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标题: 【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？ [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-7-6 22:07
标题: 【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？

真实案例：

常诚1998年7月从一个公司调到另外一个公司负责某个项目经理部，在上级谈话的时候，就提出了在新环境中的短期目标：适应新环境，赢得上级和项目经理部所有成员的认可和信任，将负责的项目保质保量地完成，争取将该项目打造成一个精品，拿到乙方的质量大奖。

可是上任后，遇到了项目经理部的一个同事成斌，是项目部班子成员，在项目部已经做了三年，属于那种技术精湛的明星员工，主要负责技术和质量工作，工作业绩出类拔萃，得到多种奖励，但是三天内就发现成斌恃才傲物，谁说的话都不听，谁也不放在眼里，一切按照自己的方式处理。常诚想起来到任前上级说的一句自己当初没有注意的话：“下去可能会遇到不好相处的同事，但你也知道我们单位历来都是‘老好人’，尽量不要起冲突。”从同事和下属的相处中，常诚还了解到大多数员工对成斌的意见较大，但是鉴于他是项目部班子成员，也不敢明说出来，憋在心里。

可是第五天，项目召开会议，就上级的一个文件精神商议如何在本项目部落实，在会议上，成斌对项目部班子一位成员、工会主席赵耀数落得狗血淋头。赵耀在项目部的声望很高，基本上项目部所有员工对赵耀很尊重，且项目部中，能够和成斌唯一可以和睦相处的人也是他。会议后，大家都会成斌的行为很不满，可是赵耀依然帮着成斌说话，站在成斌的立场来理解，请求大家理解成斌。第二天，常诚主持一个工作会议，在会议进行到快结束的时候，成斌突然对常诚的助理发难，让助理很难堪，也让常诚觉得成斌这是冲着他来的，没有把他放在眼里。

常诚一下子陷入两难境地：一是成斌属于那种大牌明星员工，二是自己刚上任根基未稳，上级的告诫和自己的目标已经摆在那里，若是继续这样下去，项目部肯定乱套不可。

试问：

新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工，树立自己威信实现目标？

总结见51、52楼！ 本帖最后由常诚于 2011-7-8 21:08 编辑

作者: 宠着小猪 时间: 2011-7-6 22:29
当新任经理到公司时，最好不要有一朝天子一朝臣的想法。你的执行力需要前任下属的配合才能顺利推行，否则便寸步难行。
作为常诚首先做的是与明星员工的沟通，了解成斌的想法，然后再找合适的时机与其他下属沟通，拉近彼此的距离，情况就不会这么糟糕。如果这些方法都不奏效，常诚还可以找个单独的机会把问题挑明，任职纯粹是上司的决定，并诚恳地表达合作的愿望；如果他还是一意孤行，只好请上司决定，让他在最短的时间离开。这时候，上司的支持也相当重要。最好的办法是，让明星员工对你心悦诚服，这样才会风水轮流转。
作为新上任的经理，可以通过以下几点建立并使用你的威信来激励项目团队的凝聚力和战斗力：
第一、充分把握项目目标的可行性并与每一位团队成员进行定期的进度沟通，既不能高不可攀，也不能轻易取得。
第二、细心聆听每一位团队成员向你汇报的困难和建议并在既定时间内给予有效的答复，可以选择在非正式的团队活动场合更容易进行开放、坦诚的交流沟通。
第三、以身作则，树立榜样。作为一名项目经理，除了监控团队成员的工作质量外，还需要不时地向项目成员问一些诸如“我做得怎样?”或“我应该怎样改进我的领导工作?”等这些问题，积极征求大家对你的工作反馈，保持谦卑的心态使人们能自由地做出反馈。当项目经理表现出积极的威望时会使得员工参与意识强烈，敢于承担责任和说真话维护团队利益。相反没有威望的项目经理会产生员工上下关系对峙，推卸责任和缺乏互信和真诚。威望不是一朝一夕就能建立，但作为项目经理必须具有培养个人威望的意识和毅力。
本帖最后由宠着小猪于 2011-7-6 23:05 编辑

作者: 芋儿 时间: 2011-7-6 22:31
回复 1楼常诚的帖子
理论上似乎方法会比较多，比如：在项目部是个明星员工，一定还有更高的追求，如果有机会，适时帮助他实现一些目标；在一些问题的处理上，让成斌能服气；和赵耀或周围人沟通一下，也许成斌并不是象外表看起来那样等等吧，不过说起容易做起有待考查和时机的到来。
相信常诚当时一定解决的不错，分享让大家学习一下，谢谢喽。

