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标题: 如何用数据创造HR价值(转载） [打印本页]
作者: 芋儿    时间: 2011-7-12 12:27
标题: 如何用数据创造HR价值(转载）
    看到一份关于“用数据创造HR价值”的文章，分享如下：4 L" g1 W0 x2 k" H0 B
　
" k  s; n5 t0 p6 J7 f+ w    人力资源部门如何通过数据、模型等量化工具为决策者提供更“给力”的支持？
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: O+ M1 W' e0 ~" G　如何衡量HR（人力资源）的价值实在是一个难题。哪种招聘方法效率最高？培训到底能给个人和组织带来多大收益？如何激励员工才能达到最好的效果？诸如此类的问题，始终难有精确答案。0 K/ p5 ?; J1 i" ]0 L; \
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　　但与此同时，越来越多的决策者在用人问题上，不再单纯依靠经验和直觉做判断，而是越来越期待数据、模型等量化工具为决策提供更“给力”的支持。决策者对HR的价值到底体现在哪里相当感兴趣。因此，如何量化人力资源工作的价值变得越来越重要。
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　　三类数据2 u  A( G1 [. r- R, k2 a0 ]* C

! E6 w7 h! U7 b% Y/ H( P　　反映人力资源现状的事实数据 。例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况。这类数据收集起来比较容易，分析起来也比较简单。一般来讲，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。
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  a- y1 G' |5 W- s5 L; W　　反映人力资源活力的动态数据 。例如招聘周期、招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、内部流动率等。动态数据可以反映一定时间段内组织的活力状况。较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织“入口”的健康状况。而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织“出口”的健康状况。内部流动率，如员工换岗、员工晋升或接班人计划等，可以反映出组织内在的活力。
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' t$ m3 w! {% E　　动态数据的收集也比较容易，关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，才能对组织人力资源的活力有客观的评价。比如分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长了，HR及用人部门就要坐下来分析。是市场供给减少了，还是市场竞争激烈了，还是人才定位出现偏差或其他原因，之后才能找到对策。这类监控数据，就像反映组织健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。2 M, n" G4 I3 h9 O0 i6 K: h
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　　反映人力资源质量的分析数据。 例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。6 |' {, b4 B9 l5 ~: k! T. P( T
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　　这类数据的收集与分析需要模型支撑，需要花费一番功夫。同时，这类数据的分析也最富创造性，对组织业务的影响最有参考价值。比如分析发现，员工满意度越高，客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上，采取一系列措施去提高员工满意度。一旦员工满意度有所下降，管理者就要检讨和反省背后的原因，并拿出应对措施。再比如分析发现人均效率下降了，通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。
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! Q$ w  Q9 v0 \1 o　　人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式，需要HR与财务配合，共同完成。员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型，比如盖洛普Q12等。关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型，并坚持在组织内推行下去。有历史数据的沉淀，才有对比分析的意义。1 f; w7 ~" f5 u
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　　如何着手数据分析
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　　集中力量优先解决重点问题。 HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到最大，应集中力量优先解决重点问题。何为重点问题？公司战略需要的指导性或支持性分析是重点，目前最影响业绩的问题也是重点。0 `6 X# y: o. V2 I, F9 x- A

& ^3 S! d: u2 k5 k  _) U　　要有业务导向。 人力资源数据分析不能孤芳自赏，必须服务于业务才能发挥真正的作用。同时，从事数据分析的人员也需要有销售、财务的敏感性和基本的知识，这样才能将HR与业务更紧密地联系起来。
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　　从已有资源开始。 HR部门手上有很多现成的数据，从这些数据入手，先一点点地做起来。数据本身是没有意义的，关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性，并投入精力。基本的统计方法也是需要掌握的。
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　　坚持下去，要有沉淀。 一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的业务工作中去，并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。5 b  M4 D& E% m! S* f; C3 s

& u- Z4 `) b4 ]. a　　打破常规，不断创新 。例如，谷歌通过研究发现，好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。他们借鉴心理学方法进行双盲面试测试，识别出最好的经理表现出哪些关键行为。结果发现，好的经理身上存在8种行为以及5个需要规避的陷阱。他们将这些发现纳入经理培训计划和辅导教程，并给经理提供针对性的反馈，取得了很好的效果。类似这样的创新性研究将有效提升HR管理的专业水平，从而为组织创造更大的价值。# [3 j4 c0 c; V5 j0 Y

9 p$ Z1 [6 `# N4 m5 C        看完这篇文章，感觉对于第一、二类数据，许多企业都在做定期统计和分析。
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       疑问：" T6 s; r" Y- p, H! u2 L
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       （1）、 “员工敬业度” 如何进行统计？
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       （2）、对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？
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) j6 B2 m3 [. C, O; ^( E  U         (3)、  如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？  ]  U" N% m- ?3 z

