度调薪时予以考虑。但同时也要指出她这样是违纪行为，下不为例。

除了雪菲，相信公司内还会有第二个、第三个感到不公平的人，公平永远都是相对的。但作为薪酬福利的制定者，尽可能的平衡利益关系、业绩分配结果是职责所在。

作者: bujishuixian 时间: 2011-7-6 05:49
1、建立宽带薪酬制度，根据工作经验、实际水平、工作的有效率等一系列指标来确定员工的基本工资，同时通过绩效分配的方式根据业绩表现发绩效工资。引导雪菲正确对待，基本工资上的损失通过努力从绩效上面补回来。
2、薪资永远是员工最关注的问题，采用密薪制也有可能知道这是无法回避和杜绝的，所以每年根据公司的经营状况适当的调整薪酬，即便钱不多也让员工觉得公司做事人性化。也可以采取一些补贴的方式，如在物价上涨的情况下适当的给予物价补贴，同时声明物价回落将取消等。
方法总比问题多！

作者: 风之一格 时间: 2011-7-6 07:20
薪资是个头疼的事

作者: xuhf528 时间: 2011-7-6 08:03
想看答案

作者: 玻璃王子 时间: 2011-7-6 08:35
这个问题貌似很多小企业都会碰到，特别是在人员紧张的时代或人才紧缺的行业。我的建议跳出问题看这个问题：
1、薪酬制度肯定是要建立的，如楼上诸位所说：工龄工资、学历工资、技能工资等等，要科学规范；
2、绩效考核制度要有，若同样的工作难度两个人的工作结果很接近，那么公司就要调整薪酬，要保证薪酬的公平性，若工作业绩不同，则两人问题都不会太大；
3、外聘人员，要适当分类，确实能力突出的才作为外聘处理，否则还是要参照内部薪酬进行，不能为了一个水平接近的人，打乱自己的体系。不能为一时之痛快而带来长久的痛苦。
4、从本案我更倾向于调整雪菲的工资待遇，给他更大的压力，让他带一个新人，做两份工作。如此操作，可以节约一部分费用下来。
长远来说，需要考虑的是新人培养和人才梯队的问题，外聘是要解决公司发展过程中新项目或新技术的，尽量避免普通岗位的外聘，这种操作不适合企业文化的传承。

作者: kongwu1981 时间: 2011-7-6 09:00
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
没有按照定岗定位定薪资的问题
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
1\先进行劝说并许诺向公司上级反映.2\向公司领导汇报这件事情,并提出向老员工增加发放年底奖金的建议

作者: y_jing005 时间: 2011-7-6 09:08
这是很多企业HR所经常面临的情况，外引的人员比现有人员薪水要高，说明公司可能存在薪资结构不明确，定薪比较随意性；另外要做好针对同一岗位的个人价值分析及对应的薪资范围。
建议：首先与当事人猫猫进行一次深入交谈，并不是公司认为其新人比她能力要强，说明当时的背景；其次给予两人进行试用期内的考核评估，根据考核结果决定薪资的调整。

作者: hjde 时间: 2011-7-6 09:18
回复 63楼 玻璃王子 的帖子

很同意，薪酬制度、绩效考核制度，一定要尽快完善起来，建立一个相对公平的内部环境。

作者: Patiencewade 时间: 2011-7-6 09:24
看看大家的好建议

作者: lnfyhr 时间: 2011-7-6 09:39
个人认为企业犯了同岗不同薪的硬伤，就本例来说，2人旗鼓相当，岗位一样，应有相同待遇；
至于绩效工资，则按照正常考核办法操作；