作者: qangel 时间: 2011-7-6 22:35
现在时间不够，明天写上我的见解。

作者: qangel 时间: 2011-7-6 22:49
我的见解如下：
1、新上司应该单独与此人进行谈话，看你的知识才能能否压的住他，尽量取得明星员工的支持。
2、如若不成，就得用一些方法，让明星员工对你另眼相看，甚至折服于你，类似于七擒七纵的诸葛亮。
3、再不成，你得抓住一些明星员工的一些小把柄，让他不得不听你的话，但是这招比较损。
4、将明星员工所掌握的技术进行分解，让其他员工学会，这样一来，就不怕明星员工摆架子了。

作为一个新来的领导，对下属总要有个熟悉的过程，下属也要对上司有个适应的过程，有些人难免会出现一些逆反心理。新领导应该从大局出发，从小处入手，才能快速的把大家结合起来，新项目才能做出好成绩。
请指教

作者: cy4567 时间: 2011-7-6 23:06
1、了解赵耀的做法，获得他的支持；
2、与该员工沟通，吃饭，最好能建立感情，走情感路线

作者: ltl3525 时间: 2011-7-6 23:14
这个题目很好（下次会再回来看看高人们的见解）；因为对于我现在的经理来说，我在公司就是一个“大牌明星员工”。
但，我觉得只要把握住：“尊重、德技服人”就OK了.

作者: 富饶的雨田 时间: 2011-7-7 07:29
回复 1楼常诚的帖子
感觉常斌像似《亮剑》里的李云龙，学习赵刚政委吧。

作者: daijianghong 时间: 2011-7-7 07:47
回复 2楼 宠着小猪 的帖子

如果2个人能力悬殊确实很大呢？如何让另一个人诚服呢？

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-7-7 08:12
对明星员工，最好是不要在公开的场合跟他谈判，可以私底下找个时间谈，了解他的想法和需求，对他的成绩要给予，让他感觉到你是尊重他、理解他、支持他的。让他觉得你们是统一战线的。特别是在一些关键的时刻，要力挺他。
对明星员工，尽量避免正面交锋，也不能硬碰硬，他总有自己的软肋的，抓住软肋就可以有主动权了。

作者: 风雨竹 时间: 2011-7-7 09:03
回复 6楼 qangel 的帖子
附议一下！

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-7-7 09:03
既然是明星员工，那么他肯定有自己发光的地方，既然他可以利用他的发光点来发光，那我们就可以想办法熄灭他的发光点。（如果是技术过硬，想办法让其他人也掌握技术;或者再招个技术也过硬的，让他感觉有威胁，明白公司不是少了他就不能运转）
当然，这些只是在有效沟通后仍然无法取得他的赞同情况下再这样做。抓软肋是个不错的方法，但也要看好不好抓。如果领导也睁一只眼闭一只眼，软肋也不起作用。

作者: 那米走车草 时间: 2011-7-7 09:05

这个题目很好（下次会再回来看看高人们的见解）；因为对于我现在的经理来说，我在公司就是一个“大牌明星员 ...
ltl3525 发表于 2011-7-6 23:14

我的想法与这位家人差不多，主要是让他信服你，以德服人，以能服人。
至于拉近双方的距离，方法有很多，机会应该也不少。
期待常诚的分享

作者: s80s1b27 时间: 2011-7-7 09:11
我觉得，首先，要了解该员工在领导心中倒底有多大的地位，以及一旦和该员工起冲突，领导最后会站在谁一边。
第二，对于该员工，先打后拉，也就是先孤立他，让所有人都反感他。然后把装扮成知音和救世主。总之要有手段

作者: 天天向前 时间: 2011-7-7 09:20
这个确实有困难，他能存在说明他有价值。公司肯定是认可价值打的人

作者: eileen_zhu 时间: 2011-7-7 09:48
对于耍大牌的员工，新上任的经理我想还是以德服人比较好。我想一般这种恃才傲物的人，他一般不允许别人挑战他在专业技术领域的权威，所以新上任的经理首先要尊重和肯定他的才能，通过一段时间的接触和私下的了解沟通，应该能拉近双方距离。如果上任3-5个月还没有办法搞定，可寻求上级领导的帮助，以免影响到团队的合作。

作者: 陈黎明 时间: 2011-7-7 09:49
探戈探戈就是三步走，一呀一沟通呀，了解他真实的情况啊，走近一点呀，看能不能沟通啊；二呀二表达呀，你希望怎么配合呀，你的原则呀；三呀三做事呀，如果不顶用呀，那就用行动告诉他，有些东西不可逾越呀，团队配合比什么都重要呀。