) `& B1 F/ I* }  o 本帖最后由 芋儿 于 2011-7-12 12:41 编辑
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作者: qangel    时间: 2011-7-12 12:37
这个话题很棒，期待高人指点，让HR由虚的转成实的，再放到实际的运用中去。
作者: 坷垃    时间: 2011-7-12 12:45
很抱歉，这是我的弱项! [9 r9 M# l( u1 ^5 ]8 `6 W1 e
在这里不敢信口开河的乱讲  K$ X" y! b) {6 a
还是等后面的高手出招吧
% l6 `8 t. z: `4 P期待着向各位朋友学习
5 P3 ^6 R7 v$ }谢谢
作者: 常诚    时间: 2011-7-12 12:53
敬业，有两种结果：
* b" Q3 P2 K# u* |努力了，但是业绩不好；努力了，业绩也不错。4 d+ D) K! v8 G1 U* j2 f, [7 x
因此，一般来讲，在敬业的数据调查上，掌握过程是较为重要的。比如：自愿加班时间、根据岗位性质而决定的及时性、周度和月度以及季度年度工作任务完成情况等等。) e; f$ M/ O' ^, n( ~
人员与岗位的匹配程度也是可以反映出HR管理质量的。- E5 k2 Z4 ~# ?' u, J
简单说这么几句，看看大家的。. Q2 J( |2 K5 e: \3 P) K( V
作者: wo2wojia    时间: 2011-7-12 13:01
很认同这种思想，我们要做的就是把工作转化成数据，比如，觉得前一阵公司的拓训办的不错，希望老板能肯定并能给予更大的支持，就在拓训总结上下了很大的功夫，把各部门精彩的发言全程录下来，并把满意度反馈意见制作成图表。。。最后达到了很好的效果。平日里老板对流失率什么的都不太关注，近期，也有打算把招聘成本及流失率的数据也慢慢整理出来，变成可衡量的数据，变的更有说服力，这得根据每个公司的具体情况来定。。。需要不断的摸索吧，总言之就是要进一步得到领导的肯定支持以及重视，其他方面暂时还未涉及，坐等大家发言 & ]) T6 V/ s, h+ q' f
本帖最后由 wo2wojia 于 2011-7-12 13:13 编辑 & M1 v/ y0 k! q. j: V