对于员工的安抚要有亲情加实效吧，诉述企业难处，讲讲企业和个人前景，力争员工理解，并且企业也正在解决此类情况，在近期给予调整。

作者: 雪吹西门 时间: 2011-7-6 09:46
许多公司普遍存在的老问题，先占个座，回头上来解答

作者: 黑色猫咪 时间: 2011-7-6 09:56
学习学习！

作者: 陈黎明 时间: 2011-7-6 10:19
讨论：
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
缺失的:一、职业发展通道及薪酬通道；二、公正的评价机制；三、薪酬体系与市场化脱节。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
一、和其上级领导探讨，是否有员工成长和上升的空间，如有，调整，如无，与名员工沟通：首先将公司对该名员工的肯定予以表达；并且就上次调薪的目的进行表达；同时真诚的表达，确实存在着问题，因为老员工，需要正视这个问题，告诉解决的最佳途径，你的想法，对解决问题的时限有个正确的认识。
二、根据实际情况，设计方案，解决问题

作者: smjsbc 时间: 2011-7-6 11:39
1、该公司的薪酬问题
对于员工的任职资格评估未做好，薪酬的等级设计也有问题，公平是相对的，可能一个员工做了很长时间但业绩很差，所以他只能比新进来的好员工工资低，但是关键是要把每个工资等级描述出来，有一个方法评估出来每个等级的任职资格，放到纸面上才能让人信服，不然就算这次的事情解决了，下次又有另一个待的时间长但业绩不好的老员工出来闹人力资源部又得去解决。工资是得保密，但工资制度可以适当公开，这样才能让员工信服。
2、处理办法
雪菲是偶的同门，我当然会帮她！但是猫猫也是偶的好友，好纠结。一个方面是看看领导的意思，能不能给雪菲提薪或者能从奖金、补助等方面入手提高雪菲收入（此方法是跟常总学到得，个人觉得很实用）；第二个方面，安抚雪菲，动之以情，晓之以理，先入情后入理；第三方面，如果不能给雪菲加薪，申请给雪菲做一个考核，重新定位雪菲的工资。

作者: tbeacapricorn 时间: 2011-7-6 11:44
内部公平，外部具有竞争力。每家公司都在喊，工作生活部平衡我认为就是各世界性的难题。

作者: thingcoming 时间: 2011-7-6 13:16
薪资体系设置不合理，与市场脱节

作者: qxn422933133 时间: 2011-7-6 13:16
如果我是楼兰首先会考虑提升公司内部人员，如果实在没有后备人选才会考虑外部招聘，至于薪资还是要根据能力而定的，为了平衡公司其他员工的情绪，可能会与上司沟通适当加薪。

作者: zzdlhr 时间: 2011-7-6 13:56
在聘用之前就应该想到这个问题并加以解决,不要等到事情出来了就被动了,感觉工作前瞻性太差.

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-7-6 13:59
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
公司没有一个完整的薪酬系统，存在着不公平的现象。薪酬是”不患寡患不均“，特别是在公司工资水平低于市场平均水平的时候，至少要做到内部公平。
其实每个公司都会遇到这样的情况，同一职位的，新招聘的人员比老员工的工资高，这可能就是公司的薪酬水平低于市场的平均水平，要吸引优秀人才，只能是出高于公司目前的薪酬水平去吸引人员。如果公司有一个完整的职位评估体系，对职位进行评价分级，应该可避免此情况。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
如果我是楼兰，先做好新招聘人员与老员工的评价，即使要给老员工加薪，也是加薪的一个理由。如果2人之间能力相差不大，那么要给老员工加薪，以调动其工作积极性。毕竟，如果老员工因为这个原因离职的话，对公司是较大的损失。