作者: wushijun 时间: 2011-7-7 09:56
一、了解该员工背景及工作情况，评估在本部门和本职位的重要性
二、与周边同时（包括上司）沟通，了解该员工的情况及看法
三、与该员工沟通了解其想法和需求
四、适当的时候可以凉他一凉，让他感觉没有他部门照样运转，（冷处理）
五、找出症结，对症下药。
个人想法，还请高人继续，我学习学习。谢谢！

作者: 糖糖2003 时间: 2011-7-7 09:56
每个企业里总有那么几个不十分听话的员工，他们在会议上总是提出反对意见，总之有时还要刁难他人，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“不听话”耍大牌，真是让人头疼。新进入一个公司,个人觉得应该先熟悉这个公司的背景以及以往年度的文件以及企业的各项规章制度,低调先了解情况,然后再根据自己的长处去与企业相结合。
1.认真听，认真记
2.服众之先在于征服元老
3.站在下属的角度坚持原则
4.树立威信不等于摆架子
5.抽空沟通一下，可恨之人必有可爱之处，每个人都有优缺点，抓住其弱点适可反击一下
以上纯属个人建议

作者: wzj9001 时间: 2011-7-7 09:59
首先是确定经理总目标：带出团队，做出绩效。
其次是围绕目标进行系列活动：
1、存异求同，团结员工，放下身段和“明星”共同进步；
2、确定项目列会制度：项目进度、质量、安全、人力调配等等专题会议，把“搞人”意识，转变到“做事”方面上来。实现总体目标。
以上是“做事”的建议，算是拿下“明星员工”办法之一吧。
另一个目标是树立经理个人目标，建立个人“威性”，说白了就是“做人”，这方面我们HR手中至少有“十八”条办法，我想不需在这儿细谈，如果说要知道十八法，请听下回分解。

作者: 辛占华 时间: 2011-7-7 10:01
尊重每一位下属；
沟通，避免误解
自己要有能力
及时保持与自己上司的正面沟通
如果一段时间下属还是“摆”---让他走人

作者: 蓝瑟清香 时间: 2011-7-7 10:13
我认为，新上任的经理要同时处理好三种关系，对上级、下级和同事的关系，与上司相处，要让上司看到你能朝着公司的目标发展，对待同事，要给人一种可信赖，能相互配合。对于下级肯定是要以一种尊重、平等的态度对待，除了岗位职责和制度管理之外，还需要一种润滑剂，比如工作之余的活动、聚会，都可以加深上下级的了解，促进工作上的工作配合度和信赖度。

作者: 搏浪人 时间: 2011-7-7 10:23
尽量放平心态去接纳他，毕竟他是个明星员工，但是实在无法降服，也要设置底线，储备人才，欲擒故纵，王子犯法如庶民同罪，OK了。

作者: HR剑客 时间: 2011-7-7 10:38
以诚相待，找该员工坦诚的交流，将心换心应该可以的到认同的，如果真的不能改变的话则只能依照公司的规章制度执行。

作者: haoed 时间: 2011-7-7 10:46
如何有效的沟通，记得线下交流群就有这样的一次讲座线下论战第六期实录——有效的沟通

可以根据讲座的内容进行实施相应措施

作者: 乖巧猫猫 时间: 2011-7-7 10:52
第一，沟通，再沟通。技术精湛型的员工，是领导的好帮手，往往这类型的员工心理较缺乏安全感，总害怕别人不重视他，所以经常莫名其妙地发火、找茬，这就需要我们推心置腹滴好好滴与其沟通，哈···
第二，给其足够多的个人发挥空间。这类型的员工主见性特强，要想让他听从，除非你的技术比他更胜一筹，否则很难让其折服；“不撞南墙不回头”的人人；
第三，多留些面子给他。自尊心很强的人人，有什么问题私下与其交流，不要硬碰硬，否则两败俱伤那···
第四，如果实在顽固不化，采取冷处理，过不了几天，绝对抓狂···哈

作者: boyahr 时间: 2011-7-7 11:11
一句话，管理者要有肚量。

例子中那位德高望重的被不尊重后还能替这个员工说话，这说明什么？？

一个员工，只要品质没问题，工作态度没问题，工作能力这么优秀，为什么不能给他创造个宽松的环境呢？？

作者: 上善若水2010 时间: 2011-7-7 11:40
新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工，树立自己威信实现目标？