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作者: zhhxu2001    时间: 2011-7-12 16:03
不错的分享.hr在企业中要充分的运用数据来支撑整体人力资源的工作,让老板满意.老板满意了,你就有坚实支持的力量!
作者: 顽主    时间: 2011-7-12 16:16
这些个就是“人力资源盘点”的内容，借历史数据来做未来的人力资源策略与规划。
* b/ i9 {  S) H1 E8 @5 I  K只是各机构采集的数据类别不尽相同，后两问题提得好！！
作者: 苗小东西    时间: 2011-7-12 16:23
有些东西说起来容易，操作起来真的是不知道从何下手。
8 w4 E! x* U& E, h' r; n等待高手解答。
作者: baalys    时间: 2011-7-12 16:41
这个话题很好，其实个人觉得不是用数据创造HR价值，而是用数据说明HR价值。目前一、二类数据有做，但是第三类数据还没有涉及。+ V; ]9 f5 s6 t/ ~4 ?
（1）“员工敬业度” 如何进行统计？+ U7 T$ ]1 l" f  i4 @, O
敬业度是工作态度方面的，真的比较难以量化，个人觉得工作绩效在一定程度上反映了员工的敬业度，因为一般来说工作敬业的员工绩效都不会差
+ h( |0 h# w/ g: K4 J（2）、对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？$ x" u+ K. ]; ]2 P9 r* @( |
这个人力资源管理质量的优劣，暂时还没有想到其他指标，但如果有同行业数据对比可能会更加有说服力些  z+ P5 I8 p7 E2 l3 U+ }3 M
(3)、  如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？
+ M, x3 m" S+ m/ Y1 B 这个问题暂时还没有想好答案。。。
+ e* {8 K! [1 r% E  H——供大家参考
作者: txylw2008    时间: 2011-7-12 19:35
现实工作中，很多人力资源部门的人力没有充分利用自己的优势，比如：在招聘会去招人，很多人事部门的人员就只是等求职上门，而不自己主动些，其实很多求职，如果没有充分的信心的话，他是不会到你的展台来的，等等很多问题，还有待我们支思考！
作者: 烟雨听雨轩    时间: 2011-7-12 19:57
员工敬业度？用什么考核啊？
作者: lindatangwh    时间: 2011-7-12 21:44
  （1）、 “员工敬业度” 如何进行统计？+ ?! V  D' d4 U2 F/ G/ Q& V
其实文中有提到噢：盖洛普Q12
+ L" N5 C* z# Y( p/ f0 z# h1．我知道对我的工作要求吗？ 　- H8 Z" c5 J, O) G! m: z+ e8 b
　2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 　- T" ^" P, L- O, F6 c* n
　3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
/ w  a  i3 [: C# B+ h　　4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 　　; c. U/ _1 d; [, I
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 　　6 w5 C& T6 W2 l1 C9 p
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？ 　　# |; ~/ \; n% L
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 　　0 ~6 d4 D4 D4 J! ~3 ?2 G
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 　　( f4 L" U2 G4 i% v0 i! G
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？ 　　  _" ?# C  ~% Z( P
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 　　
, z" N9 r. a# p/ L  t  B7 e11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 　　6 {9 J! Z' q9 e  U
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？# L9 B2 N3 {' J8 B9 ]% H; r
（2）、对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？
# z" d* p, a! u4 r& o( I我觉得人岗匹配率也是个指标啊，不过这个就设计到各个岗位的素质模型了。
% Z& l' k& U" f6 w( d6 Q  (3)、  如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？. b' t. n8 a, c# q" r+ Q! _+ q
我觉得数据指标不是为企业HR服务吧，是为了整个企业管理使用，比如HR做敬业度调查，然后细化到每个部门的敬业度，并回馈给各个部门负责人，这样有利于各部门管理自己的员工及提高整个公司的管理。
作者: y_jing005    时间: 2011-7-13 08:51
1、敬业度是一个无法用直接的数据统计来衡量的，个人认为还是要与工作完成情况及业绩相挂钩，同时也要调查整个组织的整体氛围情况。
4 M1 |5 B! N) B( m2、HR的价值不能仅仅体现在员工满意度、敬业度等方面，我认为还需要人才培养产出率、人岗匹配度等数据。5 }5 D- P3 ^* |' a7 L
3、从业务角度出发，主要是人均效率、业务部门员工稳定性等方面提炼。
作者: luyifei26    时间: 2011-7-13 09:07
分析出来的数据总结出问题以后了，能不能有效推行改进的措施，如果是有自主权的HRD还好，如果么有呢，老板不同意或者执行不到位，所有的数据分析也就只是一张图表而已啊，执行力很重要
作者: 蓝瑟清香    时间: 2011-7-13 09:45
1.敬业度要看工作过程中的态度、效率、完成情况、完成结果、对公司的影响；
# }$ f/ r0 C% O+ A/ I0 R2.对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？这个个人认为还可以看企业向心力。- }& j0 y! o$ A) r
3.   如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？这个比较难做，可能要业务全员共享才能实现服务目标。
作者: LL李    时间: 2011-7-13 10:04
一、员工敬业度确实不太好量化，借用绩效考核中的考核指标设置原则：能定量的定量，不能定量的定性。从以下几个小的方面吧：1、员工年度提出合理化建议情况；2、员工根据工作或生产情况进行创新及流程改造情况；3、遇公司紧急事项积极参与情况；4、遇业务繁忙时，员工自愿加班情况等。1 L6 ~) R/ r. x9 a* d7 j0 M$ _. X
二、反映人力资源管理质量优劣：人力成本同比；人力成本环比；人均创收；人均创利等。( J+ ^( Q& |& j  x7 m$ ?
三、主要还要结合公司或企业的情况，如生产类企业很重视人均效率，人力成本等；科技类企业就比较重视员工满意度，人力资本投资回报率等数据。人力资源部可结合公司具体业务类型，设定、提炼数据。$ _9 }0 M; v- c6 _% F! t" \/ _& h
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希望与大家进行交流，共同进步。
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作者: 长江七号    时间: 2011-7-13 10:14
用数据来说话，是最有力的！！！
作者: 江口荣芥    时间: 2011-7-13 14:27
工作没有思路，怎么方可让人工作有思路呢？数据跟思路可否联系上数据能帮助人明确思路吗？，工作生涯规划能不能以数据作为基准？
作者: qd58yryyhzgz    时间: 2011-7-13 15:12
根据公司规模不同，楼主提到的三类数据反映到决策层面及其关注程度也是不同的。一般大规模的企业，最高的决策者更关注员工质量方面的数据指标，当然前两类也是会有所了解。至于员工敬业度在某些统计测算技术方面面临很多感性因素，很难控制。员工满意度等数据即使测算出结果，如果深入的应用与解决是最大的难题。如果只测试不解决，以后每个周期再做调查时结果会越来越偏离真实情况。（个人体会）
作者: 最爱QIQI    时间: 2011-7-13 18:55
学习大家的。! ^+ x1 A1 b. B; `0 W6 y
目前很多数据收集没做到位。要检讨了。。
作者: oscarliang    时间: 2011-7-15 10:45
非常有意义的主题！！！
作者: wyketing    时间: 2011-7-19 08:10
可叹呀，我在工作中基本没用到，希望在之后的工作中运用其中
作者: new200908    时间: 2011-7-20 22:28
对呀，对呀，我们人资工作在公司来说就是缺乏说服力，不像销售可以用业绩说话。感觉第三类数据资料对制造业来说尤为重要呢（比如说人力成本、每年的年度招聘计划也是要根据人力成本、一类、二类数据作规划的）。正好有这机会好好地向各位大虾们学习，呵
作者: 团团198297    时间: 2014-1-28 11:42
非常棒的话题，学习。。。。。。



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