作者: lixiaoxv 时间: 2011-7-6 14:21
同岗不同酬？而且还有一个我始终认为如果薪酬做到了公平，保密就没什么意义可言了。

作者: shunlinux 时间: 2011-7-6 14:22
看看答案先

作者: 刘子衿 时间: 2011-7-6 14:33
记得看什么地方有一句话，新员工有问题，是招聘的责任。老员工有问题，是制度的缺失。

作者: miki_xiong 时间: 2011-7-6 14:38
这个很多公司都有这种现象存在。
新旧一定比例浮动，不要相差太多，可能会好点

作者: 祖朝野 时间: 2011-7-6 14:58
学习学习，看看先！

听朋友讲过他们企业有类似的情况，个人当时建议在年终奖金中来平衡。
本帖最后由祖朝野于 2011-7-6 15:03 编辑

作者: luxing_liu 时间: 2011-7-6 15:07
1、不论是岗位工资标准的制定还是调整，我觉得都要有一个可依或者是可供参考的标准。
2、薪资是员工报酬的一种形式，也是激烈员工的手段。薪资不公而引发员工的不满，我觉得这是正常的现象。薪资不论是对内还是对外，都要具有竞争力和有一定的弹性。

作者: 如梦@ 时间: 2011-7-6 15:09
看答案！

作者: Jane Huang 时间: 2011-7-6 15:23
学习学习~

作者: 小宝19 时间: 2011-7-6 15:30
我是来学习的，顶

作者: 林梦021 时间: 2011-7-6 15:50
来学习的

作者: 蓝瑟清香 时间: 2011-7-6 15:58
我觉得最好是先稳住老员工，因为本来这一岗位就是因为空缺才想办法吸引新员工进来的。至于怎么稳住雪飞，最好的办法是先给她一个合情合理的解释，并想办法调整薪资的平衡。
薪资中出现了同岗不同酬的问题，在这里，员工本身就处于弱势群体，还是需要公司重新定岗定薪，制定对外具有竞争力，对内公平的薪酬体系。

作者: melissaliang 时间: 2011-7-6 16:00
所有的公司都存在这个问题，客观的讲，也是市场决定的，也正因为这个，才导致了人才流动。

作者: Jon_CD 时间: 2011-7-6 16:08
一个公司除非核心职位，一般技术人员的现行薪资水平为什么低于同行业中其他的单位，这个应该先拷问公司薪资部门的能力。真出现薪资不公平现象，除非老总想对公司换血，否则请直接与老总商议公司工资上调。

作者: 治球集团 时间: 2011-7-6 16:11
薪资核定缺乏主客观风险分析，可以考虑内部岗位职业技能工作考评

作者: geqiandeyu 时间: 2011-7-6 16:55
公司的薪酬体系明显是机动性不强，同时说明已有的薪酬体系已经不能满足现实需求；处于青黄不接；同时这种麻烦的薪资没有任何保密措施。
如果是楼兰，会先肯定她的工作和业绩，真诚的肯定；然后尽快出台新的薪资标准后再说，否则事情总是这样。

作者: reneelihui 时间: 2011-7-6 16:57
我来学习一下

作者: qiumr888 时间: 2011-7-6 17:35
先培养内部员工使其能够达到公司要求的标准，如不能再从外部聘请，那样的话工资高一点别人也不会有意见，因为前面给给过他机会了

作者: 爱雨的虞 时间: 2011-7-6 20:15
这个问题我们公司也很常见，最常见的就是高校毕业生刚进入公司后，其待遇比一些老员工要高，这导致老员工工作积极性大打折扣，而新员工刚进入企业，对企业的融入和技能的掌握很受限制。

作者: ataflying 时间: 2011-7-6 21:18
在提高招聘岗位工资的时候就应该考虑到这一点，公司应该有一套统一的薪酬体系，应该严格执行。

作者: luyifei26 时间: 2011-7-7 08:06
很多公司都是这样的啊，很少会提高在职人员的待遇，但是都不惜重金招引新人才，这也是导致大家频频跳槽的原因，所以注重在职人员的薪资调整是不可忽视的，往往有时候加一点点就会留住员工，而员工离职后新招的薪资可能远比这个还高，值得深思

作者: 梦想已非 时间: 2011-7-7 08:44
来看看别人的答案

作者: 天歆奈奈 时间: 2011-7-7 08:51
这个问题貌似很多企业都存在，学习学习~

作者: aileen1202 时间: 2011-7-7 09:47
目前的单位也遇到这种事情，但身为小兵，插不上话……

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