有两个假设前提，一个是新上任经理，一个是大牌明星员工。

新上任经理先要做的功课是适应和融入，要以学习的态度对待工作和工作中的上司和下属。对于大牌明星，要学习了解他是如何成为明星的，他的优势及他的业绩他的优缺点。在这个过程，可以先忘掉自已经理的身份，以学习的身份和姿态。

对于大牌明星员工，建议还是以“管理大牌，树立明星”的态度去处理。大牌只是一种傲慢或无理的或与制度约束相冲突的消极态度，不要先入为主地因为大家的评论定性一个人，要先充分了解这个员工，找到症疾进行管理，纠正或顺势进行引导再或者以纲性管理予以处罚，但一定是可以改善和管理的。同时，放大明星效应，树立职业标杆，不但可以在公司内部形成比学赶超的氛围，同时通过荣誉激励也可以很好的约束明星员工本身的行为标准，达成自我管理自我改善的目标。

作者: jasmine078 时间: 2011-7-7 11:50
HR新人献丑了：
1.尊重“明星”
2.真诚沟通
3.储备人才

作者: 13526786299 时间: 2011-7-7 11:57
查看，学习

作者: 威哥1号 时间: 2011-7-7 12:03
领导的艺术，用人就要用对人，容人之长短。常经理刚来此项目部，空降来的，对下属已经没有选择的权利了，所以如何能在既有的下属里头把棋盘活，这就是考研领导的能力了。对待这样的明星下属员工，领导一定要表现出超人的容人之量，个人建议，如果不是原则性的问题，尽量放手让他去做，多当着别人的面夸奖该下属，在下属遇到困难的时候要及时予以帮助解决，出了问题都往自己身上扛，有了功劳多往大家身上分，对于此类员工，唯有多打感情牌才能驯服之。

作者: 紫若轩 时间: 2011-7-7 12:21
私下里找他吃个饭，相互了解一下。不过更重要的还是以德服人。

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-7-7 12:48
感觉这个明星员工是属驴子的，所以，要顺着点，加强引导。在一些具体制度上必须予以明确。至于说他不给其他人面子，这个成斌理由正当还是无聊取闹？这个必须要明确。如果无理取闹，当场批评。如果有理，思想沟通。

作者: 银牛 时间: 2011-7-7 13:44
这个问题有点难，理论上有很多方法，实际做起了一定新任经理很棘手。做的好，一团和气，未做好，会伤了自己。
常诚已经了解到项目部的基本情况，赵耀威望高，善于为人处事；成斌技术好，却没有人缘。应该先和赵耀沟通，得到赵耀认可与支持也就获得大部分人的支持；对于成斌领导已经给了只是，要团结，因此，一定不能和他冲突。对这种人，不见得一定会让他满足，但可以让他感动。当了解了成斌的情况后，找他谈，谈话的内容很重要及方式很重要。我认为，可以先谈他最擅长的技术方面、谈目前项目部的任务。让他说说对这项任务的设想、如何完成？（成斌之所以明星是因为他的技术，一定是他引以为豪的方面，一定也乐于展示。）当然常诚应该事先对工作心中有数；问成斌按照他的设想完成任务还需要哪些人员协助。成斌不笨，一定会明白自己能力再强也不能一个人完成任务，当他需要别人协助时会意识到自己平时与这些同事的关系，若让自己领导干这件事可能无法得到别人的协助，因此自己虽然技术好但当不了领导，需要领导的协助；常诚趁势说，主要技术你负责，我负责协调其他人员来协助你，再说说任务对公司的重要，完成后会有哪些好处，主要会给成斌作为技术负责人带来什么好处；若做不好会怎么样，这时先强调公司不利、部门不利，再说对成斌自己的不利。当然这是理想的谈话模式，实际中看两个人的沟通方式了。
个人拙见。

作者: 小小Grace 时间: 2011-7-7 14:02
我觉得这样的人之所以有这样的态度，百分之九十是因为恃才傲物，觉得谁都不如他本事大，所以想拿下他，就要做一件令他心服口服的事情，就像电视剧里面的，跟他谈一下，商定一个目标，比比谁先完成并且完成的漂亮，如果那个时候你的结果能胜他一筹，那他以后对你的态度一定会有所改变。

作者: 勇连在线 时间: 2011-7-7 14:47
树立共赢意识，体现专业素质。
正所谓，根基不稳，环境不清，不知道公司的水的深浅。对于这种员工，我想首先要进行沟通。
但是，当领导最重要的就是要保持平衡的氛围。要做到奖不避仇，罚不避亲。将者，智信仁勇严也。
自身应尽快熟悉公司的环境，了解公司的规章制度。游戏规则很重要。对于不违反公司制度的事情可以最大限度的容忍，对于违法公司制度的事情，坚决处理，决不姑息。
多说一句，对于个人而言，作为企业的管理者，要知道更重要的是团队合作而不是个人英雄主义。

作者: 悲情叟 时间: 2011-7-7 15:02
第一，没有那个人天生爱对别人指手画脚的，一旦出现一定会有原因，我们首先应该通过档案或者其他的资料了解一下本人，接着在和同事沟通了解本人，好好把把脉；第二他威望高，证明对待员工和领导态度不一样，为什么会出现差别，一定要搞清楚；第三、要服人必须要有服人之道，而且因人而异，凡事也可以站在对方角度去考虑一下，或许会有意想不到的收获。

作者: 李媛 时间: 2011-7-7 15:05
以身作则··强压他，软的不行来硬的

作者: 郭小羿 时间: 2011-7-7 15:24
回复 3楼芋儿的帖子
赞同版主的，站在对方的角度上，给予对方需要的，才能赢得对方的信任
另外，上司的意见很重要，如果上司不配合，HR也孤掌难鸣

作者: 安大 时间: 2011-7-7 16:08
做好教练

作者: 海之波涛 时间: 2011-7-7 16:13
看来这位“明星员工”还没明白“做事先做人”的道理，作为新上任的常经理不能急于动作，要慢慢来，交流沟通必不可少，顺势引导也很重要，软硬兼施，实在不行就给他来个“温水煮青蛙”

作者: 山村牧童 时间: 2011-7-7 17:19
用技能征服！适时地“发飙”！

作者: 于嫣然 时间: 2011-7-7 18:06
个人觉得可先了解成斌的个人情况，包括工作和生活。熟知他的优缺点，然后可在周末的时候约其吃饭，喝酒，需找和平解决的办法

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-7-7 21:03
好像在2011年《管理@人》五月刊上看过几篇关于空降CEO文章，大只是说先融入环境在树立自己的威信，个人觉得这个可以借鉴。。。

作者: 极品USW 时间: 2011-7-7 21:09
对于恃才傲物的人，我觉得最好先证明自己的能力有突出的一面令他刮目相看，从侧面了解这个人优缺点，对症下药，让他心服口服，他技术好，不一定其他方面好，通过其他方面比如文艺赛让其知道自己也有很多不足，然后让其他技术员各展才华，让他也看到其他员工的优点，看他如何？

作者: mystruggle 时间: 2011-7-7 23:21
坦诚，以真心换真心
对事不对人，把搞好工作作为重点
加强团队建设和周边其他员工的团结

作者: holland0 时间: 2011-7-8 08:25
新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工?
个人认为长城老师首先可以采取不同的谈话方式拿出你百分百的真诚让大家认识到你确实是真心加入这个团队，真诚为这个团队服务的，先要让大部分的员工认同你，关键时刻他们是会维护你的。其次对于明星员工你要重点关注，我认为管理是一种“严肃的爱”，平时应多观察明星员工的习性，知己知彼，经常伸出你的友爱之手，公众场合不妨对给他带带高帽子，私底下也要多沟通，并委婉地指出他的不足，让他意识到在你不仅在工作上可以让他更上一层楼，同时也是真心帮他改善人际关系，我相信作为这样一个高技能人才应该也有采纳意见的胸怀和辨别善恶的能力。
以诚待人会有回报的。
期待长城老师与我们分享你的实际经验。

作者: 柳絮轻舞 时间: 2011-7-8 08:52
不动声色地观察一段时间，案例中已经做到了。
私下沟通，肯定员工的能力和业绩，在有限的范围内给予他一定的权力，同时要明确，他也要承担相应的责任。同意后，公布此项决定，让其在员工中在业务领域仍然保持权威。
从团队的角度与其保持沟通，一切目标以项目的圆满完成为宗旨，让该员工参与项目执行中。
抓住机会，该表现其能力的时候帮助其树立威信，该树立自己威信的时候一定要坚决。

作者: 五月好时光 时间: 2011-7-8 13:46
对于恃才傲物的人，确实要慎重和有艺术的沟通。我资历浅，尚有三个建议，希望常诚版主指正：
一、不要情绪化。有些新上任的空投军来到领导岗位后会面临和案例中常诚一样的问题，他们往往情绪失控，变得沮丧和灰心，甚至工作表现完全不出色，对与自己对着干的下属进行人身攻击，见人就诉苦抱怨。这会造成很恶劣的影响，造成全公司和你的领导对你能力的怀疑。
二、心平气和地、非常理智的和你的领导认真沟通一下，看看他有没有什么建议可以给你，有没有什么办法可以帮你。要知道，领导就是你的HELPER,如果实在不行，你告诉领导你的决定，告诉他你开除此人的理由以及将为团队带来的好处。
三、在此之前，你需要好好地和此员工沟通。但不是简单的语言沟通，其实你现在还处于下属对你的抗拒和观察期，如果这段时间你表现优异，能够征服他们，获得他们的拥戴，今后你的路会很顺。但如果这段时间你的表现并不能令他们折服，则很可能失败的是你。因为你开除了一个员工，并不能解决你的威望尚未树立的事实和问题。所以建议你善待功劳卓著的下属，尊重他们，遇到事情向他们请教，然后在合适的时机展示你的智慧和才能。如此，才能真正解决融入的问题。

作者: 常诚 时间: 2011-7-8 21:06
总结之一：

清代的解鉴写的《益智录》中有一个故事：

某村有个姓于的老太太，从女儿家归来，随身带了一篮子大米，米里面藏了800文京钱，折合成银子就是一两多，这个钱是女儿纺线织布攒下的私房钱，背着公婆给了自己的妈妈。走到半路，后边来了一个少妇，是邻村王氏。于老太太走累了，请她帮忙拎篮子。王氏走的快，于老太太走的慢，王氏先走到一个路口树荫下，坐下来等于老太太。老太太赶上后，伸手摸篮子大米里面，钱没有了，立即向王氏索取，王氏哪里肯承认，2人就吵架起来。

正巧，县官叶芸士从此经过，停下来叫人上前询问。叶县官见到老太太汗水泪水交织，非常可怜；少妇王氏含嗔带怒，楚楚动人。让粗苯的衙役对美少妇搜身？那时候，女人的贞洁比现在女人的体重还敏感，万一搜不出来，少妇含羞轻生怎么办？于是叶县官机灵一动说，先让当地卖酒的人打半斤酒来，喝完了再说。酒家送来酒，叶县官让人称了一下，分量不够。就对酒家说，你是认打还是认罚？认打，就杖鞭100；认罚，就交800文京钱。酒家一想，费这么大的劲，不就是想讹诈我的银子么？于是甘愿受罚，交了钱。

叶县官把钱交给于老太太说，你的钱可能忘在女儿家，就别向王氏讨要了。于老太千恩万谢而去。之后，县官又问酒家，这些年做生意，被赊欠的账目不少吧？酒家说，有好几十两啊。

叶县官就告诉衙役，马上按照账目去帮酒家讨要，乡里百姓手里不一定有多少存款，有钱者如数归还，没钱的责令以谷米顶账，若有违抗，拆了他家房子。很快，欠账全部追回。

叶县官把钱交给酒家说，刚才罚你的钱，你一定觉得委屈。现在我帮你把欠账讨回来了，罚你的钱就当作给我的回扣，合理不？酒家连连说，合理合理，非常合理。

说到这里，论坛的朋友们，知道我想表达的是什么主题了吧？哈哈。叶县官这样处理，既保护了少妇的尊严，又没有让老太太、酒家和乡民吃亏。什么意思呢？就是站在一个高度来对待这个事情。要做到这点，就必须要了解社会潜规则，这个县官就是知道：酒家卖酒肯定会短斤少两，帮人讨债应得回扣等等，然后游刃有余地调和。

哈哈，看到这里，各位对着这个故事思考一下，再继续往下看我的总结之二。在理解这个故事的基础上，再看总结之二，这样才有可能做到最大的沉淀

作者: 常诚 时间: 2011-7-8 21:07
总结之二：

作为本案例来讲，我首先做如下分析：
1、常诚想起来到任前上级说的一句自己当初没有注意的话：“下去可能会遇到不好相处的同事，但你也知道我们单位历来都是‘老好人’，尽量不要起冲突。”上级的话，代表的是公司的人事政策。已经明白地告诉常诚，常诚只能在这样的环境中处理成斌。
2、常诚作为新上任的经理，虽然是调来任职的，说明上级信任，但是再信任，若是不建立业绩，实现上任伊始在上级面前承诺的目标，也会失去信任的。
3、对于项目经理部来说，成斌肯定是老大难的问题，常诚面临着这个挑战：作为新上任的常诚来讲，必须把很多其他重要的事情搞清楚摸透彻，才能决定采取什么样的措施来对待成斌，比如：常诚的上司和公司人力资源部对成斌的态度或者以往遇到类似事情的时候是如何处理的？成斌的行事风格与公司的有关精神是否基调符合？公司对员工的道德、价值观等文化层面问题是否制订出相关标准？等等。
4、常诚也需要对自身的利益和力量做出判断：自己是否拥有奖惩权？惩处的最高额度是什么？自己目前是否赢得了上级和下属足够的新人和权威？公司政策与自身个性是不是让自己在成斌面前能够占有上风？如果对成斌的处理上出现不可收拾的时候，自己能不能占有退路？
5、对成斌进行客观分析：成斌这样表现的背后，最根本的原因是什么？他最大的心理需求是什么？是为了升职、加薪、尊重还是其他什么因素？项目经理部离开他行不行？成斌在公司有没有特殊的背景？除了项目经理部，成斌在公司的口碑和影响力是如何的？他的位置有没有可替代性？等等。
6、对项目经理部其他同事衡量：为什么同事们对成斌那么容忍、不满却又不反抗？是因为成斌难遇到对手？还是他自己有什么难言之隐？同事们他们各自的人际问题的处理能力和应对技巧又是如何的？他们在项目经理部内的背景和影响力又是怎样的？
经过以上等等权衡，常诚采取了以下对策：
在思路上：常诚必须首先明确的是，保持对项目经理部的控制和足够的影响力是头等大事，不能只看着业绩，不然的话，就有可能最终会丧失在项目经理部的权威乃至于失去继续任职的机会。在搞清楚所有情况后，常诚应该改变上任几天里的被动处世的做法，强化对成斌以及项目经理部的领导力和影响力，要让他们朝着自己希望的方向发展。

在具体对策上：
1、强化对成斌的约束，使其明白他自己只是项目部的一个普通员工，必须融入这个团队。如何强化上，不管是软硬兼施，还是请君入瓮，都不要期望一次或者两次的做法就会见成效，要在任何场合用适当的方式做工作，让其明白，这个项目部没有他，地球一样可以转，甚至是公司没有他，也是如此。
2、充分利用公司的党的建设等思想工作方式，学习党的整风运动，在团队中发挥影响力，弘扬正气，保持团队的平衡和稳定。比如对工会主席赵耀的事情上，就明确指出：项目部工作上的细节问题，每个人都有各自的处理方式，不能把自己的方式强加给不适合的人，引起适得其反的效果；并且对赵耀的工作与为人上加以肯定。这样，对于其他类似的事情也采取主动的姿态进行处理，这样做有两个目的，不但遏制了成斌的嚣张与蛮横，还防止其他同事的消极情绪，认为新来的经理也就是那样对成斌无可奈何。
3、对项目经理部的组织形式和工作结构进行变动。反过来想，成斌虽然是一个麻烦，但是他也是一种资源，而且还是很强的资源。不能因为他威胁到自己在项目经理部的权力、威信，也不能因为他对同事的恃才傲物、不把同事放在眼里就放弃对他业绩、能力的否定，一个好的管理者，不是因为容不下一个有能力的人的缺点而放弃！所以，常诚采取了两种措施：一是对项目部分工进行调整，尽量让成斌及其团队的工作保持相对的独立，这样可以减少工作中与同事的摩擦，同时对成斌团队业绩对其他部门工作也是一个很大的促进。二是给予成斌及其团队更有挑战性的工作，比如成立技术攻关小组，或者成为某个工程项目的技术带头人，对项目经理部的重大、疑难杂症项目进行攻坚，促使成斌较多地关注新的挑战，分散其人际上与人不和谐的短板。
4、最重要的，就是像故事中的叶县官那样，着眼于整个项目经理部的提升。个体行为与态度会因为团队情绪、环境与心理等的影响，是团队行为的一种表现形式。一个巴掌拍不响说的就是这个道理。成斌本人也不愿意整天处于纷争和埋怨之中，更不愿意看到其他同事对其的冷落、躲闪等等。这时候，常诚作为一个项目经理部的管理者来讲，就需要系统思考一下：项目部这样的局面，除了成斌本身的原因外，有没有其他成员的原因？他们的工作能力和业绩是什么状态？和成斌相比，差距在哪里？他们的人际交往技巧是不是会使表面上很难相处的成斌无辜地处于了劣势？实际中，我认为大牌明星员工都是他们造就的，所以，他们也和成斌一样，需要改变需要提升，达到平衡或者说均衡，这样对项目部来说才是最有利的。

最后想说的是：这些年来，很多公司最现实的做法就是采取各种办法让这样的员工离职走人，他们急功近利，不愿意做这样的分析和不具备这样的耐心！殊不知，走了成斌一个，后面还是会出现第二个、第三个乃至N个，团队中的矛盾、摩擦以至于系列不利于工作的因素还是会层出不穷，导致公司出现这样那样的派系、暗礁壁垒，HR也好，公司领导也好最终还是没有办法去回避。但是，只要我们通过努力，最后会发现的是：改变个人是很难的，没有必要去改变个人，而提升整个团队才是最终目的。提升团队相对于改变个人来说相对容易了很多。

作者: qangel 时间: 2011-7-8 21:22
最后会发现的是：改变个人是很难的，没有必要去改变个人，而提升整个团队才是最终目的。提升团队相对于改变个人来说相对容易了很多。
学习了，学会平衡

作者: 飞翔2000 时间: 2011-7-9 11:32
我认为沟通是化解矛盾的最好办法,只有经过沟通了解问题的真正所在,再根据具体情况进行处理,如果明星员工不服从管理,建议寻找替代人选,尽快把他换掉,不然工作很难开展.

作者: 笑笑豆 时间: 2011-7-10 16:36

貌似焦点在成斌身上。然成斌的问题不好解决，退而求其次解决提升团队。却最终成斌化为宏观中的微观。把握住了宏观，微观的走向也即明朗。。
高。。。多年前曾有朋友给我这样指点过。但是没有今天的悟性。。。谢谢常诚

作者: Jon_CD 时间: 2011-7-10 21:24
只能先学习了

作者: luyanshuang 时间: 2011-7-11 09:46

多谢常诚的分享，又一次长见识

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-7-11 14:33
来晚了。不过真的学习了。常诚的强贴啊。

作者: 飞翔2000 时间: 2011-7-11 20:03
常诚的分析和例子很有道理,学习了!

作者: mehongguo2002 时间: 2011-7-12 10:28
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作者: LL李 时间: 2011-7-12 11:54
有一句话说的好：有能力的人都是有点性格的。本案例中的成斌就是这样的。如案例中所说，在公共场合给班子其它成员办难看，说明这个人的城府和心机相对来说不是很深。拿下这样的人相对来说还是比较容易的。
原则有二：一是要“知已知彼”，要全面了解这个人的性格、喜好等。二是不能正面起冲突，与这样的人起冲突，只能让矛盾越来越激化。
方法有三：
方法一：每个人都有他的软肋，详细了解“明星员工”的各种情况后，抓住软肋点，采取行动，让他感动，从心灵上征服，这是上策；
方法二：抓住工作中一关键事件，展示常诚自己的能力和魄力，“英雄”之间的惺惺相惜，会起一定的作用，这是中策；
方法三：抓住其工作中的失误点，争取利益平衡，这是下策。
当然，这是个复杂的过程，要综合利用分析各种情况，如工作、生活等，才能找准切入点。

作者: 过往行者 时间: 2011-7-12 16:35
高明。来学习

作者: moon Zhao 时间: 2011-7-13 11:34
佩服啊，五体投地！

作者: Jane0805 时间: 2011-7-13 13:32
最近经常加班，很少看贴，学习了，楼主的总结很到位。
我自己也曾遭遇过类似的事情，一般情况下，空投到一个新的地方，手下总是不大服气的，不排除团队里有既是业务精英同时还是老板亲信的手下。鉴于团队成员都有原先的默契，如果没有扎实的业务功底和领导者情商，很难取得上上下下的认同。
在布置工作任务时，要站在对方的角度去考虑，恰当的沟通，可能会事半功倍。
“明星员工”也是人，是人就有优缺点，学会理解和尊重，适当的包容，原则性的问题决不放过，一碗水端平，也别搞得太特殊化了。

作者: sun_sg 时间: 2011-7-15 09:27

学习了

作者: haiyan# 时间: 2012-11-20 14:35
呵呵，都是高人，不仅看问题站的高，而且很系统啊，谢谢分享

作者: 641195718 时间: 2012-11-20 15:59
说得很在理

作者: szc198572 时间: 2012-11-20 16:24
学习了

作者: 嘉乐鸡 时间: 2012-11-23 09:12

常诚发表于 2011-7-8 21:07
总结之二：

作为本案例来讲，我首先做如下分析：

恩恩，分析得很透彻，学习了

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